铝电解企业高校毕业生引进方式的创新

康会林

[摘 要]企业要想真正强大，必定要靠创新，而创新必须依靠人才。因此，企业要着力统筹谋划人才引进工作，在人才选聘、梯队储备、队伍优化和专业调整等方面积极思考，制定相应对策，明确并科学把握好引才、育才与用才的关系，建立健全重要领域人才储备库，持续完善专业化、数字化、产业化的人才服务保障体系，从而为“人才引擎”的高速运转创造良好的环境，并为企业的生产经营持续平衡发展提供强大的人力资源保障。

[关键词]铝电解企业；招聘渠道；创新人才培养

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）02-0025-03

人才是企业可持续发展的重要基石，如何引得进人才、用得好人才、留得住人才，对许多企业来说是一个永恒的话题。在当前市场竞争日益激烈的行业环境下，铝电解企业如何在“第一资源”争夺战中彰显人才资源是优势，夯实可持续发展根基，是其现阶段需要应对的挑战。铝电解企业由于工艺条件受限，大多地处偏远的乡镇或城市的边缘，随着人们择业观念的变化，铝电解行业内普遍面临着招聘难、留人难、培养难的问题。人才是企业发展的最宝贵财富，是企业实现高质量发展目标的最根本保障。持续加强人力资源体系建设，为企业发展提供不竭动力是企业面临的“第一要务”。文章以铝电解A企业为例，结合铝电解A企业实际，探讨创新高校学生引进培养工作策略。

以往的招聘中，铝电解企业因地理位置较为偏僻、周边生活设施不齐全及职业缺乏吸引力等情况，招聘方式多以校园招聘会为主。在入职时，新员工会觉得非常孤独，仅仅接受过安全教育后就被安排进班组，相互间有强烈的陌生感。在培养环节，普遍采用简单的“师带徒”教授操作方法，新员工缺乏归属感，无人对其进行专门引导，学生对个人前途感到迷茫，成长缓慢。

（一）丰富招聘手段

现有的招聘渠道相较传统的招聘渠道更加丰富，招聘人员需要准确把握人才市场信息，分析目标群体特点，并根据招聘职位的特点创新招聘渠道。打破单一依靠校园招聘会“守株待兔”式的招聘模式，通过新媒体宣介、已招聘学生到母校现身说法、校企联合培养推荐等多种形式，丰富招聘手段。招聘结束后，招聘人员可通过微信群，与签订协议的学生沟通，随时传递企业信息，解答他们关注的问题，使他们提前熟悉企业。

第一，借助他人之手，网罗天下人才。

利用新媒体、猎头公司宣介等方式招聘，要充分发挥人脉链接关系，借企业内部人之手招揽人才。内部人员可以包括各级管理人员、专业技术人员、各大高校毕业生等。

第二，精准对接院校，抓好人才源头。

根据企业需求精准地选择院校。加强与院校的联系，及时掌握学生签约动态，在做好岗位缺员分析的基础上，明确招收专业和招收对象，逐步补充企业发展紧缺专业人员。精准介绍企业，提前筹划，与学校保持对接，及时掌握校园招聘动态，准备好招聘宣传资料，制作招贤纳士招聘公告及视频短片。

第三，校企联合培养，助力人才储备。

为解决招人难的问题，企业应以人社部门政策支持和服务为保障，积极探索“校企联合、需教融合、校企协同育人”的人才培养新模式。针对企业各类技术和经营管理需求，以提高技能为重点，对口开展职业培训。同时，对企业所需的冶炼、材料科学、有色金属加工、碳素等系统的技术人才，可以选择部分家庭相对困难的高校学生，以助学金的方式，“点对点”委托定向培养。校企共建是助力解决铝电解企业专业技术人才供应稀缺的重要举措，也是企业在解决招人难问题上的积极探索。

第四，建立人才储备，应对不时之需。

建立储备人才数据库，对储备人才的数据实施动态管理，尤其是对一些条件不错但由于各种原因被淘汰的候选人，以应对未来人才稀缺的问题。

第五，营销企业品牌，增强企业认同。

招聘对于企业来说就是一次营销，因此，企业在招聘时，要注重各种细节，让候选人感受到企业和谐的氛围。这不仅可以向大众展示、宣传企业品牌、提高企业美誉度，而且可以对被录用的员工开展企业认同感教育。

第六，手段灵活多变，形式不拘一格。

在舉办招聘会时，为避免与毕业生的时间相冲突，企业可利用下班后甚至是周末的时间组织笔试和面试，丰富企业的招聘渠道，扩大招聘时间与空间的跨度，体现即时性、松散性、休闲性等特点，以提高招聘效率。

（二）策划暖心行动

以铝电解A企业为例，铝电解A企业在招聘到合适的新员工后，统一将他们接到公司，安排好食宿，并指定生活辅导员关心和帮助他们的日常生活，积极组织各类丰富多彩的集体活动，使他们快速找到有共同话题和兴趣爱好的朋友，迅速融入新环境，消除身在异乡的孤独感和陌生感。周末及节假日，公司和各二级单位还组织各类慰问、座谈、游艺等互动交流活动，让他们充分感受到组织的关怀与温暖。

（三）开展文化培育

企业要想吸引更多的人才，就要加强对企业良好形象的宣传。企业需在舆论宣传工作上多做工作、多下功夫，特别是要在拟招聘毕业生的目标院校宣传企业的发展前景、战略规划、人才理念、创业平台等内容，充分展示企业，给高校毕业生留下良好的印象，为吸引人才打好基础。

针对铝电解A企业位置偏僻、交通不便的实际情况，为达到招得来、留得住的目的，企业要用好各级部门的政策支持。以铝电解A企业为例，其对招聘到的员工入职进行了周密安排，报到前就建立了微信群，让新员工提前相互了解，消除新入职员工刚到企业时的不适应感；详细编制《高校毕业生入职相关工作安排》，在新入职员工集中报到后、分配具体岗位前，组织以“发挥主动性、占领主阵地、传递正能量”为主题的党员活动，开展为期一周的文化培育，帮助新员工快速转变角色，迅速进入工作状态。

入职准备期，为使新员工更快地适应新环境，尽早融入企业这个大家庭，公司应提前做好新员工报到的各项准备工作。如到高铁站提供接站服务；为员工准备“入职大礼包”，包括全新的被子、褥子、床上用品四件套，杯子、水壶、洗漱用具等生活必需品，让新员工感受到企业对他们的热情欢迎；组织青年团员志愿者全程陪同办理入住等各项手续。

岗前教育期，精心为新员工量身定制“入职培训套餐”。安排专业讲解员扎实开展企业文化的宣贯，介绍公司组织架构、管理制度、员工职业发展通道、薪酬分配体系及公司的发展方向，描绘发展愿景；团委介绍共青团和工会活动情况；参观企业展厅，介绍企业的发展史、奋斗史，讲述公司所在地的人文、地域及企业文化，让新员工对公司有个直观的认识。

岗前认知期，邀请部分二级单位不同年龄段的中基层管理者分别从分管工作和专业角度授课；安排已走上管理岗位的校友，根据自己的发展历程和体会进行宣贯；党委书记对新员工做题为“品德修养与个人成长”的培训，总经理以“企业发展展望及对学生的期望”为题与新员工沟通交流。各层级领导向新员工介绍企业愿景，鼓励他们立足岗位，在分公司提供的广阔舞台上，展现才华，规划职业愿景，实现自己的奋斗目标。

（四）领导主动参与

为帮助新员工快速适应企业环境，引导新员工深入思考，广泛沟通交流，全新认知和融入企业，铝电解A企业总经理做专题座谈会，与大学生交流，向新员工讲授成长成才体会，帮助新员工树立奋斗信心。

各二级单位领导与新员工进行“双选”活动，双方介绍各自情况后，在尊重对方意愿的前提下，在确定的专业范围内，根据工作岗位需求、个人所学专业及新员工的职业期望，双方互选后，确定新员工的工作部门及岗位。

（五）实行双重培养

为推动新员工快速成长，铝电解A企业各单位一把手齐聚入职培训现场，介绍本单位的情况和用人理念。新员工上岗后，部门要给新员工指定经验丰富、技能高的老师，负责实际操作和现场安全的培训，传授一些岗位技能。同时，指定一名主管级以上的管理人员作为培养人，一对一地对新员工进行企业文化、思想认识、专业知识、敬业精神等方面的培养，在生活中给予关心和帮助。同时，要求单位每月与新员工谈心交流，了解新员工的所思所想，帮助新员工快速融入企业。

（六）完善激励机制

根据企业经营目标，为满足企业发展需要，铝电解A企业要想留住人才，还需从激励机制创新入手，充分发掘存量人力资源的潜力，调动各方的积极性，从而达到人才招得来、留得住的目的，筑稳企业发展根基。

一要不断完善分配制度。体现多劳多得原则，在保证完成企业生产经营任务的前提下，使员工得到实实在在的好处，调动员工干事创业的积极性。根据岗位不同、责任不同、个人贡献大小，奖优罚劣，做到考核透明、公平、公正。通过绩效、津贴、专项奖励、专项评比等多种手段，培育良好的企业文化，激发员工的工作积极性和创造性，引导广大员工主动提升能力、提高业绩。绩效分配向生产一线和创效大的单位、个人倾斜，专项激励向骨干团队和骨干员工倾斜，发挥杠杆和导向作用。铝电解A企业为使激励产生最大的正效应，通过一系列改革激发企业内生动力和活力。如出台铝合金、阳极炭块的生产销售激励方案；新设优秀管理者、优秀科技工作者奖项，及时奖励在创新创效、科技进步、产品营销、劳动竞赛等工作中取得较好成绩的骨干团队和员工；对部分作业单元实行员工收入与经营效益挂钩，倒逼内部管理改进，减少用工，降低成本，增加员工收入。这些举措的推行，调动了员工的积极性，使他们从以前的“要我干”转变为现在的“我要干”，既降低了企业成本，节约了成本费用，又有效盘活了人力资源。

二要不断完善奖励制度。通过正向激励使外部的推动力量转化成自我提高的动力；综合运用多种激励手段，培育良好的企业文化，坚持“按业绩论英雄”，强化“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的意识，树立“收入凭业绩、凭贡献”理念，强激励、硬约束，激发广大干部员工干事创业的内生动力。如从年度工资总额中专门设置一定额度的费用，建立专项奖励奖金池，用于对各单位在安全环保、设备能源、科技创新、人才培养等方面的专项奖励，激发创新动力和活力，鼓舞员工的精气神，提升员工的获得感和对企业高质量发展的责任感，进而提高员工的工作能力和工作效率，为企业培养勇于创新、善谋有为、敢于担当的人才队伍，实现企业经营和发展目标。

三要不断完善用工机制。积极探索完善市场化用工机制，将“身份”管理转变为合同用工管理，通过业务外包形式，改变传统的企业用工形式，向员工传递收入凭贡献的市场化信息，增强员工的危机意识。对于一些简单的体力劳动任务，以经济合同形式外包给具有資质的劳务公司，减少公司的管理成本和人工成本。对一些可以实行承包作业的特殊岗位，通过协议工资方式承包给生活困难的员工，最大限度地减少用工数量和人工成本开支。

（七）创新人力资源管理体制机制，加强员工队伍建设

建立多层次的人才培养开发机制，努力形成员工职业发展通道，充分调动各级员工的积极性，培养后备管理、技术人才，以满足企业经营发展需要，使人才梯队建设符合企业中长期改革和发展需求。各类管理人员数量严格控制在总人数的8%以内，逐步建立和完善核心人员数据库；加快技术人才的培养，选拔充实主体单位和辅助生产单位的技术人员，完善五级工程师制度，形成合理、有序的培养梯队，在符合任职资格和标准的前提下，逐步增配部分工程技术人员，使全公司不同级别的工程技术人员数量占在岗总人数的5%以上。形成多层次的、比例合理的人才结构，使其与企业发展格局相适应。

（八）规范岗位体系设置，健全完善员工职业发展通道

管理人员队伍：完善以“职务职级”和“专业技术”为主线的职业晋升和发展通道，在优化完善现有行政职务职级通道的基础上，在营销、财务、企管、投资、规划、人力、党群、纪检等管理岗位中设置技能差别岗位。

工程技术队伍：完善“支持工程师—区域工程师—主管工程师—主任工程师—首席工程师”职业发展通道的任职资格、晋升标准和选聘制度建设，努力形成一支梯队建设合理、专业技术人才聚集、逐级配置优化、晋升通道完备的工程技术人才队伍。

操作人员队伍：构建以“首席技师—特级技师—一级技师—二级技师—三级技师”为主线的生产操作工职业发展通道，锻造一支职业素养好、技能等级高、职业行为优的生产操作队伍。

铝电解A企业通过全流程的不断创新，实现了招聘计划完成率、签约人员报到率及入职人员留用率三个100%的目标。因此，企业在高校毕业生招聘工作中，领导重视是根本，企业党、政、工、团同关注是基础，思想引导是关键，企业全心培养是抓手，创新方法是核心。