人力资源薪酬管理的创新路径研究

■吴 芳 国药空港（北京）国际贸易有限公司

人力资源薪酬管理能够提高员工对企业的满意度，从而调动员工的积极性，提高企业经济效益，推动企业的发展。通过调节企业人才储备力量，降低员工流动性，激发员工的潜能，更能提高企业在市场上的竞争力，改善企业形象以及口碑，对于企业的发展和运营有着重要价值。但目前企业薪酬管理体系还存在很多问题，难以满足员工的预期，造成人员流动性大，员工满意度不高。

一、人力资源薪酬管理目前存在的问题

1.岗位设置不合理

目前，企业岗位配置按照传统和标准模式设置，未考虑企业业务发展和经营情况，使岗位的设置脱离企业运营现状和发展需求，在一定程度上阻碍企业的发展。同时，由于薪酬标准主要根据岗位、工龄以及职位设置差距，对员工专业技能、职称以及工作能力并未设定明确的标准。对员工的考核也并未落实到员工晋升上，工作环境不同、工作量不同以及工作内容不同的员工都可能得到同等薪酬，无法保证为业绩、能力以及工作价值付薪酬，影响薪酬管理的公正性，容易引起员工的不满情绪。

2.薪酬设计仍然以职位为中心

目前，企业薪酬设计仍然是以员工职位作为中心，虽然便于企业整体管控，但容易增加员工的不满，业绩好、工作能力突出或者工作量大的员工并不能在薪酬上得到满足。由于以职位为标准分配薪酬，造成同一层级的员工薪酬差距小，和工作内容关联性较小。在这一体系下，一方面面临着升职空间有限的问题，另一方面员工无法通过提高业绩和专业能力实现提高薪资水平的目的，员工提高薪资的需求得不到满足，从而影响员工工作的积极性，提高了员工的流动性。

3.对薪酬的调整存在滞后性

企业普遍存在平均主义以及论资排辈的问题，这一问题将造成员工利益、薪酬、企业利益三者剥离，无法通过自己的努力提高自己的薪酬待遇。企业在发展过程中忽略了对于员工薪酬的调整，未能共享企业的超额利润，这一问题对企业发展产生阻碍影响。企业在发展阶段将注意力集中在抢占市场、扩展业务上，为了压缩成本，未能做到定期提高员工薪酬水平。尤其是企业获得超额利润后，并未通过共享利润提高员工薪酬，员工薪酬水平调整长期滞后，给员工工作积极性带来一定打击。

4.非经济性激励流于形式

目前，薪酬管理采取的激励机制主要以经济形式的激励报酬体现，非经济形式的激励应用相对较少，无法从职业发展和心理因素层面满足员工的需求。目前的激励机制主要包含常规带薪休假、绩效奖金、津贴补贴等经济激励，企业并未关注到节假日礼物、探亲假、子女津贴、教育培训、表扬荣誉等非经济形式的激励。非经济形式激励机制的缺乏，使员工无法从企业激励中提高获得感和幸福感，员工对企业的归属感不高，也在一定程度上影响员工的流动性。

5.薪酬差异设计不合理

目前，薪酬差异主要根据职务、资历以及岗位设定，员工在工作岗位上取得突破性业绩或者专业能力提升并未获得薪酬上的提升，无法提高员工对薪酬的满意程度，造成员工流动性提高的问题。同一级员工在工作绩效、专业能力等方面存在着差距，但薪酬差异并不明显，薪酬差异无法激励员工追求专业技能的提高，未能发挥薪酬管理的激励价值。

二、人力资源薪酬管理的创新策略

1.改进人力资源绩效考核机制

目前，企业绩效考核主要存在设定考核指标不合理，以及考核方法不完善的问题。针对绩效考核机制的完善，应成立独立的绩效考核小组。绩效考核小组作为领导考核工作的主体，能够更加客观地开展员工考核，避免人力资源部门工作工作量大、精力不足等影响。并招聘专业绩效考核人员负责制定绩效考核指标，专门负责绩效工作，提高绩效考核工作的专业性。由于企业结构复杂，设置岗位较多，采取统一的考核标准并不科学，要结合自身岗位设置以及经营状况设置不同岗位的考核指标，并进行权重分配，提高绩效考核的科学性和公正性。针对员工的绩效考核，应从四个维度开展，分别为工作绩效、行为态度、执行力与胜任力、管理效能绩效。不同岗位选择对应的考核指标，并结合岗位特点设定对应的权重，进行考核评价。设定考核指标如下：（1） 工作绩效：设定计划目标、关键业务指标、重点任务以及奖惩指标等。（2） 行为态度：设定主观能动性、责任心、纪律性、积极性、沟通能力等指标。（3） 执行力与胜任力：设定应对突发情况能力、团队合作能力、岗位影响力、领导能力、组织能力及执行指令能力等。（4） 管理绩效：设定协调能力、管理能力、沟通能力、计划能力等指标。不同岗位的考核指标和权重不同，保证了薪酬和绩效考核的公正性。通过对员工展开科学的绩效考核，更能让员工感受到工作成果得到认可，有利于提高员工对薪酬的满意度。

2.完善补贴和津贴，丰富福利方案

补贴津贴和福利方案是吸引专业人才的关键竞争力，企业要重视完善补贴津贴制度，提高员工福利待遇和幸福感，更能提高员工对企业的忠诚度。由于企业岗位固定，员工晋升通道相对单一，员工很难感受到自己职业的发展，需要企业设计岗位层级，员工可以通过层级晋升感知到自己职业的发展，逐渐拉开员工之间的差距，更能给员工带来获得感。如将员工划分为H1～H14 共14 个层级，分别对应不同的工资标准，参考员工学历水平、绩效水平、工作年限等情况综合评估晋升。在常规岗位工资以及薪级工资基础上，根据对员工岗位层级的划分，设置差异化补贴津贴，并进一步丰富福利方案。企业目前的福利方案相对单一，除员工绩效奖金和法定福利外，缺乏人文关怀、生活补贴以及培训成长补贴等。根据员工不同层级划分，设计不同的福利方案，如表1 所示。通过多元化福利方案的设计，能够给员工提供更多选择性，更能满足员工不同需求，增加员工的幸福感。

3.建设核心骨干多元化激励方案

为推动企业的战略发展，需要重点关注对核心骨干人才的激励机制，采取多元化方法激励员工主观能动性，更有利于企业的远期发展。对于高端管理人才，企业应当设定业绩贡献以及价值创造作为激励目标，采取契约或者任期制，任期内采取专项奖励或者超额利润分享等方式，给予管理人才激励。通过对管理人才的激励，充分发挥提高经营效率的杠杆作用，将激励和企业业绩挂钩，调动管理人才的主观能动性。对于核心研发人才，增加项目奖励、股权激励以及成果转化激励机制，并进一步提高技术津贴，对科研团队取得重大成果转化成绩、国家级奖项等情况，应额外给予配套奖励。对科研项目进行过程性跟踪管理，以阶段性反馈科研成果并设置对应的业绩指标，更有利于督促科研项目的进行，能够对科研人员起到激励作用。对于国际化人才，则需要积极和国际市场接轨，能够采取弹性化的管理模式，制定更符合国际化标准的薪酬福利水平，和国际劳动市场价持平。同时，完善对应的合伙人制度、股权分红等长效激励机制，能够提高企业自身的吸引力和竞争力。对各类专项人才，应完善和市场匹配的薪酬水平，同时能够根据业务需求设定岗位数量，重视对专项人才的培养，分别设置中长期激励以及成果转化激励，鼓励专项人才的积极性。

4.设置浮动空间，增加薪酬弹性

企业需要根据员工层级设置薪酬水平的浮动空间，增加员工薪酬的弹性，即使处于同一岗位，在不同地区、不同层级的员工也具有一定薪酬差异，更能提高员工对薪酬水平的满意度。企业关于员工层级的认定不应单一依靠工作年限决定，还需要充分考虑职称、工龄、学历水平以及工作表现等情况，充分考虑员工个体差异，尽可能落实薪酬公正平等。如学历水平达到研究生、博士生水平，可以酌情提高一至二档，在工作中有突出贡献或者专业技术水平高的员工，可提高一档，对新进员工，主要根据其专业职称、学历水平以及工作经验进行评定。明确员工层级后，进一步认定薪酬水平。薪资水平是以员工层级工资为基础，并充分考虑员工工作量、贡献以及绩效情况等综合评价，按劳分配，保证薪酬待遇公正平等。以年度为单位定期对员工层级重新评定，定期提高员工层级，更能给员工带来成就感。

5.执行中长期激励机制

企业仍然要坚持按劳分配以及按生产要素分配原则，根据员工知识、技术以及资本贡献分配，并执行中长期激励约束机制，着重调动骨干人才的主观能动性和黏性，提高核心骨干人才的稳定性，更有利于企业的健康成长。首先，企业需要建立多种方式配合的中长期激励机制，积极推荐超利润分享机制，采取虚拟分红、股权激励等多种方式，能够将核心骨干人才打造为企业利益共同体，对骨干人才起到激励作用，让骨干人才看到成果转化为收益，在薪酬待遇和精神层面都能得到满足。其次，需要进一步完善中长期激励机制，从管理和经营两个层面评估，从而扩大对骨干人才的激励效果，助力企业发展。最后，需要进一步完善精神激励机制，企业要考虑到科研人才、领军人物以及高端管理人才等核心骨干人才职业发展规划，明确骨干人才晋升通道，提供完善的职业发展方向，打动多维度晋升通道，才能留住人才，量才为用。同时，设置集体荣誉和个人荣誉，用精神荣誉表彰起到激励作用，让荣誉成为员工的示范和榜样。增加对不同层级员工的培训计划，通过对员工的培训帮助员工成长，让员工个人价值增值，激励员工自我成长，实现自我价值。另外，增加对员工的认可，对员工行为标准进行量化，当员工达到标准后给予反馈和鼓励表扬，让员工感受到认可和肯定，提高员工对企业的归属感。

6.优化薪酬支付方式

企业薪酬支付主要包含发放和核算两部分，在支付方式上的优化，可以做出以下调整：（1） 规范薪酬核算体系。企业应严格依据薪酬结构和构成核算员工薪酬，保证薪酬核算的规范性和准确性，得到员工的信任。（2） 优化薪酬支付制度。通过对支付周期、时间以及方式优化，充分发挥薪酬支付的激励价值，支付周期过长将打击员工的积极性，让员工产生惰性，不利于企业生产效益，而支付周期过短则会影响薪酬对员工的激励价值。合理地支付周期可以最大化薪酬激励价值，让员工提高对薪酬的期待，提高忠诚度以及主观能动性，降低员工流动性。除薪酬外，奖金可以通过现金支付，现金更能给员工带来冲击力，从而激励员工更努力工作。薪酬周期为一个月，如每月5 日前各部门要完成考核相关指标和数据，人力资源部门留存档案，财务部门完成核算工作。每月15 日前公示奖金、员工薪酬以及考核结果，接受各个部门员工的反馈，若有异议及时和财务部门、人力资源部门进行沟通。每月18 日支付薪酬，以统一方式发放，并以短信、消息等方式第一时间通知员工，季度和年度奖金以现金形式发放。通过对薪酬支付方式的优化能够放大薪酬管理对于员工的激励价值，提高员工的主观能动性以及忠诚度，降低员工流动率，为企业创造更高人力资源优势。

7.重视对员工的人文关怀

企业文化以及人文环境也是企业竞争力的重要体现，通过建设企业文化，营造良好的人文环境，更能提高员工对企业的凝聚力，降低员工流动性。而在人力资源管理环节上，企业需要让员工充分了解薪酬管理体系，让员工意识到职业发展方向以及薪酬提升渠道，才能在薪酬管理体系下更专注于提高自身专业能力，在自己的岗位上发光发热。人力资源部门需要重视和员工的沟通，表达对基层员工的尊重和关怀，尤其是员工反馈薪酬管理体系存在的问题，人力资源部门应认真对待，积极改正。只有薪酬管理体系得到员工的了解和认可，才能支持和执行新的薪酬管理体系，让薪酬管理体系的激励价值得到充分发挥。员工对企业薪酬管理体系的认可更能体现出对企业的认可，从而提高员工的稳定性，降低员工流动率。通过对薪酬管理体系的完善和建设，帮助企业建设“专业、进取、平等、尊重”的企业文化，塑造和谐的人文环境，让员工专注于自己的本职工作，提高员工对企业的满意度，才能提高企业凝聚力，推动企业的长远发展。

8.重视人事团队建设

企业薪酬管理工作是一项专业性强、工作量大的工作，需要专业人事团队不断优化。因此，企业需要重视自身人事团队的建设，招聘具有专业背景的薪酬管理人才，建设薪酬管理专业团队，从专业角度不断完善企业的薪酬管理体系。同时，对当前薪酬管理人员展开培训，邀请专业培训讲师组织培训，帮助薪酬管理人员不断更新薪酬管理知识，积累经验，将培训成果应用于工作中。支持薪酬管理人员到其他企业、单位学习培训，从其他企业中借鉴经验，结合企业实际情况完善薪酬管理体系的建设。定期展开薪酬管理体系的评估，并根据评估结果进行及时调整，保证薪酬管理体系和企业发展保持同步。

三、结语

综上所述，人力资源薪酬管理目前仍然存在岗位设置不合理、薪酬设计以职位为中心、对薪酬的调整存在滞后性、非经济性激励流于形式、薪酬差异设计不合理的问题。因此，人力资源薪酬管理需要改进人力资源考核机制，采取科学的指标评价员工绩效。同时，完善补贴津贴，丰富福利方案，并建设核心骨干多元化激励方案，执行中长期激励机制。在薪酬待遇上设置浮动空间，增加薪酬弹性，激励员工自我提升。更要加强和员工的沟通和宣传，得到全体员工的支持。