中小民营企业人力资源管理现状及对策

作者简介：秦悦，北京大学2011级应用心理学专业研究生课程进修班，研究方向：应用心理学（人力资源管理方向）。

摘要：现阶段我国正处在全面改革深化阶段，在这一重要改革时期，对我国的中小民营企业人力资源的管理模式的创新改革就比较重要。中小企业民营企业是我国国民经济发展的重要推动力量，面对新的发展时代，以往的管理模式也面临着很大的挑战，加强中小民营企业的人力资源管理模式创新就显得比较紧迫。基于此，本文主要就中小民营企业的特征和人力资源管理特征进行分析，然后就中小民营企业面临的发展机遇和挑战详细分析，接着就中小民营企业人力资源管理的现状和中小民营企业人力资源管理优化策略加以探究。希望能通过此次理论研究，对我国中小民营企业人力资源管理水平提升起到积极作用。

关键词：中小民营企业；人力资源管理；现状

我国在加入世贸组织之后，一些国外的企业也都纷纷进入到中国市场当中，所以对我国的企业发展就带来了很大的挑战。我国的中小民营企业的发展过程中，要想能将其自身的市场竞争能力得到有效提升，就要加强人力资源管理方面的能力，这样才能在激烈的市场中得以更好的生存发展。人力资源管理的模式创新改革要从多方面进行着手，对市场发展环境以及内部管理等都要重视。通过对我国中小民营企业的人力资源管理的理论研究，对其在竞争力上的提升就有着实质性意义。

一、中小民营企业的特征和人力资源管理特征分析

（一）中小民营企业的特征分析

中小民营企业在我国的整体企业群中占有主要的比例，其自身的特征和大型企业也有着鲜明的差别。这些特征体现就是在生产组织规模上相对比较小，经营较为灵活，组织的更新速度要比较快，这些自身的特征也使得中小企业本身就具有着发展弱势。中小民营企业的数量较多以及行业分布广泛是其又一特征，中小民营企业已经成为促进国民经济的一支重要力量[1]。中小民营企业在经营方式上较为灵活，经营的内容也比较丰富化，对大型企业的不足之处进行了有效弥补，对市场的经济发展也起到了促进作用。

（二）中小民营企业人力资源管理特征分析

中小民营企业的人力资源管理方面也有着比较突出的特征，主要体现在管理者在综合能力上体现的比较显著，以及在用人机制方面较为灵活化，经营方式也比较的灵活，所以个人的成就比较容易得到企业的认可，对自己的才能展现也比较容易。中小企业领导者对企业员工的了解也比较方便，人格化的管理特征较为突出，个人集权化的管理负面影响比较严重。还有是人才存量相对较少，并且流动性也比较大等。

二、当前环境下中小民营企业的发展机遇和面临的挑战

（一）当前环境下中小民营企业的发展机遇分析

对于处在当前环境中的中小民营企业，在实际发展过程中有着更为广阔的发展空间，首先在市场环境方面比较开放，这就为人才的能力发挥提供了良好的平台。在当前的开放经济环境下，人力资源的整合就显得比较重要，这也是企业进一步发展的基础，人才流动的自由方便为中小民营企业的多样化人才的能力发挥提供了基础条件[2]。还有是在全球经济发展下，这对我国的中小民营企业的融入到全球经济合作体系当中，提供了比较好的机遇，从而能够将中小企业的核心竞争力得到有效加强。在新的改革背景环境下，产业结构调整对中小民营企业的人力资源管理模式的调整带来了机遇，一些新技术的应用对中小民营企业的发展提供了动力等。这些发展的机遇对我国的中小民营企业的进一步发展就有着很大促进作用。

（二）多变环境下中小民营企业面临的发展挑战分析

由于市场环境的多变，我国的中小民营企业也面临着较为严峻的发展困境，主要体现在新的竞争环境对我国的中小民营企业的发展也提出了更高的要求，对人力资源管理的整体质量要求也有着提高，这对我国的中小民营企业的发展来说就显得格外严峻。再有是人才的流失对企业带来的压力，以及管理的价值多元化以及个性化等对中小民营企业人力资源管理带来的严峻挑战[3]。

三、中小民营企业人力资源管理的现状优化策略探究

（一）中小民营企业人力资源管理的现状分析

从实际情况来看，我国中小民营企业的人力资源管理过程中，还存在着诸多问题有待解决。这些问题主要是对人力资源管理战略的正确理解观念好较为缺乏，一些中小民营企业只是将人看成成本，所以人才的开发也只是停在表面，这对企业员工的积极创造性调动就有着很大的困难。还有是家族式的管理因素的制约，使得中小民营企业在现代化的经营管理知识层面就较为缺乏，决策一旦发生失误对企业就会造成致命的打击。

中小民营企业在人力资源的投资力度上不充足，对人才培训的方式没有达到科学化，培训课程的选择也比较盲目性，认为企业的高管人员不仅进行培训，认为培训之后人才流失就不划算，并会成为企业发展的负担。中小民营企业的管理者往往对员工培训的短期效果看不到，错误认为培训就是单单的成本浪费，对企业的发展会造成经济上的损失[4]。

中小民营企业的家族式经营管理在用人的机制上还不是很规范，企业的决策权通常是掌握在自己人手中，在进行决策的时候也常常是考虑少数人利益，很容易就忽视了人力资源的管理。在人力资源管理过程中的绩效管理和考核机制也没有合理化的呈现，中低层的管理人员和普通员工一样是听从高层主管的命令进行工作，工作也没有好坏之分，这就对企业人员的绩效考核作用的发挥比较不利，员工的积极性也不能得到积极的调动。还有是企业员工的薪酬机制没有合理的体现等。

中小民营企业的人力资源管理制度层面没有得到健全，在人员的招聘以及选拔机制方面没有科学的体现，人才的配备以及任用机制也不合理。在人力资源的结构层面也没有合理的体现，这些方面的问题对我国中小民营企业人力资源的管理创新发展都有着很大的阻碍，所以对这些问题就要能详细的分析，并采用具体的措施加以应用，保证人力资源管理的水平提升。

（二）中小民营企业人力资源管理优化策略探究

第一，我国的中小民营企业在人力资源管理方面要想进行优化，就要从思想观念上加以转变，并要能从战略高度对人力资源管理的工作进行展开。民营企业要想将竞争优势得到进一步的维持，就要树立全新的人力资源管理理念，能够认识到人力资源的投资对企业的进一步发展有着很大促进作用，只有从战略发展的高度来加强人力资源管理，才能真正将管理水平得到有效提升[5]。

第二，对中小民营企业人力资源的家族式管理模式进行转变，从容来建立比较科学民主的管理模式。在随着中小企业规模的进一步扩大形势下，就要能够将以往的思维模式和管理方式进行转变，企业要能将人才引进的模式积极转变，对高水平的人才通过高薪加以引进。中小民营企业业主和职业经理间的信息要能畅通化，避免信息的不对称问题出现，通过委托代理的模式对经营权配置不当的问题进行解决。

第三，将人力资源招聘环节要科学化的呈现。首先就要能在招聘的标准上加以明确化，在人力资源战略规划下，对需要的人才数量以及结构等方面加以明确，然后将人力资源具体化的要求进行确定，根据这些要求来进行人才的招聘。再有是要能将人才招聘的程序得以有效完善，还要能加强对招聘人员的培训，避免人才招聘过程中的印象效应以及对比效应负面影响。

第四，对中小民营企业人力资源管理中的培训以及开发的力度要结合实际进行加大，积极开发从学校毕业的新员工，并要能够为其提供业务培训的课程，对企业文化的培训要能得到进一步强化。还有是加强职业技能培训的力度以及日常训练的力度，对企业员工的职业能力方面进行有效加强。针对不同层次的员工实施培训，例如对经理等高管的培训工作，和针对专业技术人员的培训，都要能按照岗位的要求进行设置培训的内容[6]。

第五，中小民营企业人力资源管理过程中的绩效管理以及考评机制要能完善，绩效管理是企业员工行为以及产出的管理，企业高管要能对绩效管理的重要性充分认识并进一步的深化学习。将绩效管理的基础思想和技能认真学习，在具体的应用过程中要和相关的部门加强联系沟通，保持信息上的准确性。业务部门要能对绩效管理的实施加以推动，将部门业绩不断提升。还要能建立完善的人力资源考核体系以及激励机制，在薪酬激励以及期权激励和民主参与激励等多方面进行应用，这样才能将员工的工作积极性得以有效激发。

四、结语

总而言之，我国的中小民营企业的人力资源管理水平的提升，对我国国民经济增长也有着很大的关系，所以在具体的管理过程中，就要能够和实际得到紧密的结合，并要能从多方面重视措施实施的合理化。此次主要从中小民营企业人力资源管理的特征以及面临的发展机遇等问题进行了理论分析，并结合实际探究了具体的管理措施，希望能够通过此次理论研究有助于实际管理。（作者单位：北京大学）

参考文献：

[1]徐风铃.转型升级背景下公司人力资源管理模式的变革[J].劳动保障世界，2015（32）.

[2]张楠.现代企业中人力资源的柔性化管理[J].劳动保障世界，2015（32）.

[3]李治文.人力资源中薪酬管理的问题以及解决的方法[J].科技经济市场，2015（12）.

[4]陈弃疾.关于人力资源管理信息化建设与发展的思考[J].企业改革与管理，2015（24）.

[5]陈向荣.双楼集团人力资源管理信息化现状及对策[J].科技经济导刊，2015（16）.

[6]刘洋.探讨信息化对人力资源经济师职业的影响及思考[J].知识经济，2016（02）.