我国中小民营企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2023.23.025

［摘 要］招聘是人力资源管理的重要环节，同时也是企业增加人才储备、实现创新发展的内在要求。本文在阐述中小民营企业人力资源招聘作用的基础上，指出外部招聘、内部招聘是中小民营企业人力资源招聘的两种基本方式，分析这些招聘方法应用中的问题和对策。指出民营企业需要优化人力资源招聘环境，开展人力资源招聘规划工作，从编制岗位说明、做好岗位分类、重建招聘团队、创新招聘方法、建立人才库、落实基础工作分析等层面出发，优化人力资源招聘方法，这样能确保人力资源招聘取得成功，为中小民营企业发展提供支撑。

［关键词］中小民营企业；人力资源；招聘工作

［中图分类号］F24文献标志码：A

人力资源是企业的核心资源，对于企业的业务开展和经济效益增长具有积极作用。在中小民营企业发展中，积极开展人力资源管理工作，能为企业的发展提供智力支撑，确保企业发展的持续性。招聘是中小民营企业人力资源管理的重要环节，科学开展招聘工作，能增加中小企业人力资源储备，满足中小企业的发展需要。然而受自身组织特征及发展能力等因素的影响，很多中小民营企业在人力资源招聘中存在较大困难和问题，造成人力资源招聘效率不够、人员流动频繁等问题，严重地影响了中小民营企业的发展和壮大。在市场环境变化的背景下，中小民营企业的竞争压力加大，有必要科学创新人力资源招聘方法，解决人力资源招聘问题，为中小民营企业的发展创造良好的条件。

1 中小民营企业人力资源招聘作用及方法

1.1 招聘的作用

作为中小民营企业人力资源管理的第一步，招聘对于中小民营企业自身的发展具有积极作用。第一，中小民营企业的运营发展离不开人力资源的支撑，而招聘是中小民营企业人力资源形成的关键；积极开展人力资源招聘工作，中小民营企业能够获得符合企业发展需要的人才，为企业的发展奠定良好的基础。第二，在知识经济背景下，企业人力资源的成本不断增加，科学开展人力资源招聘工作，能减少人力资源招聘环节的成本浪费问题，这有助于节约企业经济成本，促进中小民营企业高效运行。第三，在以往管理模式下，中小民营企业存在较为严重的人员流动问题，这些人员的离职会给中小企业带来损失；在新时代，通过招聘环节严格筛选、调查和核实应聘者，中小企业能排除一些不稳定员工，新员工的加入能够有效保证中小企业员工队伍的稳定性。第四，中小民营企业通过招聘还能优化人员结构，发挥员工的能动作用，促进企业的效益增长；从长远效益来看，其还能增加公众对中小民营企业的认知，树立良好的企业形象，达到推动中小民营企业持续发展的目的^［1］。

1.2 招聘方法

中小民营企业招聘方法的选择和应用直接决定了人员招聘的效率，并且对于新入职人员的质量具有较大的影响。目前，外部招聘、内部招聘是较为常见的招聘类型，通常意义上的人力资源招聘指的是企业的外部招聘^［2］。中小民营企业外部招聘是在考虑企业组织空缺职位任职要求和企业发展要求的基础上，按照一定的程序和方法来选拔人才的一种方式，其宗旨在于实现中小民营企业职工供需平衡。目前，中小民营企业外部招聘的方法较多，除市场招聘、发布招聘广告、校园招聘外，他人推荐、猎头公司等均是较为常见的招聘方式，这些外部招聘方法能为中小民营企业输入新鲜血液，满足企业发展需要。中小民营企业内部招聘主要是通过内部晋升或职位调整的方式来实施的，其能满足企业空缺岗位的人力资源需求，调动职工积极性。

2 中小民营企业人力资源招聘问题

2.1 招聘工作随机性较强

科学开展规划工作人力资源招聘的内在要求，其能从源头上为中小民营企业人力资源招聘指明方向。目前，有较多中小民营企业在招聘中未能科学开展规划工作，导致人力资源招聘存在较大的随机性。第一，较多民营企业缺乏明确的人力资源招聘计划，更多是在企业人手短缺或员工大量流失的时候开展招聘工作，整个招聘过程具有一定的仓促性和盲目性。第二，在人力资源招聘中，中小企业对于自身发展规划、经营目标的考虑不足，使得同一岗位的人员招聘标准也有一定差异，这种随机性使得企业人力资源的质量难以得到保障，有可能会因人员的再次流失增加企业招聘成本，给企业带来较大损失。

2.2 岗位职责规范模糊

岗位职责说明是中小民营企业人力资源招聘的重要依据。目前，有部分中小民营企业在人力资源招聘中缺乏完整的岗位说明书，對于岗位职责没有清晰的规范，受此影响，招聘人员对本企业计划招聘岗位的职责和要求认识不清，容易使一些合格人才被拒之门外。这样即便企业投入大量的人力、物力和财力，所能招聘到的有用人才也极为有限，难以满足企业的发展需要。

2.3 人力资源部门建设不全

人力资源部门是中小民营企业人力资源管理的主体，同时也是中小民营企业人力资源招聘的组织者、实施者。建设组织框架完整、职能突出的人力资源管理部门，能助力中小民营企业人力资源招聘工作的有序开展。现阶段中小民营企业存在人力资源部门建设不全的问题。第一，有部分中小企业规模较小，未设置人力资源管理部门，这使得人力资源招聘工作由其他部门的工作人员兼任，降低了人员招聘的专业化程度。第二，部分中小民营企业人力资源招聘部门的职能发挥极为有限，在招聘过程中存在“只要应聘者愿意就直接录用”的问题，这种草率的招聘方式不仅增加了企业招聘工作的压力，而且使招聘人员的能力和素养难以得到保障，阻碍了中小民营企业的业务开展，并对中小民营企业的效益产生了一定的负面影响。

2.4 招聘渠道方法单一

中小民营企业在人力资源招聘工作中还存在招聘方法单一的问题^［3］。第一，面谈法是部分中小民营企业人力资源招聘的主要方式或唯一方式，在这种招聘方式下，企业招聘人员仅凭自己的第一印象给应聘者打分，然后决定是否录用应聘人员，这使得对应聘人员的选择存在片面性，影响招聘的公正性和准确性。第二，在单一化招聘途径的影响下，部分中小民营企业人才选择的范围极为有限，致使企业人才的使用具有一定的局限性。在新时代，中小民营企业还需要重视招聘渠道和方法的拓展，更好地满足企业的人才需求。

3 中小民营企业人力资源招聘对策分析

3.1 创设良好的人力资源招聘环境

良好的环境能推动中小民营企业人力资源招聘工作的开展。第一，在中小民营企业发展中，企业管理者需要认识到招聘在企业人力资源管理中的重要作用，了解人力资源招聘给企业带来的积极作用，然后在企业高层的牵头领导下，支持和指导企业人力资源招聘工作的开展，形成人人关注人力招聘的良好环境。第二，在人力资源招聘环境建设过程中，企业还需要对企业当前的人力资源配置和使用情况进行有效分析，了解企业人力资源管理的优势和不足，并结合企业发展目标和人才需要，制定系统完善的人力资源招聘目标，在该目标的导向下，科学制定企业人力资源招聘制度，编制企业人力资源招聘方案，为后期人才招聘工作的开展提供有效支撑。第三，中小民营企业需要系统优化自身的人力资源部门结构，并在人力资源招聘中深化对现代信息技术的应用，创建多元化的人力资源招聘途径，助力企业人力资源招聘工作的有序开展。

3.2 科学开展人力资源招聘规划

开展人力资源招聘规划工作，能从源头上为企业人力资源招聘工作的开展指明方向，确保企业人力资源招聘的科学性、有效性^［4］。在新时代，中小民营企业在人力资源招聘规划中应注重以下要点。第一，中小民营企业需要对自身的发展战略进行分析，结合企业不同规模、不同业务类型、不同发展时期的战略目标来开展人力资源规划工作，确定明确的人力资源使用目标和招聘目标；第二，中小民营企业还需要考虑自身的管理模式，了解企业内部组织结构和岗位体系，然后从组织需求开展规划工作，实现人力资源规划与组织需求的统一；第三，在明确企业组织目标、任务的基础上，中小民营企业在人力资源规划中还需要系统考虑人力资源的数量和结构层次，并对人力资源的年龄结构和学历层次进行设计，明确人力资源招聘质量目标，为人力资源招聘标准的设计提供参考；第四，开展人力资源招聘规划工作，企业人力资源部门还需要科学编制人才招聘方案，明确人力资源招聘的方法途径，并对人力资源招聘周期、成本等要素进行控制，确保人力资源招聘的科学性、有效性。

3.3 科学编写岗位说明书

中小民营企业人力资源招聘是围绕具体的岗位开展的，故而在人力资源招聘初期阶段，还需要科学编写企业岗位说明书。第一，在岗位说明书编制的初期阶段，人力资源部门工作人员需要对具体的岗位开展多维度分析工作，了解具体岗位的责任、权限和任职条件，为后期岗位说明书的编制和岗位规范设计提供指导。第二，重视岗位说明书的具体内容，除学历要求、专业要求、经验要求外，还需要包含技能要求、专业资格、生理要求、心理要求等诸多内容，通过对这些内容的限制和规范，能确保招聘人员充分了解本企业人才需要，并对应聘人员进行限制，确保录用人员满足企业的用人需要。第三，对于岗位说明书的具体内容需要经过组织内部的专题讨论，规范设计岗位说明书模板；同时，在明确岗位要求后，还需要对本单位的招聘崗位进行有效分类，结合实际分类情况开展人力资源招聘工作，助力招聘工作的规范开展。

3.4 创新招聘方法应用

招聘方法是影响中小民营企业招聘效率和质量的关键要素。在知识经济背景下，中小民营企业可用于职工招聘的类型和方法不断增多，除内部招聘外，外部招聘也是较为常用的招聘方式。目前，中小民营企业对外部招聘法的应用较多，在实际招聘中，除面试法、市场招聘法外，中小民营企业还需要重视对发布招聘广告、校园招聘等方法的有效应用，同时企业应尝试使用他人推荐、猎头公司等招聘方式，确保招聘渠道的多元性和招聘方法的灵活性。企业招聘人员还需要重视对一些细节要点的控制，以发布招聘广告为例，中小民营企业可通过广播电视、网络、报纸等大众媒体来发布招聘信息，尤其是在信息时代背景下，企业可通过网络途径发布招聘信息，在招聘过程中对应聘者的资料进行分类、筛选、检索，继而有针对性地发放面试申请，挑选适用人才，完善企业的人力资源库。在新时代，为最大限度地发挥招聘方法的应用作用，在发布招聘信息时，中小企业必须确保招聘信息的真实性、准确性，以此来推动企业和应聘者的双向选择，确保招聘活动的有效性^［5］。

3.5 重视招聘团队建设

建设高质量的招聘团队，能推动中小民营企业人力资源招聘工作的有序开展。因此，中小民营企业应重视招聘团队的有效建设。第一，中小民营企业应组建知识、能力、年龄、性别互补的招聘团队，要求这些招聘团队成员能扬长避短，达到“1+1＞2”的管理效应。第二，在招聘人员过程中，应确保招聘团队中的成员不仅具有较强的专业能力，而且管理水平较高，知晓人力资源管理及企业行政管理等诸多要点，同时招聘人员应具有较高的综合素养。通过对这些层面能力素养的限制和规范，能有效提升招聘团队的专业性，满足新时期的企业招聘需要。第三，在人力资源招聘团队建设中，中小民营企业应认识到人力资源部在企业人力资源招聘中的积极作用，故而在人力资源招聘团队建设中，应将企业的人力资源部放在重要位置，发挥人力资源部的主力军作用；在人力资源部的全程参与下，考察、分析应聘者的核心能力，准确完成应聘人员评价，为企业选择出高能力水平和综合素养突出的人才。

3.6 建立健全人才库

在知识经济背景下，人力资源在企业业务开展和经营效益提升中起到至关重要的作用。对于中小民营企业而言，要更好地推动人力资源招聘工作的开展，优化企业后期的人力资源应用，还需要建立系统、完善的人力资源库，对企业人力资源招聘前后的诸多事宜进行综合管理。第一，中小民营企业需要在人力资源部门的支撑下，通过对现代信息技术的应用，建立数字化的企业人力资源库，能辅助招聘人员及时了解企业职工的基础信息，为人力资源规划和招聘工作开展提供参考。第二，在人力资源库应用中，应按照企业岗位、技能需要，对不同的职工实施分层级管理，并在完成职工技术、能力和素养分层后，结合自身的发展目标和人才需要，系统分析不同层次的人才需求，编制人才招聘计划，指导人才招聘工作的有效开展。第三，在建立健全企业人力资源库后，需将招聘与人力资源管理的其他环节结合起来，发挥人才优势，助力企业发展。

3.7 做好企业基础工作支持

要进一步提升企业人力资源招聘的效率和质量，中小民营企业还要做好基础工作管理。第一，中小民营企业人才流失的关键与企业的规模、效益、发展潜力有较大关系，故而在关注人才招聘工作的基础上，中小民营企业需要对自身的业务方式和管理模式进行优化，通过持续创新提升企业效益，达到吸引人才的目的。第二，中小民营企业需要持续强化自身的内控管理机制，形成良好的企业文化环境，并在人力资源招聘中从人员、物资、技术等层面给予支持，通过这些基础性措施的支撑，推动中小民营企业招聘工作的稳步开展。

4 结语

人力资源招聘管理事关中小民营企业后期的人员配置、使用，对于企业业务开展和效益增加具有积极作用。在新时代，中小民营企业只有充分认识到人力资源招聘管理的重要意义，分析内外部招聘中存在的问题，并结合人才使用需求，系统创新人力资源招聘方法，提升人力资源招聘效率和质量，才能发挥企业人才优势，将人力资源优势转化为发展优势，进而提升中小民营企业经营效益，推动中小民营企业的可持续发展。

参考文献

［1］江梅香. 中小民营企业培训存在的问题及对策［J］. 中外企业家，2021（3）：297-298.

［2］郑晓航. 浅谈民营中小企业人力资源管理［J］. 文渊（中学版），2021（9）：1042-1044.

［3］伊舸. 化解中小民营企业的“招聘难”［J］. 人力资源，2022（3）：84-86.

［4］黄红，刘铭阳. 中小民营企业员工流失问题及对策研究［J］. 文存阅刊，2020（25）：205.

［5］李军洁. 浅谈民营企业在新形势下如何做好人才招聘［J］. 文渊（高中版），2021（6）：2483.

［作者简介］王爱玲，女，安徽合肥人，上海贩厘科技有限公司，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。