国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略研究

姚永平

摘   要：薪酬管理是国有企业人力资源管理中至关重要的部分，对于提高员工的积极性，增强员工对企业的归属感，提高员工的集体荣誉感都具有重要的促进作用。结合国有企业人力资源管理中薪酬管理现状，分析其薪酬福利激励机制的重要意义，基于当前存在的现实问题，有针对性地从优化管理观念、健全福利机制、衔接好薪酬与绩效管理、完善薪酬福利结构、夯实人力资源管理队伍等方面，提出国有企业人力资源管理中的薪酬福利激励策略。

关键词：国企；人力资源管理；薪酬福利；激励策略

中图分类号：Ｆ２４３        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）17-0137-03

在新时代背景下，薪酬福利已经成为人力资源管理领域极具人性化的重要管理手段[1]。落实薪酬福利机制，对于调动员工的工作积极性，提高员工的工作热情具有重要的促进作用，并且薪酬福利本身与员工的个人利益密切相关，科学合理的薪酬福利管理，能够增强员工的大局观念、整体意识，这对于提高国有企业内部管理的凝聚力，增强员工的集体荣誉感，推进企业的长远稳定发展具有重要的促进作用[2]。然而，当前一些国企在薪酬福利管理建设上，还存在着形式单一、理念僵化、机制不健全的问题，这些问题也在一定程度上影响了国企的健康发展。对此，需要积极推进薪酬福利激励策略的落地，更好地为国有企业的发展吸纳优秀人才，努力提高内部员工的工作责任心，增强员工的积极性，使薪酬福利管理发挥出最大价值，努力实现多方共赢。

一、国企薪酬福利激励的重要性

（一）有利于调动员工积极性

薪酬福利激励对于激发员工的内在积极性，缓解员工由于工作产生的消极情绪、倦怠情绪具有重要的促进作用，能够使员工更主动地投身于工作中，提高工作效率，也能为企业创造更大的经济价值[3]。

（二）有利于留住优秀员工

科学合理的薪酬福利，能够使员工深入扎根企业，使人才长久地留在企业内部发光发热。这极大地节省了人力资源管理工作的成本，也保障了内部队伍的稳定性。同时，还能够使企业内部员工避免纠纷与矛盾，有利于实现企业内部人力资源的优化配置。

（三）有利于強化组织凝聚力

科学合理的薪酬福利激励，不仅对于提高员工的积极性、主动性具有重要促进作用，还能增强企业的凝聚力，能够使企业内部形成良性竞争的氛围。同时也能间接地对其他员工发挥榜样示范和激励引导作用，有利于实现多方共赢。

二、国企人力资源管理中薪酬福利的现状与问题

（一）国企人力资源管理中薪酬福利的实施现状

从目前国有企业人力资源管理领域来看，整体对于薪酬福利管理较为重视，国有企业的福利待遇主要包括了企业年金、住房补贴、节日礼品、员工工作餐、文体活动等多种形式，并且由于企业类型的不同，其设置的薪酬福利也有较大差异，但一般都是国家政策范围内的福利名目。在国企人力资源管理中，如果设置的薪酬福利待遇较好，那么即使员工的基本工资较低，也能对员工有足够的吸引力，使其长久地留在企业中。这对于提高员工队伍的稳定性，增强员工的集体意识、增强员工对企业的归属感具有重要的促进作用[4]。从国企内部的薪资特点来看，福利性支出占人力成本总支出的比例较高，并且在薪资发放上，国企会严格遵循国家的相关法律和政策要求进行。在薪酬福利管理方面，国企员工的薪资福利待遇有法律保障，这也意味着其未来收益占比较高。从当前国企改革的发展趋势来看，随着市场经济的深入发展，国企市场化改革的计划也逐步推进，在薪资管理方面也取得了相应的改革成效。国企内部薪酬政策体系持续完善，市场化意识也逐渐加强，在薪酬政策操作方面更强调个体性差异，逐渐偏向于一企一策、一人一策。在薪酬政策的实施环节，国企薪酬政策的激励和经济保障功能日益突出。从薪酬改革实施现状来看，国有企业虽然取得了一定的成绩，但由于现代企业制度实施还不甚成熟，在薪酬管理和福利激励方面还存在一定问题，有待解决。

（二）国企人力资源管理中薪酬福利存在的问题

1.薪酬福利理念较为滞后。国有企业的人力资源管理中管理者关于薪酬福利等管理理念还有待健全，大部分管理人员在制定激励措施时，物质激励的激励方式仍占主导地位，企业大多通过直接向员工发放奖金的形式进行激励，而诸如人文关怀、职业培训等精神激励的内容还较为有限。在实际管理环节，一些管理者缺乏对非经济性薪酬的重视，在薪酬管理理念方面还有待创新与丰富。

由于国企受传统计划经济思维的制约和影响，在实施人力资源管理中还存在着重职工监管、轻福利激励的问题[5]。在人力资源管理中，存在着重淘汰轻奖励的问题，这种管理方式容易导致职工缺乏对企业或组织的认同感，也会影响国有企业人力资源管理工作的质量和效果。

2.薪酬福利机制不健全。从国企薪酬分配模式来看，在薪资待遇和薪酬福利分配上，还不健全，尤其在薪资福利待遇方面存在着均等性的问题，这会导致一些重要岗位的员工缺乏工作的积极性，并且对于同一岗位的员工，其工作成绩好坏都不会影响相应的薪酬待遇，那么会极大挫伤一部分员工的积极性，也会使其在工作中存在敷衍了事的心理。此外，一些国有企业在招聘完员工后，并没有设置科学合理的薪酬递增制度，容易导致员工入职后发展动力较低，后续员工的离职率较高，岗位流动性过强，不利于企业的稳定发展。从国企内部绩效考核的角度看，在绩效考核中，存在着主观倾向过强的问题，国企的绩效考核容易受考核者主观意愿的影响。这种过于随意主观的绩效考核形式，难以保障绩效考核的公平性，也会在企业内部形成不良的发展风气。一些考核人员在实际考核时，存在走过场的问题，过于推崇平均主义，无论员工工作态度如何，无论其工作成绩怎样，为其设置的年终评价总是平均分[6]。这种考核方式会降低给企业带来较多效益的员工的工作积极性。

3.岗位职责不清晰。当前国有企业人员数量众多，但是在职称体系和薪酬体系的绑定方式上还较为滞后，难以满足当下企业的发展需求，在国企晋升渠道建设上，还需要更加精细化。对于国企人力资源管理来说，在设置薪酬福利激励机制时，要重点结合职工的实际工作能力和工作贡献度来制定薪酬福利制度。在针对员工工作能力进行评判分析时，设置的机制较不合理，也会直接影响到人力资源管理工作的实际成果。在实际调查中不难发现，国有企业内部由于各岗位之间存在一定的交叉问题，加上工作部门众多、人员众多，在实际的工作中针对一些工作项目交叉，往往难以判断不同岗位人员的辛苦情况，这也会直接影响到绩效激励效果和绩效考核水平。

三、国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略

（一）更新薪酬福利观念，搭建现代化的薪酬体系

科学合理的薪酬福利管理，能够为员工提供有力的物质保障，能够使其更加积极投入于工作实践中，也能促进员工自我价值和企业价值的共同实现。要真正使激励发挥作用，使内部员工能够被公平对待，有效关注，切实提高国企员工的向心力。在当前国有企业改革发展的大背景下，强化人力资源管理，需要从公平公正科学有效的薪酬福利激励政策的角度着手，要进一步明晰薪酬制度的内容，真正让每一个员工清楚自己的收入构成；也要在薪酬体系设计上考虑到员工的岗位能力，对薪酬福利做好合理控制。国有企业要秉承着公平公正的基本原则进行设计，在薪酬管理方面要力争公平公正。只有这样，才能调动员工的工作积极性，才能提高薪酬福利对于员工的激励效果，使其更好地发挥出工作主动性，更进一步增强对企业的归属感。

（二）健全薪酬福利机制，提升薪酬福利的公平性

在国企人力资源管理中，要秉承着动态性的原则，不断完善和优化企业的薪酬制度。企业要结合自身所处的不同阶段及发展现状，做好分析，要对设定的薪酬福利激励机制进行创新和整改。国企内部人力资源管理部门可以对内部职工的不同需求及薪资期望进行调查，结合搜集的数据做好归纳总结，对标当前企业发展的实际情况，对薪资制度进行优化。企业内部领导者也可以结合企业当前的发展阶段和企业的总体目标规划，结合科学合理的人力资源管理理念设计，构建更加完善翔实的绩效考核体系。这也需要企业内部人力资源管理工作者，进一步健全薪酬福利机制，要结合物质领域的福利激励和非物质领域的福利激励，做好衔接，切实提高内部员工对企业的归属感，提高员工的能动性。企业人力资源管理部门的工作人员，也要强化与企业内部员工的沟通交流，了解内部职工的物资和精神需要。保证实施的薪酬福利激励方法，更加科学、灵活、多样。

（三）衔接好薪酬和绩效，促进员工积极性的提高

在国企人力资源管理中，做好薪酬与绩效的衔接，对于提高员工的工作积极性，促进员工的进步与成长具有重要的促进作用。国企薪酬管理中的一大突出问题在于薪酬分配的不明确，一般来说，企业员工的收入构成涉及到基本工资和绩效工资两大部分。其中，基础工资能够满足职工的基本生活需求，而绩效工资对于提高职工的生活质量具有重要的促进作用。在企业内部基本工资大多相同，而区分员工收入能力的大多是绩效工资，而绩效工资的发放又与员工自身的工作岗位、工作态度、工作重要性以及工作成果密切相关，对此，在国有企业人力资源管理中想要发挥薪酬福利的激励效果，就要强化对员工的绩效考核，实现薪酬与绩效的挂钩，推进层次化的绩效。要结合基础工资、超额任务工资，以及其他福利待遇等建设层次化的计划管理机制。对于平时工作业绩较好、工作能力较强的员工，也要在物质层面和精神层面予以其必要的奖励，鼓励其他员工进行良性竞争，从而更好地为企业发展提供支持与助力。

（四）优化薪酬福利结构，实现薪酬结构细节调整

对于国企人力资源管理来说，想要使薪酬福利真正发挥激励效果，需要从结构上做好优化与调整。要在国企内部营造良好的工作氛围，并制定科学合理的薪酬结构标准，进行福利措施的逐步优化。例如，在国企薪酬结构优化过程中，可以结合薪酬绩效将两者进行衔接，一方面要保证员工的基本工资，能够满足其实际需求和日常生活需要；另一方面，也要在绩效工资上进行优化，使其与员工的工作岗位工作情况工作效果相挂钩。在绩效考核时，要重点结合岗位的重要性，结合岗位的技术要求，工作时间长短，以及工作岗位的危险系数等，要确保每个岗位都有自己岗位所属的薪酬标准，确保薪酬待遇的公平性、合理性，这也能促进国企更好地留住人才，实现长远發展。

（五）夯实人力资源队伍，提高管理人员工作能力

由于薪酬福利的设计直接关系到企业内部所有人员的切身利益，涉及到的部门和内容庞杂，对于国有企业来说，也需要更多的高素质复合型人力资源人才。对此，人力资源部门需要结合这一需求做好人员的招聘与培养，国有企业要强化人才培训力度，要通过人才招聘、员工培训、工作考核等形式，强化对企业内部人力资源管理人员的再教育；国企也可以通过与高校的合作，培养和引进一批高素质的复合型人才，使其成为国有企业人力资源管理队伍的后备队伍，更好地为国企人力资源管理工作注入新的发展活力，提供源源不断的发展支持。

总之，薪酬福利激励政策的制定是人力资源管理、也是国企日常生产经营中的重要环节。国有企业要努力提高人力资源管理部门工作人员的专业素养，提升薪酬福利激励措施的科学性、合理性，使其更好地发挥应用价值，从而为国企的健康稳定和长远发展奠定基础。

参考文献：

[1]   蒋海洋.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略研究[J].全国流通经济，2023（12）：140-143.

[2]   叶子奇.国有企业人力资源管理中薪酬福利激励策略[J].现代企业文化，2023（1）：142-144.

[3]   胡裕兴.国有企业人力资源管理中薪酬福利激励策略研究[J].产业创新研究，2022（24）：174-176.

[4]   何宪海.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略分析[J].商讯，2022（25）：180-183.

[5]   徐长新.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].投资与创业，2021，32（23）：198-200.

[6]   丁伟杰.刍论事业单位人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].商讯，2021（28）：186-188.

[责任编辑   立   夏]