论新时期事业单位人力资源薪酬管理的困境与突破

陈丽

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.046

［摘 要］随着我国社会经济体制改革的进一步深入，事业单位的发展改革也在不断进行中。薪酬管理作为事业单位内部综合治理的重要内容，不仅与每位员工自身实际利益相关，还对事业单位整体发展质量有直接影响。本文以人力资源薪酬管理为中心，分析薪酬管理的重要意义，探讨和研究薪酬管理工作中存在的问题，并提出相应的对策建议，充分体现加强薪酬管理工作的作用和价值，提高事业单位整体人力资源管理质量，促进事业单位长期稳定发展。

［关键词］事业单位；人力资源；薪酬管理

［中图分类号］F20文献标志码：A

事业单位是我国实现高质量发展、推动改革开放的战略要地，而人力资源管理是助推事业单位全面发展的关键，且薪酬管理质效一定程度上影响着事业单位的组织运行状况，对吸引人才、培养人才和留住人才也有至关重要的作用。因此，加强事业单位人力资源薪酬管理势在必行。

1 加强事业单位人力资源薪酬管理的重要意义

事业单位人力资源薪酬管理主要是针对事业单位内部员工的工作服务和发展贡献，科学合理地调整员工薪酬发放标准及岗位综合评估，是人力资源管理的重要组成部分，对员工自身价值的体现和事业单位健康平稳发展都有重要的作用。

建立科学合理的薪酬管理机制，有利于优化事业单位人力资源配置，确保事业单位内部各岗位员工尽职尽责，内部综合管理制度与事业单位发展战略保持一致，进而促使部门人员增强向心力和凝聚力，进一步增强全体员工的担当意识和责任意识，使其更好地投入到社会服务当中，致力于实现社会主义现代化建设［1］。此外，科学高效的薪资管理体系，有助于优化单位内部薪资结构，能够有效改善传统事业单位内部的传统固化思维，能够将各岗位实际工作、服务质量和贡献程度与薪资管理相结合，吸引高素质人才的加入，从而实现公平分配，为员工创造更好的工作环境，提高事业单位整体综合实力。

2 新时期事业单位人力资源薪酬管理的困境

2.1 缺乏现代化薪酬管理意识，思想观念较为传统

目前，我国部分事业单位受传统观念的束缚，人力资源管理模式较为单一、落后，其思想观念与当代社会市场经济下的用人机制改革存在冲突，进而导致薪酬管理工作落实不到位，人才培养和更新速度缓慢，严重影响事业单位整体人力资源管理质效。此外，目前仍有部分事业单位对于人力资源薪酬管理创新投入力度较小［2］。由于事业单位内部组织结构系统复杂，人力资源管理工作大多与上级领导直接对接，尚未规范与各业务部门之间的信息沟通与交流，且缺乏创新管理意识，在一定程度上使人力资源薪酬管理与事业单位实际发展状况相脱节，影响了后续工作的顺利开展。

2.2 薪酬调整机制不健全，管理制度有待完善

在经济新常态下，事业单位内部也进行相应的改革和调整，但部分事业单位的薪酬管理制度还不够完善。根据相关调查显示，有些事业单位内部薪酬管理规章制度不明确，且目前的薪资管理办法仍以财务预算形式为主。特别是全额拨款事业单位，受工资分配制度影响较大，主要依靠财政供养，难以激发各岗位工作人员的积极性。除此之外，有些事业单位的工资分配机制缺乏科学性、合理性，没有遵守按劳分配为基础、多劳多得的薪酬管理分配原则，导致各岗位工作人员的工资收入失衡，薪酬管理制度流于形式，无法为优化事业单位人力资源管理结构提供保障和支撑。

2.3 内部岗位晋升渠道受限，员工自身价值难以发挥

事业单位内部职工岗位晋升渠道有限，既不利于其发展目标的实现，也在一定程度上限制了员工个人的职业发展规划。在具体实践过程中，不少事业单位内部员工反映对自身未来发展比较迷茫，不了解事业单位内部晋升渠道和方法，使其自身价值得不到充分展现，最终无法为事业单位高质量发展提供不竭动力，进一步阻碍事业单位的现代化转型进程。

受事业单位岗位数量的影响，有的专业技术人员即便达到资格要求，满足晋升条件，但是若事业单位没有空岗，仍然无法聘任，晋升渠道受限，导致部分专业人才的技术能力无处施展，不利于留住专业人才，也无法获得实质性管理效果，从而加剧事业单位内部矛盾冲突，使员工对所在单位的不满日益增加，薪酬管理工作也难以为继。

2.4 激励方式比较单一，薪酬管理效果不明显

目前，部分事业单位的人力资源薪酬激励效果不明显，不仅在一定程度上浪费事业单位内部的人力、物力、财力，还难以调动员工的工作热情，从而对事业单位整体发展造成不良影响。经过分析发现，造成这一问题主要有两方面原因：一是岗位职责划分不清引发的薪酬管理工作混乱。根据相关调查研究可以看出，有些事业单位内部专业技术岗位、管理岗位及工勤岗位之间的工作内容和环境差距不大，导致部分职工不能完全了解自身工作現状，对本职岗位职责要求较为模糊［3］。当这三大岗位的工作职责交替化、模糊化后，职工就会对岗位薪酬管理存疑，认为自己的努力并没有得到相应的回报，进而使内心的无力感和落差感增强，无法达到发挥薪酬管理制度激励作用的目的。二是激励方式比较单一，部分事业单位的激励方式大多偏向物质奖励，没有结合员工自身发展需要和时代经济潮流对激励方式进行创新，仅依靠物质激励不利于帮助员工形成正确的价值观，甚至会引发薪酬管理不公正现象，严重影响薪酬工作质效，无法实现事业单位人力资源管理目标。

3 加强事业单位人力资源薪酬管理能力的有效措施

3.1 转变管理思维方式，树立现代化薪酬管理意识

首先，事业单位应该坚持以人为本的管理原则，结合新时代社会经济发展和相关政策规章制度，转变薪酬管理观念，以现代化思维方式对自身人力资源的内部结构进行改革和调整，为后续薪酬管理工作顺利实施奠定基础。其次，事业单位管理层领导要重视薪酬管理工作，积极发挥牵头作用，做好薪酬管理知识普及教育宣传工作，引导工作人员树立薪酬管理意识，打破传统观念对人力资源管理模式的束缚，让事业单位内部全体员工都能认识到强化薪酬管理的重要作用，协助员工做好自身职业发展规划，有效实现内部全体员工与事业单位整体的双赢。最后，为更好地提升事业单位形象，助推薪酬管理高效运行，事业单位还要定期组织相关法律政策学习，邀请人事专员、管理专家对新政策进行深入解读，增强全体员工的凝聚力和向心力，从而确保更多员工认识到加强薪酬管理对自身和奠定单位发展的重要性，进一步为后续管理工作落实奠定坚实基础。

3.2 结合相关政策优化薪酬管理机制，完善调整制度

完善薪酬管理制度不仅能够严格约束事业单位内部薪酬治理工作行为，还能为实现人力资源管理工作质效提供可靠依据。一方面，事业单位要以国家出台的相关管理政策为准绳，从制度优化到实施都需要管理者积极参与，全面重视薪酬管理制度方案的运行状况，逐步完善薪酬管理工作，指导与监督薪酬管理方案的运作流程，推动薪酬管理体系高效运行。明确薪酬绩效管理内容和工作标准，精细划分各岗位职责权限，进一步加强薪酬管理的公平性、公正性和合理性。此外，还要结合事业单位实际发展状况优化薪酬管理制度，坚持以绩效管理原则为核心，充分考虑社会市场就业形势、同行业各地区薪資管理水平、各部门岗位员工技能素质、事业单位具体运行状况及发展风险等各种因素，确保薪酬管理制度的积极作用得以充分发挥。另一方面，大力优化人力资源薪酬分配机制。事业单位应该按照岗位归集统一标准，改革事业单位原有工资结构，在全面优化定岗定编的基础上，划分各岗位工资等级。同时，以岗位工资等级设置为依据制定薪酬分配标准，合理拉开不同部门岗位之间的收入差距，有效健全人员能进能出、职务能上能下、收入能高能低的“三能”薪酬管理机制，帮助事业单位实现职工收入与单位整体社会效益相挂钩、个人工作业绩与实际工作共享相挂钩的新型人力资源管理，确保薪酬分配管理制度与经济发展结构和事业单位运行状况相适应，加快实现事业单位职能转变。

3.3 实行岗位竞争制，实现岗位晋升渠道多元化

在经济发展新形势下，事业单位针对内部职位晋升受限问题，要立足客观发展实际，完善岗位管理机制，开展多元化岗位晋升模式，提高全体工作人员的积极性。具体来说应做到以下三点：

其一，营造公平公正的岗位竞争环境。严格按照事业单位上级主管部门所制定的岗位晋升制度，在公开、透明的前提下，允许每一位在职员工通过内部公平选拔竞聘上岗［4］。基于此，事业单位要做到岗位透明、竞争公平、统一考核、晋升透明，确保每一名职员都能真正处在客观公平的竞争环境中。

其二，要积极拓展职位晋升渠道。对于管理岗位，事业单位应摆脱管理岗位晋升渠道单一的现状；对于特殊性人才，可以建立破格职位晋升制度；对获取相应证书的内部员工或荣获多年优秀员工奖项以及为单位作出特殊贡献的人才提供岗位晋升机会，促使员工更加努力地提升自身综合素质，推动事业单位内部整体薪资管理工作质量得到提升。

其三，优化完善职工岗位晋升管理制度。事业单位要制定符合单位实际发展情况的岗位晋升管理方案，采用多元化晋升评价方式，量化考评结果并进行公示，做到有岗可聘、有规可守，有渠道可升。同时还要注意将绩效考核与事业单位内部岗位晋升相挂钩，为员工晋升提供统一规范和标准。

3.4 优化激励机制，提高薪酬管理质效

优化薪酬管理体系的激励机制，能够端正事业单位内部各岗位员工的工作态度，提升整体工作效率。因此，事业单位要采用个性化、差异化的薪酬管理模式，明确管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的工作职责，有效避免三大岗位之间相互交叉，并以此为依据做好薪资分配工作，制定适合不同部门岗位的激励方案，提高激励机制的适用性、灵活性和科学性，使员工认识到自己的努力付出能够得到相应的回报。此外，创新激励方式，将各种激励方式相结合［5］。在考虑内部员工实际发展需求的基础上，采取差异化薪酬激励方式，让员工的专业技术能力、职业发展方向得到正确指引，从而发挥出薪酬激励的积极作用，有效促进员工成长，更好地为事业单位发展服务。

3.5 调整与改善薪酬管理结构和流程

在薪酬管理过程中，事业单位还要调整和优化薪酬结构设计。做好薪酬调查是改善薪酬管理结构的关键环节，这就要求事业单位在了解和掌握本地区薪酬制度结构组成、管理文化氛围、平均薪资水平、组成内容的基础上，通过规范化、标准化、专业化的方法，调查分析市场上薪资管理流程和结构，精细化分各职位薪资管理标准，并利用大数据信息技术、互联网系统对相关信息进行汇总和统计，然后将调查结果与本单位具体实际相结合，科学合理制定薪酬管理体系，有效解决外部竞争问题［6］。与此同时，还要对内调查各岗位工作人员，使其充分掌握岗位要求、工作目标及部门业绩等，在调整薪酬结构时了解各岗位员工对薪资的期待，更加全面地做好职位评价、岗位分析及人力资源管理工作，为制定薪酬管理方案提供科学可靠的依据。

3.6 加快提升管理人才综合素质

为不断提高薪酬管理质量，事业单位要重视管理人才培养，建立专业的人力资源薪酬管理队伍。一方面，组织单位内部管理人员定期参加人力资源和社会保障局组织的学习培训活动，安排相关人事专员到实训基地及优秀单位部门进行深入学习，帮助单位内部员工拓展薪酬管理思维。另一方面，积极鼓励人力资源管理职员考取相关证书，增强自身的专业能力和职业素养，满足新时代社会发展对高素质人才的需求，进一步提高人力资源薪酬管理工作效率。除此之外，还要在单位内部开展多元化薪酬管理培训活动，组织各部门管理人员参加，促使员工在实践过程中拓展管理思维，更好地推动事业单位发展。

5 结语

加强薪酬管理是落实事业单位内部综合治理实践工作的关键之举，对事业单位的长期健康发展有非常重要的影响。事业单位必须正视管理过程中出现的问题，顺应市场经济发展潮流，与时俱进地转变薪酬管理思想观念。根据事业单位实际发展状况，构建各相关部门之间的沟通交流渠道，制定科学合理的人力资源管理计划，优化与完善薪酬管理制度，调整管理机制，更好地提高内部工作人员的工作积极性和主动性，从而转变事业单位整体管理作风，营造积极向上的工作氛围，为实现事业单位健康可持续发展目标添砖加瓦。

参考文献

［1］曾敏. 探讨事业单位人力资源管理中的薪酬管理［J］. 今日财富，2023（17）：74-76.

［2］王刚. 走出事业单位人力资源薪酬管理的窘境［J］. 今日财富，2023（12）：89-91.

［3］崔福娜，吴淑燕. 薪酬管理在事业单位人力资源管理中的运用研究［J］. 老字号品牌营销，2022（20）：91-93.

［4］赵倩. 对事业单位人力资源管理中薪酬管理的创新研究［J］. 经济师，2022（8）：264-265，268.

［5］王改萍. 新时期事业单位薪酬管理优化措施分析［J］. 中国产经，2022（10）：106-108.

［6］边红艳. 探讨事业单位人力资源管理中的薪酬管理［J］. 大众投资指南，2022（6）：107-109.