完善“教师退出机制”的内在逻辑与现实路径

钟景迅

问题四：退出机制怎样切实优化教师队伍、提高教育质量？

现在各种考评与检查很多，“教师退出机制”和它们有什么联系，是否意味着又多加一套考核标准？有些获得编制的老教师在工作上得过且过，而有些能力突出的教师却尚未拥有编制，机制实行后会不会让没有编制的更容易“被退出”？

——来自一线教师的声音

2023年，习近平总书记在中共中央政治局第五次集体学习时强调：“要把加强教师队伍建设作为建设教育强国最重要的基础工作来抓，健全中国特色教师教育体系，大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”这就需要对我国当前教师队伍进行进一步优化，而建立科学有效的退出机制，是优化教师队伍建设的应有之义。教师退出机制对优化教师队伍建设存在什么样的内在逻辑，如何才能更好地完善教师退出机制的现实路径，这些问题都需要进行更深入的思考。

完善教师退出机制是提高教师队伍专业化程度的内在要求

基础教育阶段的教师属于具备教育教学能力的专业人员，从世界范围来看，教师专业化是教师职业发展的应有之义和整体趋势。但是，当前我国基础教育阶段的教师队伍距离高素质和专业化的要求仍有一定差距。总的来说，当前我国基础教育阶段仍有少数教师安于现状、得过且过，他们无法进行持续的知识学习与能力增强，对职业的专业属性认识不足，专业发展的动力和意愿较为欠缺。

受限于编制数量等原因，我国各地中小学、幼儿园仍然存在着数量庞大的非编教师（代课教师）群体，这类教师的来源较为复杂。其中部分教师在教育领域服务多年，有较突出的贡献，但受限于学历、年龄等原因，错过了入编机会。不可否认的是，这类教师中也有部分人专业水平较差，他们只是将教师职业当成“跳板”，或是暂时找不到其他工作，专业发展动力严重不足。

一个高度专门化的职业，应是有进有出的职业，其自我革新和机制调整是清晰的。一方面，不符合专业要求的从业人员陆续退出。另一方面，该职业能源源不断地吸引新的具有更高专业水平的人员加入。良好的退出机制是维持某一职业具有较高专业水准的必要保障。

退出机制的切实运行能倒逼身处其中的教师时刻有专业发展的紧迫感和责任感。当教师对自己的职业有一定的危机感，他们会更关注自己的专业发展，更专注于如何更好地完成本职工作。当前的教育教学诸多改革，都需要教师有创新意识和扎根实践的干劲，需要持续地激发工作热情和自觉参与专业发展的内驱力，而行之有效的教师退出机制是实现以上目标必不可少的一环。

我国当前基础教育阶段的教师队伍建设缺少这种较为灵活、科学、高效的教师退出机制，导致职业专业化程度不高。教师职业在我国是一个“体制内”的稳定职业，这种看法在行政部门乃至社会上都有较高的认同度，这也是教师退出机制一直难以确立的深层次原因之一。但是，没有切实的教师退出机制，教师激励可能难以真正落地。近些年来，在我国一些大城市，中小学教师职业因为工作稳定、收入水平较高，成了不少名校毕业生的就业首选。但因为没有對存量教师的调整、精简和清退，我国基础教育阶段新教师招聘规模始终有限，这种矛盾对于建设高素质、专业化的教师队伍是极为不利的。

以“县管校聘”改革为抓手，完善激励导向的教师退出机制

教师退出机制可以促进区域内教师的合理流动，是建立有效教师激励机制的重要组成部分。2014年开始实行的“县管校聘”政策是当前我国基础教育教师人事制度改革中的关键抓手，笔者将结合这一政策，探讨如何通过完善有效的退出机制来深入推动我国教师职称评聘和考核评价等改革。

当前，我国义务教育优质均衡发展的瓶颈之一仍然是县域内优秀师资的配置不合理问题。在一些已经实施县域内大范围教师交流与轮岗的地区，总有少部分教师对于教师流动持有负面态度，有些最终不得不参与交流或轮岗的教师往往会有各种怨言。县域内教师交流效果不佳的一个突出问题是部分参与交流的教师并非优秀教师，一些在“县管校聘”中最终落聘的城镇学校教师最终都被交流到教育资源薄弱的农村学校，这种做法与教师交流的初衷背道而驰。教师退出机制其实可以深度融入我国当前各种教师交流、轮岗机制中，对于部分实在不愿意流动的教师，行政部门和学校可以为其提供退出的选项，这在某种程度上能倒逼教师主动参与交流与轮岗。

无论是行政部门、学校还是教师，均需要转变对教师退出机制的固有观念与看法。完善教师退出机制不是简单地为了淘汰不合格教师，其目的是更有效地激励教师，督促教师切实提升专业水准，最终成为高素质的专业人员。教师激励中的重要组成，包括教师职称评聘、教师考核评价等，都应与教师退出机制进行全面融合。对于部分主观上不愿意参与专业发展实践，工作态度消极、散漫且达不到教师专业标准和要求的教师，行政部门应有明确的处理方法与问责机制。

教师职称评聘也可与教师退出机制进行深度挂钩。职称评聘理应偏向长期服务于基层的一线优秀教师，但对于部分表现不佳与距离专业要求差距过大的教师，职称评聘乃至各种考核评价都要有清晰、明确的态度和处理办法。在“县管校聘”实施中，对于部分屡次竞聘不成功，不愿意接受或者接受了培训仍然达不到相应专业要求的教师，行政部门应为其提供明确的退出办法，以便腾出相应编制来招录更优秀的新教师。教师评价制度应该是一种“能者上、不能者下”，优秀从业人员能适时补充和调整的良性系统，通过建立行之有效的教师退出机制，能确保基础教育阶段教师队伍的整体素质始终维持在一定的专业水准。

教师退出机制理应具有人情味

教师退出机制的推行，意味着少部分教师因为各种原因不得不退出教师队伍。即使这些教师最终会退出，各级行政部门和学校仍应善待他们，依规合理提供一定的保障或帮助。对于那些在基础教育贡献多年，因为各种无法克服的原因而不得不退出的教师，行政部门可以为其推荐其他岗位工作，或协助安排他们进入其他行业。部分经过多次培训仍然难以达到考核标准的教师，可以考虑将其从教学岗转至行政岗。这类教师大多在学校工作多年，他们对学校运作有丰富的经验，转到行政岗或许能更好发挥其作用。对于极少数因为身心健康原因而存在生活困难的退出教师，各级党委、政府应该为其建立专门的救助档案，提供专门的帮扶措施，为他们缓解后顾之忧。非编教师的优化和精简是构建高效教师退出机制的难点。从高素质专业化教师队伍建设内涵来说，一些优秀的非编教师，即使现在无法入编，但还是要确保他们与编制内教师同工同酬，这也是让这部分教师能安心从教的重要举措。而精简部分专业水准不高的非编教师则是优化教师队伍建设的重要举措，各级教育行政部门和学校应针对非编教师建立专门、科学的考核标准，对于一些达不到要求而退出的教师，要积极为其安排出路。

对于贡献多年但最终被退出的教师，无论其是否为在编人员，教育行政部门和学校都应肯定他们的付出与贡献。构建具有人情味的教师退出机制，不但体现政府对教师群体的尊重，也能争取广大教育从业者对教师退出机制实施的理解与支持。

【本文系国家社会科学基金教育学2022年度一般课题“‘双减背景下义务教育教师负担的发生机制及治理对策研究”（项目编号：BFA220185）的研究成果】