探索人才激励机制在医院人力资源管理中的运用

安晶晶

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.0017

［摘 要］人力资源管理作为医院管理工作的重要组成部分，向来受到业界的高度重视，受此影响，作为人力资源管理核心的人才激励机制也受到广泛关注。基于此，本文简单分析医院人力资源管理中人才激励机制的价值，并结合医院人力资源管理中人才激励机制的常见问题，深入探讨医院人力资源管理中人才激励优化策略，包括明确设计原则、发挥绩效考核的作用和提供个性化福利待遇等，以供医院人力资源管理工作人员参考。

［关键词］人才激励机制；医院；人力资源管理

［中图分类号］C93文献标志码：A

医院人力资源管理中，人才激勵机制的构建和应用对医院的发展至关重要。有效的人才激励不仅能提升医疗服务质量，还能优化内部管理并增强医院的竞争力。然而，现实中的人才激励机制常常面临缺乏科学性、绩效考核流于形式、非物质激励缺失等问题，严重影响激励机制的效果。为解决相关问题，进一步提升医院员工的工作动力和满意度，有必要研究人才激励机制在医院人力资源管理中的运用策略，以发挥其作用。

1 医院人力资源管理中人才激励机制的价值

1.1 提升医疗服务质量

医院作为提供专业医疗服务的场所，其服务质量直接影响患者的健康和生命安全。有效的激励机制能激发医护人员的工作热情和创新精神，进而提高其工作效率与专业技能。通过设立奖励基金或职业晋升通道，可鼓励医护人员不断提升专业技能，提高诊疗效率，优化患者体验。同时，激励机制的实施有助于培养医护人员的责任感和使命感，从而有效降低医疗事故发生的概率，确保医疗服务的安全与可靠。医院人力资源管理中人才激励机制的完善，对于推动医疗服务质量的持续提升，具有不可或缺的作用［1］。

1.2 优化医院内部管理

实施有效的人才激励机制对于优化医院内部管理体系具有重要作用。激励机制的合理设计能够促使医护人员在日常工作中更加积极主动地参与医院管理活动，如参与制定工作流程、改善服务流程等。通过这种方式，不仅能提升员工的工作满意度，还能使其在实践中积累管理经验，为医院培养具有管理潜力的后备力量。此外，激励机制还能通过设立明确的绩效评估标准，引导员工关注医院整体目标与个人职业发展的协调一致。这种对目标和绩效的双向关注，有助于实现医院资源的高效配置和管理流程的持续优化［2］。

1.3 增强医院竞争力

在日益激烈的医疗市场竞争中，医院人力资源管理的优势可以转化为医院的竞争力，而人才激励机制的有效运用是吸引和留住高水平医护人才的关键。通过提供具有竞争力的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境，医院能够吸引更多优秀人才加入。在这一过程中，激励机制还能够提升在职员工的忠诚度和工作满意度，减少人才流失，保证医院人才队伍的稳定性，从而为医院提供持续的创新动力和服务优势，提升医院在激烈的市场竞争中的地位［3］。

2 医院人力资源管理中人才激励机制的常见问题

2.1 人才激励缺乏科学性

在医院人力资源管理中，人才激励机制容易缺乏科学性，比如激励机制的设计缺乏对医护人员个性化需求的深入理解和精准把握。部分医院在设计激励措施时未能充分考虑员工的职业发展期望、工作满意度及个人价值取向，导致激励措施难以有效激励员工。另外，在激励机制的实施过程中，也存在匹配性不足的问题，比如对于不同岗位、不同级别的医护人员，由于工作性质和职责的差异，不同人员对激励措施的需求和反应存在显著差异，然而部分医院在实施激励机制时，采取“一刀切”的方法，忽视这种差异性，导致激励效果不佳［4］。

2.2 绩效考核流于形式

医院人力资源管理中的绩效考核系统常常存在流于形式的问题，这与绩效考核标准的制定缺乏针对性和合理性存在直接关系。部分医院的绩效考核标准过于泛化，未能充分反映医护人员的实际工作内容和工作负荷，导致考核结果与实际工作表现脱节。另外，绩效考核的过程缺乏透明性和公正性、绩效考核仅停留在评分阶段也属于常见问题。由于考核标准的模糊不清和考核过程的不透明，且缺乏对员工问题的深入反馈和后续的改进指导，导致员工对考核结果产生质疑，使绩效考核无法有效发挥激励功能，员工的工作积极性和团队的凝聚力也会在这一过程中受到负面

影响。

2.3 非物质激励缺失

非物质激励如职业发展机会、工作认可、职业培训等，对于提高医护人员的工作满意度和职业忠诚度极为重要。然而，部分医院过分侧重于物质激励，如薪资、奖金等，忽视非物质激励的重要性。非物质激励的缺乏导致医护人员的职业发展受限，缺乏足够的职业发展机会和培训支持，可能会感到职业前景不明确，从而影响其工作积极性和留职意愿。同时，工作认可和尊重的缺乏会影响员工的工作满意度，进而影响医院的团队凝聚力和工作氛围。当医护人员的努力和贡献得不到足够的认可和尊重时，其工作动力可能会受到削弱，医护人员之间的团队精神和协作意识也难以得到激发，对于需要高度协作的医疗行业而言尤为不利［5］。

3 医院人力资源管理中人才激励机制的优化策略

3.1 明确人才激励机制设计原则

第一，公平原则是人才激励机制设计的基石。医院应建立公正的评价体系，确保每位员工的努力和贡献得到公正评价。例如，通过建立基于客观数据和全面绩效评估的激励制度，确保各类人才在晋升、奖励等方面享有平等机会。此外，医院应针对不同岗位特性，制定差异化的评价标准，以满足多样化的工作需求，确保各类人才均能在其专业领域内获得公正

评价。

第二，透明原则对于建立员工信任和提升激励效果至关重要。医院应通过建立开放的信息沟通机制，确保员工能够清晰了解激励政策的内容、标准和实施过程。可定期召开员工大会，公布激励机制的更新和实施情况，收集员工反馈，不断优化激励政策。透明的信息传递能够增强员工对激励机制的认可度和参与度，为医院人才激励夯实基础。

第三，多元化原则是提高激励机制适应性的关键。医院应充分考虑员工的多样化需求，包括职业发展、学习培训、工作生活平衡等，设计多元化的激励措施。除了物质奖励，还应提供职业晋升机会、专业培训、心理健康支持等，满足不同员工的激励需求。通过多元化的激励措施，医院能够有效地激发员工的工作热情和创新能力。

第四，可持续原则是确保激励机制长效运行的关键。医院在设计激励机制时，需考虑其长期性和稳定性，确保激励政策与医院发展战略相匹配。此外，医院应定期对激励机制进行评估和调整，确保其能够适应医疗行业的发展变化和员工需求的更新。这一过程可定期收集员工反馈，根据医疗行业的最新发展趋势，调整激励策略，以保持其长期的有效性和吸

引力。

3.2 发挥绩效考核“指挥棒”作用

第一，加强重视。在医院人力资源管理中，绩效考核的受重视程度直接影响其效果。为此，医院管理层需深刻认识到绩效考核在提升医院服务质量和工作效率中的关键作用，从战略层面深入理解绩效考核的重要性，并将其作为实现医院长远发展目标的核心工具之一。在这一过程中，应不断优化考核指标和流程。考核指标应与医院的核心服务和发展目标紧密相关，确保考核内容的实际性和针对性、考核流程的透明性和公正性。以某大型综合性医院的绩效考核改革为例，该医院在绩效考核制度改革前，面临员工动力不足、服务质量不稳定等问题，医院管理层意识到这些问题的根源在于传统的绩效考核系统过于单一且缺乏激励机制。于是，医院决定对绩效考核系统进行全面改革，通过设立多元化的考核指标，包括患者满意度、工作效率、团队合作等，确保考核内容与医院的实际运营目标相匹配。同时，增加考核流程的透明度，定期向员工公布考核结果及奖惩措施，加深员工对考核公平性的认识。改革实施后，医院的服务质量得到明显提升，员工的工作积极性也显著增强。

第二，明确提出绩效考核总体要求。通过细致地梳理考核要素，可确保其与医院的整体战略、运营状况及盈利能力紧密相联。具体来说，绩效考核的设计必须与医院的发展方向和实际相结合，医院需要明确自身的发展战略，如优化患者体验、提升医疗服务质量、加强科研创新等，然后将这些战略目标转化为具体的绩效考核指标。同时，指标应当明确量化，如患者满意度的提升比例、手术成功率的提高程度、科研项目的完成情况等，以便准确评估员工的工作绩效。另外，应考虑医院的整体运营状况和实际盈利能力，医院需要根据自身的财务状况，制定合理的激励机制，通过设置不同级别的绩效奖金、非物质激励来激励员工，如提供职业培训机会或更多的休息时间等。此外，绩效考核需明确正向加分清单和负向减分清单，前者包括提高工作效率、优化患者护理流程、参与科研项目等，后者包括未达到工作标准、违反医院规章制度等。需要特别注意的是，这些清单的制定需要在公平、合理的前提下进行。

第三，完善绩效考评体系。可基于平衡计分卡，建立科学、全面的绩效考评体系，从财务、顾客、内部流程、学习与成长等多个维度进行绩效评估。这种综合性的评价方法能够全面衡量员工的工作表现，确保评价结果的公正性和准确性。考虑到医院工作的特殊性，应针对不同岗位的特点对绩效考评体系進行定制化设计。例如，对于一线医生，绩效考评的重点可以放在临床技能、患者护理质量、参与科研项目的积极性等方面；对于管理岗位，可以更多强调团队管理、流程优化和预算控制等方面。此外，绩效考评体系还应将个人绩效与科室，甚至医院整体的绩效相挂钩。这种做法不仅评估个人的工作表现，还考虑到团队协作和整体目标的实现，有助于培养员工的团队精神和协作意识，使员工能够更加积极地投入工作。

3.3 提供个性化福利待遇

一方面，突出个人成长与发展激励。个人成长和职业发展是许多医护人员普遍关心的话题，医院可以通过提供专业培训、学术会议、进修机会等措施来支持员工的个人成长和职业发展，如设立教育基金或奖学金项目，资助优秀员工参加国内外的学术交流或进修学习。此外，也可以为有潜力的员工提供职业规划和职业发展路径的咨询服务，帮助员工规划自己的职业生涯，比如为年轻医生提供“一对一”的职业规划咨询服务，保证年轻医生能够根据自己的职业兴趣和发展目标，制定个性化的职业发展计划。另外，提供参加国内外学术会议的机会，可更好帮助年轻医生拓宽视野，与行业内的顶尖专家进行交流，提升其对医院的忠诚度和工作满意度。

另一方面，提供个性化福利待遇。不同员工的生活状况和需求各异，个性化的福利待遇更能满足他们的实际需求。医院可以通过调查了解员工的个人喜好和需求，据此设计福利方案。在具体实践中，医院需要对员工的生活状况和需求进行详细的调查，包括家庭情况、生活习惯、兴趣爱好等。基于调查结果，医院可设计一系列个性化的福利计划，比如对于有子女的员工，医院可提供灵活的工作时间安排和托管服务，帮助员工更好地平衡工作与家庭生活。对于热爱运动的员工，医院则可以提供免费的健身房使用权并定期开展体育活动。此外，医院还应为所有员工提供全面的健康检查服务，以及在工作中受伤或患病时的额外医疗支持。这类个性化的福利措施能够使员工感到自己的需求得到医院的重视，提升他们的工作满意度和对医院的忠诚度。

4 结语

展望未来，医院人力资源管理中的人才激励机制将继续扮演重要角色。随着医疗行业的不断发展和医院竞争的日益加剧，医院对于更加科学、高效的人才激励机制需求也将不断增加。未来的人才激励机制需要更加注重员工个体的需求和潜能，同时融入创新的管理理念和技术，比如利用大数据分析优化绩效考核体系，实施更加灵活和多样化的激励方案。

此外，随着医疗服务对质量和效率要求的提高，医院人力资源管理工作需要不断调整和优化激励机制，以适应这些变化，确保能够持续吸引和留住高质量的医疗人才。

参考文献

［1］郭巧真. 对医院人才队伍建设的SWOT分析及强化建议［J］. 活力，2023，41（21）：181-183.

［2］刘晓燕. 人才激励机制在医院人力资源管理中的运用［J］. 财经界，2023（32）：171-173.

［3］甘洁筠. 浅谈建立人才激励机制在公立医院人力资源管理中的实施路径［J］.经济师，2023（10）：261-262.

［4］冯海. 医院人力资源管理激励机制的应用价值与路径［J］. 人才资源开发，2023（18）：59-61.

［5］易俊忠. 公立医院行政管理人才激励路径探析［J］. 人才资源开发，2023（12）：12-13.