浅析企业人员绩效考核问题及其优化措施

曹虹

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.055

［摘 要］在知识经济时代下，企业要想在激烈的市场竞争中获得竞争力，就要重视人员的管理。只有企业培养一批专业能力强的人员，才能为企业的发展提供支持。当前，企业开始重视人员绩效考核机制建设，但部分企业人力资源管理体系发展时间相对较短，绩效考核机制存在不足之处，考核措施无法适应企业发展要求。因此，在开展绩效考核时，企业要通过优化考核流程，形成全员参与的考核机制，充分激发员工工作积极性。本文通过探讨企业人员绩效考核的问题及其优化措施，以期为企业开展人力资源管理提供一些参考。

［关键词］企业人员；绩效考核；优化措施

［中图分类号］F27文献标志码：A

随着知识经济时代的到来，企业的市场竞争日趋激烈，只有企业重视人员管理机制，提高员工工作积极性，才能让员工目标和企业目标保持一致。但是部分企业在绩效考核过程中还存在一定弊端，没有深挖人员潜力，未能激发员工工作积极性，不利于形成科学合理的管理流程。本文通过对企业人员绩效考核工作进行分析，认为绩效考核对于激发员工工作积极性有重要意义。

1 企业人员绩效考核的问题

第一，未重视绩效考核工作的重要性。企业的绩效考核工作应由专门小组负责，才能确保绩效考核工作得到有效落实，才能使考核流程更加严谨。但长期以来，部分企业在开展绩效考核工作时，仅由企业人力资源部门负责相关工作，而人力资源部门可能无法站在企业整体的视角分析不同环节的工作要求。同时，部分企业不重视对绩效考核人员的培训，导致人员专业素养不足，无法适应绩效考核的要求。

第二，绩效考核流程不科学。企业开展绩效考核时，要明确绩效考核工作的具体方向及工作要求、考核原则。长期以来，部分企业开展绩效考核时，过于关注企业的短期目标，忽视企业长期战略方向。例如，仅考核企业短期内收入、利润等指标达成效果，在设计绩效考核时未全面关注战略导向。此外，在完成绩效考核工作之后，部分企业未有效应用绩效考核结果，不利于充分激發人员的主观能动性和工作积极性。

第三，考核评价方式不合理。企业开展绩效考核评价，要形成科学的考核评价指标，要针对不同层级人员制定有针对性的考核评价指标。但是部分企业没有明确不同层级人员的考核指标，没有形成细致的考评指标体系，也没有根据企业整体工作要求动态优化考核评价指标体系，导致考核评价指标存在问题，再加上部分企业对不同层级人员的考评周期不合理，没有结合企业发展任务对不同层级人员形成科学的考评周期，考评周期通常以年度为主，不利于充分激发不同层级人员的工作积极性。

第四，忽视绩效考核的反馈。开展绩效考核的反馈能够让人员了解自身在绩效考核中所产生的问题，了解人员的工作状态。但部分企业不重视绩效考核的反馈，在绩效考核工作完成之后，直接执行奖惩措施，忽视与员工之间的沟通。

2 企业人员绩效考核的优化措施

2.1 重视绩效考核

第一，组建绩效考核小组。在开展绩效考核过程中，要结合企业人员工作任务和岗位职责，层层分解绩效考核工作要求。企业要成立绩效考核小组，结合企业的整体发展方向，明确绩效目标及具体绩效考核实施方案，结合绩效考核结果对人员予以反馈。通过组建绩效考核小组，能够在各环节都给予绩效考核工作足够的支持，以确保绩效考核工作公平公正，让绩效考核工作要求落到实处。在实施考核的过程中，通过制定专门的绩效考核措施及管理方案，确保绩效考核工作得到全员的重视，并让人员注重绩效考核的相关要求［1］。

第二，强化对人员的培训。企业开展绩效考核，要求参与绩效考核的人员充分了解绩效考核工作要求，形成准确的认识。企业通过对人员进行培训的方式，让人员了解绩效考核的要求，并聘请外部专家到企业内部进行详细讲解，让人员明晰绩效考核要点。通过形成员工参与绩效考核的措施，让人员认识到绩效考核工作的重要价值。

2.2 完善绩效考核流程

第一，明确企业战略目标。企业开展绩效考核之前，要明确企业整体的发展目标，并形成具体的考核指标，确保企业人员工作和企业整体发展相契合，激发人员工作积极性，促使全体员工为企业整体战略顺利达成提供支持。企业在明确战略目标时，可以按照SWOT分析的方式进行分析，并将战略目标分解为年度工作目标，进一步细化为具体人员的工作任务要求，以此合理确定企业绩效考核任务，并将绩效考核指标分解到具体人员。

第二，明确企业绩效考核原则。一方面，统筹协调原则。企业开展绩效考核时，要确保绩效考核工作能够得到全体员工的配合，并避免由于开展绩效考核导致员工之间产生矛盾。企业要统筹协调不同人员之间的工作任务，在明确岗位说明书的基础上确保各级人员的工作任务能够通过绩效考核得到科学评价，结合人员工作效果形成合理的分析与激励机制。另一方面，公平公正原则。企业开展绩效考核时，考核流程要公平公正，形成对不同人员的合理评价。通过科学的考核措施，充分激发人员的工作积极性，确保企业人员在工作中主动提高自身的专业素养。

第三，重视绩效考核结果的应用。绩效考核结果的应用有利于提高人员参与绩效考核工作的积极性，并以此区分优秀员工和落后员工。一方面，完善对优秀员工的奖励机制。绩效考核要关注员工的薪酬，在形成绩效考核机制时，要根据考核结果兑现薪酬。若员工的薪酬没有拉开差距，将打击员工的工作积极性，不利于其主观能动性的发挥。只有对优秀员工给予足够激励，才能确保绩效考核工作发挥应有作用。另一方面，提高绩效考核的规范性。在开展绩效考核时，要将绩效考核作为对员工的合理评价，并形成对优秀人员的选拔。企业在开展绩效考核时，不仅要对薪资进行调整，还要通过内部晋升、给予学习机会等方式，给予多方面的激励，让优秀人员在企业内部实现快速成长。另外，企业可以设置专项奖励，奖励部分在工作中有突出贡献的人员。例如，对于有效改善企业管理流程的人员予以特殊奖励。

2.3 合理开展考核评价

2.3.1 明确不同层级人员的考核指标

企业不同层级人员的工作要求有一定差异，在开展绩效考核时，要充分关注人员的工作任务和方向，确保绩效考核体系能够涵盖企业各层级人员，形成科学规范的考核方法，确保绩效考核能够对各层级人员的工作形成分级管理的机制。企业在确定绩效考核方式时，要分析企业绩效考核工作的具体要求，并将考核目标进行分解，细化落实到不同部门和人员，分析各层级人员的工作态度、工作能力等各方面情况，形成对人员素质的综合评价［2］。其中，企业高层人员工作目标应和企业整体发展目标相吻合，中层人员和基层人员则要与部门的工作目标相一致。通过分析各部门工作任务要求，将管理目标细化到具体岗位，从而让人员在工作中明确自身的发展方向及管理要求。

第一，明确高层人员的绩效考核指标。高层人员的绩效考核指标主要是公司整体层面的目标，分析高层人员整体工作效果及个人能力，包括领导能力、协调能力。具体而言，一是评价人员对企业发展贡献度，判断企业收入目标完成情况、利润目标完成情况、市场占有率达成效果。二是判断人员工作能力，包括协调能力、领导能力、解决问题的能力。三是分析个人素养，包括个人作风、个人形象。在对高层人员进行考核时，通过三个维度的指标形成量化指标体系，确保考核指标科学合理。通过全面分析人员工作情况，确保考核方案合理。

第二，对中层人员开展绩效考核。企业在对中层人员开展绩效考核时，要形成可量化的指标体系。中层人员的工作通常难以得到量化，主要原因是中层人员与高层人员不同，其工作效果无法直接体现在企业整体的收入、利润等方面。在对中层人员进行绩效考核时，可以考虑以下指标：一是经济贡献度。分析部门收入和利润目标完成的效果、部门收入和利润同增长情况。二是考评工作能力，包括专业知识、创新思维、领导能力、协调能力。三是考核品德素养，包括个人素养、忠诚度、事业心。

第三，对基层人员工作情况进行考核。具体指标包括以下内容：一是考核经济贡献度，包括个人对部门的业绩贡献度；二是考核工作能力，包括专业知识、分析能力、工作效率、工作差错率；三是工作态度，包括工作任务完成情况、考勤情况；四是分析个人修养，包括是否在工作中乐于助人、团结协作。

2.3.2 动态优化考核指标

企业在发展过程中，外部环境会对其带来较大影响。企业在开展绩效考核时，要结合企业环境、区域特点等方面情况确定绩效考核指标，确保绩效考核指标得到动态优化。首先，企业在发展中要结合不同产品线以及不同项目的特点开展绩效考核，以确保绩效考核工作能够符合企业的特点与整体发展规划，确保企业考核指标体系能够和企业具体工作项目相匹配。其次，结合发展阶段对绩效考核进行调整。在该阶段，绩效考核指标要以流程规范性等指标为主。在企业的成长期，其目标是快速扩大市场，此时就应该将市场发展作为重点，重视市场占有率、销售收入增长率等。在企业的成熟期，要实现盈利目标。在该阶段，考核指标要以企业的盈利情况为主。不同阶段的考核指标差异较大，企业要结合发展阶段动态优化绩效考核流程和原则，确保考核体系更加规范，形成科学的考核指标流程。最后，通过绩效考核指标对员工的发展方向进行调整。企业绩效考核指标要对员工的工作形成引导，让人员了解自身工作努力的方向。通过绩效考核指标，明确不同层级人员需要完成的工作任务，确保绩效考核机制清晰。通过科学的管理政策，明确人员的具体工作方向，让人员在工作流程中主动完成绩效考核工作的要求。

2.3.3 合理确定考核周期

企业开展绩效考核时，要对企业人员工作效果进行评估。不同层级人员工作效果对企业的发展有较大差异，因此考核周期也应有所不同。

第一，对于核心员工或管理层，采用中长期的考核周期。企业管理层和企业骨干人员的工作效果需要较长周期才能够体现出来。例如，企业的高管给企业整体效益带来的影响需要在年底才能够得以体现，甚至部分指标需要更长时间才能体现。企业管理层和核心骨干员工考核周期可以适当拉长，不仅要注重年度的考核，还要注重更长周期的考核，并形成长期激励机制，包括股权激励、期权激励［3］。

第二，缩短基层人员的考核周期。基层人员的工作内容较为单一，成果体现的时间较短。如果考核周期拉长，那么会降低企业人员工作积极性，不利于让其了解工作中的不足。对基层人员，应尽可能地缩短考核周期，让人员在工作效果兑现之后就对其开展考核。企业可以按照月度或季度的方式对人员进行考核，并结合工作效果兑现薪酬激励。

2.4 优化考核反馈

在开展绩效考核反馈时，要根据绩效考核达成的效果，形成对绩效考核工作的有效反馈，让人员了解自身在工作中的情况，结合工作情况形成完善的反馈机制。

第一，建立反馈工作的痕迹化管理。痕迹化管理是对员工在绩效反馈环节，针对反馈的方式、时间、地点、內容等形成详细的记录。通过痕迹化管理能够在反馈时记录员工的意见，通过和员工之间的沟通，了解员工的工作状态，起到优化员工管理机制的作用。在开展绩效考核反馈时，也可以通过痕迹化管理，让工作更加规范化。

第二，对绩效考核结果予以公示。在每次完成绩效考核后，人力资源部门要将考核结果上传到OA系统中，向员工推送考核结果，让员工能够了解自身工作情况。同时，企业要针对绩效考核执行的依据及绩效考核结论，按照公平、公正、公开的原则予以公示。通过公示的方式，树立榜样作用，让员工明确未来的工作方向。

第三，设置恰当的申诉渠道。在对绩效考核结果进行反馈之后，若员工对绩效考核结果存疑，可以通过申诉机制予以反馈。绩效考核关乎员工的切身利益，只有让员工切实认可绩效考核的要求，才能确保绩效考核体系发挥其应有作用，保障绩效考核工作的公平性、严谨性，形成对员工的激励作用，让员工了解绩效考核工作的重要价值。

3 结语

随着企业的发展，企业员工数量不断增多的同时，绩效考核难度也在逐渐加大。传统的绩效考核存在管理指标不合理等一系列问题，导致其难以充分发挥对人员的激励作用。因此，企业要形成科学的绩效考核指标体系，充分优化绩效考核全流程，形成规范的评价措施，并针对绩效考核工作形成合理的反馈机制。企业在未来开展绩效考核时，要结合企业的工作实际，建立健全考核规划，以确保企业绩效考核方案能够符合企业总体发展方向，形成对员工的激励、约束作用。

参考文献

［1］严军. 浅析绩效考核和激励机制的有效结合［J］. 人力资源管理，2017（11）：421-423.

［2］王会兵. 人力资源绩效评价与薪酬管理整合分析［J］. 财经界，2021（19）：179-180.

［3］刘奕君. 人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究［J］. 中小企业管理与科技，2021（7）：9-10.