高校辅导员“双线”晋升政策实施机制研究

张燕斌

［摘 要］“双线”晋升是教育部适应辅导员工作特征所采取的一项激励政策，是对高校辅导员的关爱，有其产生的现实根源。“双线”晋升政策在落实过程中存在诸多问题，主要是部分高校相关领导的认识还不够到位、有效的实施机制尚未建立起来、部分辅导员的能力素质水平还亟待提高。因此，建立辅导员工作绩效考核评价机制、建立切实可行的顶层设计机制、建立辅导员对照工作要求自我完善机制是辅导员“双线”晋升实施机制的重要组成部分。

［关键词］高校辅导员；“双线”晋升；实施机制；激励政策

［中图分类号］ G645 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 2095-3437（2023）14-0008-04

辅导员是高校开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，其教师与干部的双重身份使其既要进行教育教学，又要承担学生日常管理等行政工作。辅导员因其工作的特殊性和身份的双重性，精力较为分散，难以集中一个方向久久为功，致使其职业发展存在很大的困扰，需要国家从理论层面厘清、从实践层面支持。进入新时代以来，党和国家高度重视辅导员队伍建设，2017年9月29日教育部公布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出，“高等学校应当制定专门办法和激励保障机制，落实专职辅导员职务职级‘双线晋升要求，推动辅导员队伍专业化职业化建设”[1]。党和国家关于辅导员专业化职业化的文件规定和政策供给已基本完备，现在的关键是落实，而落实的关键在于高校[2]。

一、高校辅导员“双线”晋升的现实需要

高校辅导员“双线”晋升概念的提出，是实践推动的结果，有其现实的根源。加强高校辅导员队伍建设事关高校人才培养的质量，是马克思主义公平观的体现，也是落实社会主义办学方向的要求。

（一）建设专业化职业化辅导员队伍的需要

辅导员工作点多面广，涉及的内容很多，而每个辅导员的特点和擅长的方面不尽相同。在高校，相对专任教师岗来讲，辅导员属于行政岗，因为辅导员要坐班处理学生事务，解决学生心理困惑，要保持家校联系，预防校园危机事件的发生，甚至还要值班、下学生宿舍、开班会、参加学生活动等，这些工作占用了辅导员大量的业余时间，挤占了个人学习、科研发展等的时间。一项调查研究表明，辅导员的整体学术能力和科研水平不高，科研立项数量、发表高质量论文数量较少，67.2%的辅导员平均每年发表文章不到1篇[3]。虽然个别研究型辅导员能将实践经验上升到理论高度，撰写出一些学术论文，但大多数辅导员还停留在無特别科研成果产出的阶段。

专业化的辅导员队伍建设要求辅导员有专业理论基础和知识的支撑，有丰富的实践工作经验，并且善于总结提炼。辅导员只有将心定下来，才能集中精力向某个领域用力，深入研究下去，才能成为专业化的辅导员。职业化要求辅导员长久地在这个岗位上工作下去，这样才能称之为职业，若三心二意，没有长久打算，甚至当作过渡岗位，自然就难以形成职业化。因此，“双线”晋升畅通辅导员的职业发展途径后，将有利于专业化职业化队伍的建设。

（二）激励辅导员安心本职工作、努力干事创业的需要

马斯洛需求层次理论告诉我们，生存需要是人的第一需要。为了能够生存，我们每个人都需要一份赖以谋生的工作。在这个岗位上能够投入的程度和做出的成就，则取决于人的发展需要。生存，是物质层面的需要。发展，则是精神层面的需要。辅导员刚刚参加工作时，对未来充满了憧憬。一份稳定的编制内岗位工作，满足了生存的需要，之后就产生了发展的需要。此时，职业发展路径是否畅通就显得尤为重要。过去，由于对辅导员工作岗位性质及工作特点的重视不够，辅导员职业发展路径不清晰，一定程度上挫伤了辅导员的工作积极性，使辅导员产生职业倦怠。

“双线”晋升的提出，为解决辅导员职业发展难题、打破职业发展瓶颈指明了方向，让广大辅导员看到了发展的希望，能够有效地调动起辅导员的工作积极性，激励辅导员安心本职工作，真心关爱学生，研究和解决工作中遇到的现实问题，努力干事创业，培养好祖国的花朵和人才。当然，这里所指的“双线”晋升不是传统意义上简单地要么向专任教师方向发展，通过评职称提升自己的含金量，要么转向单纯的行政岗位，通过提升自己的行政级别来实现个人利益，而是实质的转岗发展。这里所指的“双线”晋升是立足辅导员岗位，在这个前提不动摇的情况下辅导员个人职称和职级的发展变化。

（三）落实一视同仁对待工作人员的需要

每个工作岗位都有各自的特点。专任教师工作岗位对教师教学和科研水平的要求比较高，体现了高校专业技术人员中的主要力量。专任教师从入职伊始，所从事的就是教学、科研工作，可以集中投入的时间比较多，不用像行政人员一样坐班，几乎不用值班，也无其他琐事的影响，能够更好地学习、思考，不断提高自己的教学、科研水平。高校辅导员同高校专任教师相比，常忙于学生事务，无法集中精力专心研究，且受专业背景的限制，难以写出高质量的文章，致使自己在职称评定中处于劣势[4]。要求每天从事大量琐碎工作的辅导员和专任教师一样同台竞技，以同等条件评聘职称，有些强人所难，也不够公平。

与高校机关行政人员相比，辅导员大多分属于各二级学院，在校级行政干部的选拔中相对处于弱势，较少人员能够通过行政级别的晋升实现个人的发展。学校有限的行政岗位职数尚且满足不了机关行政人员级别提升的需要，基层辅导员还想在其中分得名额，难度可想而知，只有少数优秀或有其他优势的人员可以脱颖而出。辅导员既有教师身份，又有干部身份，表面看是优势，实际也是劣势，因为相对于高校专任教师和管理干部，辅导员的职业边界不够清晰，其双重身份有时也会出现两边都不承认的尴尬局面[5]。因而，过去由于没有专门针对辅导员的发展路径设计，多数辅导员归属感不强，急于转岗，力求实现身份的单一。

二、高校辅导员“双线”晋升政策实施中存在的问题

党中央、国务院、教育部高度重视高校辅导员的队伍建设，将其上升到关系党和国家前途命运、青年培养的高度。为解决辅导员的职业发展问题，缓解辅导员焦虑情绪，教育部根据辅导员工作特点，提出了“双线”晋升的号召，但在实际操作层面仍然存在一些问题，效果尚不明显。

（一）高校领导层对辅导员“双线”晋升重要性的认识还不够到位

高校领导层对辅导员“双线”晋升重要性的认识还不够到位，虽然教育部已经指明了高校辅导员的职业发展路径，建议实施“双线”晋升政策，但因为落实工作尚处于探索阶段，无成熟的经验可以借鉴，大多数高校领导层存在关心和重视程度不够的问题，没有真正采取措施去解决问题。

（二）有效的“双线”晋升政策实施机制尚未在大多数高校中建立起来

由于部分高校重视程度不够，不是主动地开展工作，而是被动地等待上级政策要求，致使“双线”晋升政策没有得到真正落实，仍然停留在口号阶段，没有责成相关部门认真研究和解决这个问题。加之，辅导员身份比较特殊，既是教师，归人事处（教师工作部）管理，又是干部，归学校党委组织部、学生处管理，具体工作在各二级学院，这种多头管理责任不明，易造成“重使用、轻培养”的局面。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》发布以来，部分高校对辅导员“双线”晋升政策的实施进行了一定程度的探索。如职称单列方面，基本做到了“单列计划、单设标准、单独评审”，但在具体实施过程中规定得还不够具体、不够细化，辅导员队伍中高级职称的比例依然很小。职级晋升方面，相对于职称单列，尚未取得实质性进展。只有江苏大学等个别高校参照行政级别，允许辅导员最高享受处级待遇等。总之，有效的“双线”晋升政策实施机制在大多数高校中尚未建立起来，存在地区和校际差异。

（三）部分辅导员的能力素质水平还亟待提高

部分高校在辅导员招聘过程中，在学习背景、经历、专业等方面要求不高、把关不严，只要满足硕士研究生学历、中共党员政治面貌、学生干部工作经历满一年条件的人都可以报考辅导员岗位，忽视了对报考人员思想道德方面的考察。导致部分报考人员的动机不纯，并没有真正了解和喜爱辅导员工作，只是为了求得一份编制内的稳定工作。还有些报考人员先就业后择业，入职后就准备转岗。这样的辅导员对辅导员工作的意义认识不清，对本职工作认同度不高，在实际工作中投入的爱心和耐心不够，更缺乏研究辅导员队伍建设的兴趣，影响了辅导员的整体形象，在“双线”晋升政策实施机制方面的研究动力不强、贡献不大，导致政策贯彻落实滞后。

三、高校辅导员“双线”晋升政策实施机制的建立和完善

（一）“雙线”晋升政策实施机制之考核评价模式的确立

“双线”晋升政策实施机制的建立，首先涉及如何考核评价辅导员工作绩效的问题。长久以来，由于辅导员工作的繁杂性，部分高校对辅导员工作的考核评价并不够客观公正，评价标准较为模糊，挫伤了部分辅导员的工作积极性。有人认为辅导员工作是一个良心活，这反映出学校的辅导员工作考核未将定性与定量相结合。再好的制度如果没有一个科学的评价方法，也将流于形式，得不到应有的效果。

辅导员“双线”晋升政策要求对辅导员工作的考核制定一套针对辅导员工作特点，可量化的、规范的标准。考核的主体应当是与辅导员工作有联系的相关人员，如辅导员服务的对象、学生家长，有工作业务往来的学校各部门工作人员，相关专任教师、同行专家等，考核范围应当广泛，不应当受局限，更不应当走过场和形式化。对不同层次的辅导员，牵头考核的单位及领导也应不同。具体是，基层一线辅导员的考核，由学生处负责学生工作的副处长统一牵头，通过问卷调查等方式走访了解辅导员在派驻单位工作的表现情况等；学工科长的考核，由学生处处长牵头，各学院学工科长参加，通过本人述职评议和访谈上下级、同级等方式考核；学院党委副书记的考核，由校党委副书记牵头，各学院党委副书记参加，同样通过本人述职和访谈上下级、同级的方式进行。总之，要建立起一套完整的考核机制并规范化地执行，同时在执行过程中不断完善，力求做到客观公正。

（二）“双线”晋升政策实施机制之顶层设计

“双线”晋升政策实施机制的顶层设计包含职务和职级两个路径的设计。职务晋升是指专业技术职务的提升。辅导员需要理论的指导，更需要实践经验的总结。辅导员工作客观上难以做到纯学术和理论的发展，因为辅导员的工作时间十分零碎，难以做到持续关注某个领域并深入钻研下去。因此，对辅导员职称晋升方面的考察应有别于专任教师，学术水平的要求可以适当降低，但绝不是倡导辅导员不要做科研工作。辅导员在工作过程中撰写的思想政治教育类文章，应当纳入其职称评定成绩中。当前，部分高校已将辅导员职称评定单列出来，这是辅导员“双线”晋升政策实施机制方面的一大进步，接下来要做的就是进行细化。

职级晋升方面，由于高校机关行政人员较多，行政岗位职数有限，辅导员工作特别类似基层公务员工作，十分琐碎且繁忙，高校应考虑参照基层公务员职级晋升的做法，根据工作年限、工作表现及育人实效，几年提一个档次，按照行政管理岗的要求，使辅导员有发展、有希望、有奔头。比如：对于工作满5年，不能晋升和转岗的辅导员，需要从体制、机制方面给予经济保障。可以尝试对在一线工作满5年（至少完整带完一届学生）后，由于各种原因导致不能在职级方面予以晋升，不能转岗到其他部门或向专业方向发展，仍需留在一线继续工作的辅导员，累进地提高经济待遇，多在一线工作一年，多奖励3000元/年，以3000元的幅度增长，每年上一个台阶，薪酬和岗位工龄相挂钩，起码不低于校内工作年限相同的其他岗位人员，以增强岗位吸引力，鼓励经验丰富的辅导员留在一线扎实工作。或者，一线辅导员工作满5年后，可以根据岗位工龄长短，享受相应级别的干部经济待遇，走职级晋升路线。如辅导员离开一线岗位，即不享受相应的经济补贴或奖励。

（三）“双线”晋升实施机制之自我完善

“双线”晋升政策实施机制中的顶层设计和考核评价标准确立后，辅导员也要努力提高自身综合素质，按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求，对照检查，把要求贯彻落实做到位。“双线”晋升政策实施机制的建立，是为了激励辅导员安心本职工作。良好的发展环境必然同严格的要求相适应，高校要努力把握好二者之间的度，做到有为才能有位，有位一定要有为。如果“双线”晋升政策实施机制建立起来了，个别辅导员还是像过去一样没有努力学习、勤奋拼搏，未能认真履行自己的工作职责，就背离了新政策制定的初衷。

辅导员个人的成长离不开组织的关心、支持和帮助。高校应通盘考虑，鼓励辅导员有计划、按批次地参加培训和交流，从时间和经费方面予以保障。高校应为辅导员的健康成长搭建平台，无论是对理论学习，还是对实践锻炼，都应高度重视，探索辅导员如何平衡好学习与带班之间的关系，避免长时间得不到培训机会而产生本领恐慌和焦虑心理。关于辅导员作为专业人员的规定要求，教育部虽然明确了“双线”晋升的标准和评估方法，同时要求实施辅导员与教师同工同酬，将辅导员纳入教师编制并提供定期培训，但如何将这些规定落实至今还不够明晰[6]。高校辅导员大多是非思政专业毕业生，学历经历有优势，也有劣势，学工部门在辅导员招聘过程中应当将学历背景考虑进去，尽量为其发挥优势和补足短板创造条件，避免出现院系发展之间的不平衡。

四、结语

“双线”晋升政策可以说是一个新事物，实施的过程可能不会一帆风顺，需要高校不断评估、调整和完善。实施机制的科学合理，将有助于对辅导员进行正向激励，反之，则不利于辅导员自身和组织的发展，需要有关人员、部门积极思考、认真对待。“双线”晋升政策实施机制的建立，要把握一个原则，即既能够照顾到辅导员工作的实际情况，有利于调动其工作的积极性，切实将立德树人落实到位，又要避免躺平主义，避免不劳而获思想的滋生。

［ 参 考 文 献 ］

[1] 普通高等学校辅导员队伍建设规定[J].中华人民共和国国务院公报，2017（34）：28-32.

[2] 朱平.辅导员在高校“三全育人”中的角色与定位：兼论“育人”的特点与功能[J].思想理论教育，2020（3）：86-91.

[3] 王海寧.高校辅导员队伍专业化职业化建设的现实审视与优化路径：基于全国4000余名高校辅导员的问卷调查[J].思想教育研究，2020（12）：151-155.

[4] 储兆晶，王冰洁.高校辅导员职业认同研究[J].河南理工大学学报（社会科学版），2020，21（1）：99-104.

[5] 谈传生，胡景谱，刘文成.高校辅导员专业化职业化发展的现实困境及破解路径：基于中部某省51所高校3176名辅导员的实证调查[J].思想教育研究，2022（1）：148-153.

[6] 张伟，岳洪，熊坚.政策工具视角下我国高校辅导员队伍建设政策文本研究[J].黑龙江高教研究，2022，40（6）：120-130.

［责任编辑：钟 岚］