工程项目部人员绩效管理优化方案探讨

张冰

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.06.030

［摘 要］近年来，施工企业之间的市场竞争日趋激烈，业主对工程完工时间、质量的要求越来越高，工程项目垫资、压价的问题普遍，施工企业在当前面临生存压力，亟须改善自身的管理机制。人力资源管理是施工企业管理工作的重点，而绩效管理是现代化人力资源管理的核心，其对于提高企业竞争力，激发员工活力有重要作用。而且，通过优化绩效管理机制，有助于提高施工企业的整体管理水平。在工程项目实施的过程中，要优化绩效管理机制，形成对人员的有效激励，提高项目整体绩效。

［关键词］工程项目；绩效管理；优化方案

［中图分类号］C93文献标志码：A

近年来，施工企业的管理趋于规范化、专业化。施工企业属于劳动密集型企业，管理结构较为复杂，人员专业素养参差不齐，而且涉及的工程较多，施工环节涉及的工种较为复杂，包括施工、安全、测量、机械、材料等。我国现有的施工企业绩效管理模式虽然得到不断发展，但是由于施工绩效管理起步较晚，专业人员素养不足，在发展中还存在较大改进空间。在这一大背景下，有必要优化工程项目的绩效管理机制，构建更科学、高效的管理模式，建立更为稳定、专业的人才队伍，解决人才流失的问题，提高企业的项目回报率。但是我国施工企业的项目操作较为复杂，在施工过程中要结合工程项目特点、人力资源改善绩效管理效果。对工程项目的监督管理机制进行研究具有重要的意义和价值，有助于提高企业的竞争力。

1 相关概念

工程项目绩效管理是对项目工程的质量以及工程进度、工程成本效益进行绩效管理的方式。工程项目绩效管理对于优化项目效益，控制项目成本有重要价值，有助于项目实现降本增效的目标。工程项目绩效管理包括绩效设计、考核、评价、反馈等阶段，其主要内容包括经济指标和管理指标，其中用经济指标考核项目，用管理指标考核人员。人员作为工程项目绩效管理中最为重要的组成部分，人员绩效管理也是本文研究的重点。人员绩效管理是针对企业中每个职工所承担的工作，应用定性和定量相结合的方法对员工的行为过程与结果进行分析，判断员工对企业的贡献或价值。同时，在绩效考核完成之后，结合人员绩效情况优化人事管理，提高人员工作能力，以实现组织整体价值增值的目标。

2 工程项目部人员绩效管理的问题

2.1 组织管理层面的问题

开展绩效管理要合理设置绩效指标，成立专门的管理组织，并明确具体的考核方式。但是项目在考核过程中未形成绩效管理组织，导致绩效管理工作不具有严肃性。同时，在开展绩效管理时，没有形成明确且清晰的绩效管理方案，不利于实现激励目标。

2.2 人员管理层面的问题

第一，绩效目标不清晰。在工程项目开展绩效目标设置之前，要明确绩效目标设置的原则，确保绩效目标的任务规划能够落实到具体成员。但是在项目绩效目标设定中，绩效目标的原则还不够清晰，没有根据绩效目标设定原则制定人员具体的绩效目标，不利于让人员了解其在工作中所需要完成的工作任务。例如在项目绩效目标设置时，绩效目标的设置过于机械化，甚至出现目标无法达成的情况，难以充分激发员工的工作积极性。

第二，未针对不同人员建立考核机制。部分施工企业在考核时，往往注重对项目经理的考核，把管理指标、经济指标、安全指标等都压在一个人身上，对于一个项目团队，未对不同人员形成分层次的考核机制，不利于形成规范的考核目标体系。

第三，考核结果未得到及时反馈。虽然在项目绩效考核过程中设置奖惩机制，但是没有根据考核结果中所体现的工作问题找出成因并与员工进行沟通，不利于帮助企业发现员工工作优缺点并做到扬长避短，容易导致绩效考核工作无法提高员工的工作能力。

第四，職业生涯规划设置不细致。在对员工开展绩效考核时，企业过于重视薪资等方面的激励，忽视对员工职业生涯的规划，无法全面提高员工作积极性。

3 工程项目部人员绩效管理的优化建议

3.1 组织管理层面的建议

3.1.1 合理设置绩效指标

第一，经营指标。施工企业要结合工程项目部的实际情况与企业的战略设置经营指标，通常经营指标可以细化到以下几点：一是经营指标，包括年度营业收入、项目部核算前利润、新签合同额三项。二是项目部核算前利润计算：项目部核算前利润=项目部年度营业收入-工程成本-项目部非生产成本-分担处部非生产成本。三是项目部绩效薪酬奖励额计算：项目部绩效薪酬奖励额=项目部核算前利润×绩效薪酬奖励分配系数。四是项目部绩效薪酬总额计算：员工绩效薪酬总额中，先按照市政六处市场开发奖励实施细则提取活源奖励，再提取项目部绩效薪酬奖励后，再确定项目部基础奖金额。项目部绩效薪酬总额=项目部基础奖金额+项目部绩效薪酬奖励额+管理指标考核奖惩额。五是关于项目部绩效薪酬的其他说明：核算前利润是发放绩效薪酬的基础，项目部核算前利润为零或亏损的，无绩效薪酬；项目部绩效薪酬总额不包含项目经理绩效薪酬，项目部绩效薪酬由项目部根据职工工作实际表现，自行制定分配方案，报市政审批后发放；项目部年度营业收入完成值若低于项目部营业收入年度考核指标的60%，无绩效薪酬；历史遗留项目形成的以前年度损益和计提或放出应收账款坏账准备，不计入当年项目部核算，由市政根据项目情况综合调节。

第二，管理指标。工程项目部设置管理指标时，要让管理指标符合短期内的管理任务，形成对工作流程的有序整理。管理指标主要包括安全生产、环境保护、质量管理、两金占比、党建、维稳工作等。管理指标根据年度业绩考核责任书中主要管理指标的内容设置。

3.1.2 优化管理与激励

在绩效考核中要建立科学的管理与激励机制，形成专门的绩效管理组织，并明确具体的激励方法，从而确保绩效管理和激励工作要求得到严格执行。

第一，完善组织架构。首先，成立绩效考核工作领导小组，领导小组组长由经理和支部书记担任，副组长由副经理担任，领导小组成员由党群工作部、财务审计部、安全质量部、市场营销部、工程管理部、综合办公室负责人组成。其次，明确领导小组的职责，制定和解释所制定的薪酬和考核管理办法，调整和确定所属项目部绩效考核指标的设置情况和奖惩标准，监督检查所制定的薪酬和考核管理办法的执行情况，负责所属项目部的年度经营业绩考核和薪酬计算。绩效考核工作领导小组对项目部的经营指标和管理指标进行动态跟踪，每季度组织沟通会议，建立必要的预警制度，加强过程监督和管理。最后，领导小组办公室设在党群工作部，负责组织、协调绩效考核和薪酬管理各项工作的正常开展和运行。

第二，优化管理与激励。为实现对人员的有效激励，要建立科学的绩效制度。绩效薪酬根据年度考核结果确认的兑现标准按年度发放。对于连续两年未完成年度经营业绩基本考核指标（或连续出现亏损），且无重大客观原因的，对项目部负责人予以调整。同时，企业实行项目部负责人经营业绩考核约谈制度。对于年度出现亏损、发生较大生产安全责任事故和重大环境污染责任事故、严重违规经营和存在重大经营风险等情形的项目部，对项目部负责人进行约谈。对于发生以下情况，酌情扣减项目部负责人绩效薪酬：违反国家法律法规和规章的；形成潜亏或不良资产增加的；由于管理工作失误，导致重大决策失误、生产安全与质量责任事故、严重环境污染事故，造成重大负面影响或国有资产流失的；因管理和处理不善导致企业资质、信用受到影响，造成投标受影响的；在维护单位和社会稳定中工作不力，造成不良影响的；在党建工作考核中存在突出问题的；未完成上级单位下达的其他年度工作任务或严重违反管理规章制度的。

3.2 人员管理层面的建议

3.2.1 明确绩效目标

企业在开展绩效考核工作之前，要设置合理的绩效目标，明确绩效目标设置的原则，并结合原则确保员工的绩效目标合理且细致，通过绩效目标对人员的工作方案进行合理的引导和规划。

第一，明确绩效考核目标设定原则。在工程项目绩效考核中应遵循以下原则：一是严格经营业绩考核，自负盈亏，建立绩效薪酬与项目部经营效益挂钩的动态管理机制；二是建立具有市场竞争力和持续正常增长的激励机制，发挥薪酬的激励调节作用，提高项目部的管理水平和市场竞争能力；三是进一步贯彻按劳分配的原则，突出岗位责任，使职工的劳动报酬与工作业绩相一致，效率优先、兼顾公平，构建和谐企业。

第二，合理确定人员绩效目标。项目部人员绩效目标要由所有员工共同商定。若人员未参与到绩效目标的协商过程中，可能会导致绩效目标的合理性及适用性出现问题，导致绩效目标责任不明确。因此，在设置绩效目标时，要严格按照绩效管理工作原则确保绩效目标可行且合理，并充分结合内外部环境变动因素进行考核，而并非仅设置机械化的指标交代给员工，更要求在绩效目标设置之后，根据员工实际情况确保绩效目标可达成、可执行［1］。若绩效目标机械化且不具有可操作性，那么相关绩效目标无意义且影响企业员工的积极性。

3.2.2 对不同人员的绩效管理

第一，优化管理人员绩效管理方案。在管理人员中，要树立“重实干、重实绩、重担当”用人导向，突出抓好优秀年轻干部队伍建设，教育引导干部敬业奉献，促进岗位角色转换。企业要树立成本管理意识和责任，培养懂经营、会管理的人才，促进干部能力水平的快速提升。

第二，优化专业技能人员绩效管理方案。首先，加强教育培训，继续夯实党建创新人才项目，牵头组织相关培训或技能竞赛，因材施教、按需施教，突出实战化培训，抓住市场营销、养护管理、预结算等关键人才培养，促进人才综合能力快速有序提升。其次，将员工日常考核与年度考核挂钩，实行员工考核评价与晋升，年底完成员工岗位资格等级认证，选拔优秀员工，储备后备力量。最后，明确员工在职业发展过程中所需具备的知识、能力、技能，引导其提升自身职业能力，加强项目部专业人才队伍建设，实现竞争上岗、能者多劳多得，努力达到合理配置，调动员工工作积极性，提高劳动生产率。

3.2.3 及时反馈考核结果

绩效反馈要及时对员工的工作状况进行反馈，通过对员工进行面谈等方式，让员工了解自身工作情况并制定相应的改进计划。绩效反馈贯穿绩效管理的全过程，能够确保绩效考核的要求落到实处。

第一，及时通报绩效考核的结果。企业在绩效反馈时，要及时通报绩效考核结果，让员工掌握自身在工作中的表现，从而最大限度地激发员工工作积极性，让员工提升自身的能力。企业在与员工进行沟通时，要向员工阐述绩效考核工作要点，倾听员工声音，积极与员工进行沟通。

第二，分析绩效差距的成因并制定整改机制。企业开展绩效考核的最终目标是提高项目整体的盈利能力，因此在对员工开展绩效考核之后，要通过反馈，整改员工工作不足，并合理判断员工的工作能力及工作態度，为员工提高自身的工作绩效提供相应支持。企业在完成绩效考核之后，要结合员工的优缺点进行总结，让员工发现自身能力和目标是否存在差异，以便员工积极改进。

第三，结合绩效反馈合理设置下一周期的考核方案。绩效反馈并非简单总结一段时间内员工的工作情况，而是要通过绩效反馈着眼于未来的工作，实现企业和员工的双赢。对于员工而言，绩效反馈有助于让其实现个人价值获取预期的薪酬［2］。通过合理的绩效反馈机制，能够让员工掌握自身在工作中的不足，并在资源有限的前提下，在下一阶段合理配置内部资源，让有限的资源发挥最大效益。

3.2.4 改进职业生涯规划

为激发员工工作积极性，提高其工作能力，要为其制定科学的职业生涯规划，从而培养一批符合企业要求的人才。一是要提供晋升岗位，为员工做好上升渠道的规划。二是要合理确定岗位工作性质及工作内容，确保分工清晰且明确，让企业员工形成相互协作、紧密沟通的意识。三是结合企业岗位条件，让员工制定岗位规划，激发员工工作的积极性。四是要建立公平公正的管理机制，明确具体的晋升标准、选拔范围、选拔时间等。具体而言，应重视以下工作。

第一，合理设置员工职业发展渠道。企业要结合自身的组织架构合理设置各岗位工作任务和要求，并将岗位划分为工程管理岗位、成本管理岗位、技术管理岗位等，对各岗位的岗位需求进行评估，明确岗位的级别及晋升条件，让员工了解自身的发展规划。

第二，重视对员工的培训。企业在员工管理中，要分析对员工的培训需求，针对考核过程中所发现的不足环节制定恰当的培训措施，并结合人员的需求了解员工培训要点，确保对员工的培训能满足员工发展规划［3］。通过将员工职业发展和职业培训有效结合，建立完善的培训考核体系，形成公平、公正、公开的晋升渠道，让员工主动参与培训，提高自身的工作能力，实现企业和员工之间的双赢。

4 结语

当前，施工企业的发展面临新格局，施工市场趋于饱和，为提高中标率，越来越多的企业展开低价竞争，甚至产生无序竞争的问题。为获取更多利润，施工企业要提高绩效管理水平，就要优化传统绩效管理模式。本文认为只有充分改善绩效管理机制，才能形成对员工的有效激励，提高企业管理水平。

参考文献

［1］高洋. 某工程公司绩效管理的探索与实践［J］. 工程管理，2017（4）：209-215.

［2］张继峰. 工程项目成本管理中绩效管理探讨建筑技术开发［J］. 建筑技术开发，2017（15）：51-52.

［3］王会兵. 人力资源绩效评价与薪酬管理整合分析［J］. 财经界，2021（19）：179-180.