基于心理契约理论民营企业“家文化”建设研究

作者简介： 吴丹丹，女，汉族，河南许昌人，硕士研究生，中級经济师，研究方向：人力资源管理。

摘要：“家文化”作为中国社会的本位文化以其独特的魅力受到众多民营企业青睐。然而，企业及员工对于 “家文化”的认知错位、制度建设缺位导致 “家文化”被道德绑架、新生代员工价值主张多元化等问题导致 “家文化”建设难以发挥真正的效用。需要从企业文化视角正确解读 “家文化”；加强制度建设，保障 “家文化”建设；充分认识 “90后”新生代员工价值主张，发展 “家文化”。

关键词：“家文化”；民营企业；心理契约

2020年9月，吴亚军在一帖子下发表了关于 “公司不是家”的评论，在职场中掀起轩然大波。员工在公司内部互动平台上晒出员工生日礼、有仪式感的情人节礼物、下午茶点等，对公司有温度的管理文化称赞。无论发帖人是常规化秀图动作，还是出于新员工对于企业日常关怀的感谢，如何看待 “家文化”建设备受企业家、员工群体关注。在企业文化建设的过程中，“家文化”以其构建温情和谐组织氛围、促进雇佣契约双方类亲情交换关系而备受欢迎。

然而，民营企业 “家文化”建设过程中，存在一些认知和建设上的误区，导致其在实践应用中存在问题。本文以 “公司不是家”话题为切入点，结合劳动力多元化特征，重点探讨基于心理契约理论民营企业如何构建 “家文化”。

一、相关概念及理论基础

（一）企业文化定义

企业文化作为企业发展的软实力，不仅体现企业核心价值观、代表企业对外形象，还对员工工作习惯的养成、工作态度的建立、工作满意度的提升有重要影响，是提高企业市场竞争力的关键因素。[1]当员工对企业文化认同并接受时，员工会出现很多 “下意识”的行为，其行为也往往能够彰显企业的文化、特色。当新员工来到企业中时，能够明显感受到该企业的企业文化，对其行为具有明显的指导性、约束性。从结构上来说，企业文化可以划分为四个层次，从外到内依次为物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。[2]

（二）“家文化”定义

国人的伦理观念以家庭为基础建立，“家文化”已经渗透到政治、经济、宗教、社团和企业等各个社会层面。“家文化”在中国有其特殊的生存土壤。目前，对于 “家文化”的研究多可以分为两类：一类基于家族企业环境研究 “家文化”对于企业管理的影响。许叶枚探讨家族企业中 “家文化”对家族企业的 “关系治理”“信任治理”的影响。[3]另一类将 “家文化”视为一种文化理念，重点研究 “家文化”的定义和维度及在组织中的泛化，[4]并研究其对于员工组织公民行为等方面的影响。“家文化”、需求、支持、信任、沟通对员工与组织间的类亲情交换关系具有积极影响，类亲情交换关系有利于提升员工的感情承诺、理想承诺和规范承诺。[5]

在企业里讲 “家文化”，就是将企业比拟为大 “家庭”，并将家庭中的一些有利于企业经营发展的价值观和行为方式应用于企业的一种文化管理方法。[6]建设 “家文化”的目的往往是塑造温情和谐的组织氛围，促进雇佣契约双方更多的相互理解、关爱和付出，为企业经营发挥凝结剂和润滑油的作用。

（三）心理契约理论

心理契约是员工对其和企业必须共同履行承诺的主观看法，体现个体与组织之间关于彼此权利和义务的匹配性认知。[7]心理契约分为交易型和关系型。在交易型心理契约中，员工与企业之间被视为双方经济性的交换关系，较为短期。在关系型心理契约中，员工与企业之间被视为基于社会情感的交换关系，较为长期。

不同于书面劳动合同，心理契约虽然肉眼不可见，但是在企业文化建设中，心理契约，特别是关系型心理契约能够发挥巨大的作用。企业与员工建立心理契约，能够稳定双方劳动关系，双方相互信任感增加，员工对企业的认同感、忠诚度增加，员工更加愿意为企业发展贡献自己的力量。

二、民营企业“家文化”建设中存在的问题分析

（一）企业与员工对于“家文化”认知错位

基于雇佣与被雇佣的角色关系，企业、员工间天然地存在博弈的关系。企业与员工不应该忽视企业的属性，过度解读 “家文化”。企业以发展为第一要务，从发展的角度出发，企业必然会引入竞争，有竞争必然会存在优胜劣汰，不会是一味地温情、一味地包容。

从企业角度讲，不能从 “要求员工服从指令，高效执行，无条件奉献”角度诠释 “家文化”，不能一味地要求员工付出、不求回报。从员工角度讲，不能简单地从 “家文化企业是家的温情，是具体的稳定感，伴随着企业确保工作稳定，收入稳定，朝九晚五、钱多事少离家近”角度理解 “家文化”。

从 “家文化”在当代企业中应用和发展来看，“家文化”并不是家族关系在企业中的概化与扩大，一种新型的 “家文化”形态超家族主义备受关注。企业视员工为家人，在管理中对员工进行全方位德行教化和一视同仁的关爱，企业上下以共享伦理价值观为纽带形成了胜似一家的企业 “家族”氛围，并最终表现出人企共生的状态。[8]

心理契约是基于社会交换理论和公平理论提出的，企业与员工之间是一种互惠互利的关系。企业希望员工能够服从企业要求，高效执行，对企业忠诚、信任、奉献，就需要企业在员工身上有一定的投入，这种投入包含物质投入和非物质投入。企业对于员工的投入得到员工心理认可，员工接收到 “企业履行了心理契约”信号，会付诸相应的行动。企业与员工任一方的单方面索取，都会导致心理契约失效。

（二）制度建设缺位导致“家文化”被道德绑架

“我理解的‘家文化更多的是温暖，员工在企业中感受到家的温暖，但是如果说制度上大家感觉不对等，没有保障，加班叫奉献，加班叫热爱，为企业这个家付出，我觉得这就纯属套路。”

“现在我实际上很喜欢结果导向、简单直接的企业，至少不虚伪。老板不会用氛围、感情这种词绑架员工、要员工付出。这种企业更可能给出高于市场平均水平的薪酬和发展机会。同时工作可能也更高效。”

通过访谈部分民营企业员工，发现其对 “家文化”的认识在于：企业空谈 “家”，过于对员工道德绑架，用 “家”框人，闭口不谈保障，不谈福利，过于虚化。仅凭情感留人，空谈文化理念，缺乏相应切实制度规范保障，企业文化建设流于形式。

（三）新生代员工群体价值主张多元化迫使“家文化”不断发展

通过对民营企业员工的访谈，发现以下情形尤为常见：“这周日我们准备搞个团建，大家都必须参加，一个都不能少。”“通知：请全员转发朋友圈。”“行情不好，业绩比较差，我们一起努力，这周六全员在岗。”“在周日的早上接到通知：需要出份报告、特别急，速回。”

有些员工对以上多数情形表示习以为常，并没有反感情绪，有些员工能够勉强接受，有些员工则表示完全不能接受。同样的工作环境，不同员工甚至有截然相反的反应。究其原因，一方面，员工对于工作—生活的平衡方案有不同的偏好；另一方面，说明员工价值主张存在多元化，员工以劳动付出为前提换取的回报是多元化的，可以是更高的薪酬、更多的认可等。

员工价值主张多元化意味着价值主张存在明显差异性，特别是新生代员工，其价值主张的差异可能带来员工观念上和行为上的分歧甚至冲突，“家文化”在企业不能够有效发展，停滞不前，则会失去 “家文化”的独特魅力。

三、民营企业“家文化”建设具体措施

（一）从企业文化角度，正确解读“家文化”

企业文化建设多从物质层、制度层、精神层着手。企业文化标语上墙是最容易的事情，但是如何留在员工心中、如何化为员工行为是一项大工程。要从文化理念出发，挖掘文化、制度、行为三者之间的逻辑，挖掘企业约定俗成的行为标准，并将其制度化。僅靠文化上墙、用理念进行宣导而没有基础制度建设，企业文化建设则成为空谈。在具体的企业文化建设过程中，“家文化”与组织战略、组织内外环境相契合才能最大化发挥效用。

（二）加强制度建设，保障“家文化”

制度建设是建立心理契约的基础保障。加强制度建设，保障 “家文化”，可以从以下几个方面着手。

一方面，搭建合理的组织架构，保障员工能够参与企业管理。以 “家文化”构建命运共同体，从理念上讲，鼓励员工参与管理参与决策，从制度上讲，要保障员工能够参与管理，进而有效增强企业凝聚力。不同的组织架构形式体现不同的企业文化理念。企业可以适当减少管理层级，扩大管理幅度，畅通沟通渠道，减少员工向上沟通层级，促使员工更便捷地参与管理。同时，企业要从流程上梳理 《组织授权手册》，将员工参与管理的权责和流程整合到 《组织授权手册》当中，以保证员工在参与管理过程中，有权责体系可依。

另一方面，注重员工培训发展，保障员工有能力参与企业管理。参与企业管理对员工而言具有极大的挑战性。员工参与管理需要具备相应的管理能力和知识水平。企业要注重员工培训发展工作，将员工职业能力提升作为重要管理抓手推进，开展员工技能培训和能力锻炼，提高其参与管理能力，促使其更有效地参与企业管理。

此外，公平的报酬体系保障员工有意愿参与企业管理。公平的报酬体系将员工绩效考核结果与绩效工资强挂钩。绩效高的员工得到的薪酬回报高，绩效差的员工得到的薪酬回报低。员工认为其是公平公正的，对企业认同感增强，心理契约会更持久更牢固。

（三）充分认识“90后”新生代员工价值主张，发展“家文化”

及时发展 “家文化”，保证心理契约实现动态调整。“家文化”在企业中的应用也是在不断发展的，从原来的将家族管理经验应用于企业经营的 “家族主义”，到后来随着业缘、地缘等熟人进入企业，“家文化”泛化为 “泛家族主义”，到现在寻找企业与员工共同认可的价值观的 “超家族主义”。当员工群体发生变化以及员工群体信奉的价值理念发生变化的时候，“家文化”也需要发展，以动态调整适应新的环境。

“90 后”新生代员工已然成为职场主力军，其与其他员工群体工作价值观存在代际差异，这会导致其价值需求不同。企业需要充分认识 “90 后”新生代员工价值主张，并满足员工价值需要，与其建立心理契约，从而使其努力工作，从而实现组织目标。

支持性的工作环境及福利方案，能够保障心理契约得以持续。“家文化”企业想要构建和谐友善的工作环境，建立和谐友善的同事关系尤为重要。在福利方案设计时，企业应该认识到员工对工作—生活安排方案和福利存在不同的偏好。当组织提供了灵活工作时间、工作分享和兼职工作等方案时，偏好于将工作与生活分开的员工会感到更加满意并且投入工作。那些偏好于工作与生活一体化的员工则更有可能对工作场所提供儿童看护、健身设备、公司举办的家庭野餐活动等方案给予积极响应。

四、结束语

民营企业在企业文化建设中，充分发挥 “家文化”在本土文化中的魅力，有助于增强企业文化凝聚力，充分激发员工工作积极性。“家文化”在民营企业中能否最大化地发挥效用，需要深入地分析。民营企业 “家文化”建设中存在多方面问题：企业及员工对于 “家文化”的认知是否存在错位；制度建设是否能够有效保障 “家文化”建设；“家文化”建设是否随着员工多元化不断发展。民营企业需要重新理解审视其对 “家文化”认知；加强制度建设保障 “家文化”；充分认识 “90后”新生代员工价值主张，发展 “家文化”。

参考文献：

[1] 陈桂香.用核心价值观引领企业文化建设[J].上海企业， 2023（11）：75-77.

[2] 宋淑琴.担保公司的企业文化建设探析[J].东方企业文化， 2012（16）：9-10.

[3] 许叶枚.家文化视角下家族企业治理评析[J].经济问题， 2011（05）：100-102.

[4] 戚璇.中国传统家文化及其在组织中的泛化研究综述[J].中国劳动关系学院学报，2016，30（06）：104-108.

[5] 谭春平，陈肖肖，王烨.家文化背景下员工和组织间类亲情交换与组织承诺的关系[J].财贸研究，2019，30（004）：98-110.

[6] 程江.企业应该建设 “家文化”吗？[J].企业管理，2018（02）：

51-53.

[7] 王桃林，杨兰兰.心理契约违背对员工创新绩效的作用研究[J].中国产经，2023（21）：185-187.

[8] 晁罡，谷欣然，王磊，等.超家族主义：家文化在当代中国企业的新形态[J].外国经济与管理，2022，44（10）：20-35.