星级酒店员工薪酬管理研究

卜荔娜　吴先红

［摘 要］随着社会经济的快速发展，酒店行业得到了发展，各酒店特别是星级酒店的竞争日趋激烈。酒店业作为劳动密集型产业，需要大量的劳动力资源。酒店的很多因素容易导致酒店员工流失，而酒店员工流失的主要原因之一就是薪酬福利制度存在一定的缺陷。同时，酒店员工薪酬体系影响酒店员工的服务质量，酒店员工的服务质量又会对酒店利润产生影响，所以要制定合理的酒店员工薪酬体系，提升酒店员工服务质量，这样才能促进酒店蓬勃发展。文章以A酒店为例，剖析其员工薪酬管理存在的问题，并提出解决方案，以期对激发酒店员工的工作热情、提升酒店的经营水平有一定的积极作用。

［关键词］薪酬优化；薪酬管理；酒店员工薪酬

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.037

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）14-0112-03

0     引 言

酒店属于劳动密集型企业，员工的服务质量很大程度上影响了酒店客人的满意度，以及酒店的经济效益。薪酬管理研究对企业而言越来越重要［1］。完善的薪酬管理制度可以很好地调动员工工作积极性，促进企业发展。现代酒店管理是人力资源的管理，酒店的薪酬管理体系要具有合理性和科学性，酒店也要形成薪酬管理相关问题的发展理念，如此才能在酒店行业竞争中脱颖而出，在人本管理方面优于其他竞争对手。

1     A酒店简介

A酒店是贵州省的一家五星级酒店。酒店拥有客房数368间，其中包括高级客房、豪华客房、豪华套房等；中餐厅、西餐厅各1个，可以提供众多餐饮美食；国际会议中心1个，大小会议厅15个，贵宾（Very Important Person，VIP）会见室7个，各种大小会议在这里都能够找到合适的会议厅，其中面积最大的宴会厅有将近3 600 m2，最多可容纳2 000余人。

1.1   A酒店人力资源现状

A酒店目前员工有将近300人，其中客房部人数众多，达到70人；餐饮部47人；前厅部26人；保安后勤部32人；人力资源部（包括财务部）40人；市场营销部35人；高层管理人员和其他相关人员若干。

从员工的学历角度分析，从初中到研究生不等，整体来看，大专以下学历占比较高，高层管理人员都是本科以上学历，部门主管及其部门经理都是大专以上学历，一线酒店员工相对来说学历较低，初中居多。酒店的工作人员学历不尽相同，同岗位的人员学历也存在差距，受教育水平不同使他们的服务意识、专业技能水平和学习能力都存在一定的差距。总体来说，学历高低与员工的薪酬待遇成正比。

从员工的年龄结构分析，酒店员工的年龄在18～60岁，酒店的高层管理人員年龄都较大，几乎都在50岁以上，但占比极少。酒店员工的主力军还是年轻人。

1.2   A酒店员工薪酬现状

A酒店的员工薪酬由基本工资、浮动工资、计件工资、奖金补贴、福利津贴、固定加班费用、夜班补贴等组成。酒店每一年会对基本工资进行一次调整，以顺应市场经济的发展。对于非合同制的员工，酒店会代其缴纳“五险”；而对于合同制的员工，酒店会代其缴纳“五险一金”，其中“五险”是指养老、失业、工伤、生育和医疗保险，“一金”则是住房公积金。住房公积金缴费可以间接性地提高员工收入，住房公积金由公司缴费额及个人缴费额共同构成，其中公司缴费额与员工个人缴费额相同。

1.2.1   A酒店岗位工资现状

岗位工资是基本工资的一部分，是岗位职务等级工资的基础［2］。A酒店采用行政级别模式来确定岗位工资，从高到低依次为总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理（部门经理助理）、部门主管、部门领班、普通员工。除了普通员工的岗位工资根据该岗位的辛苦程度上下浮动，其余岗位工资都是确定的，岗位工资额度在1 800～15 000元。

1.2.2   A酒店绩效奖金现状

A酒店绩效考核制度的主要评判依据是酒店的经营业绩，对于酒店普通员工的评判标准主要依靠的是员工的出勤率，客房部、餐饮部会根据事先预估的提点进行绩效考核，超过提点会有一定的提成。在高层管理岗位中，并没有设置完善的绩效评估标准和绩效考核制度。酒店员工奖金的来源主要是自己每个月的全勤奖，法定节假日和存休不会影响酒店员工的全勤奖，普通员工全勤奖的奖金额度为200元，岗位级别越高，奖金额度也会越高。除了全勤奖，酒店还会有年终奖，但年终奖只对有合同制的员工有所担保，对非合同制的员工只是口头承诺。

1.2.3   A酒店福利津贴现状

在福利津贴方面，A酒店主要有员工生日宴，全体员工有“五险”，合同制员工会多出“一金”，国家规定的法定节日会有一定现金的红包或者礼品，并为全体员工提供食宿。其中，“食”的标准为一日三餐，中晚餐的规格为“两素一荤一汤一水果”，价格在15元左右，早餐价格在8元左右，上夜班的员工还会有专门的夜班补贴；“宿”分为双人间、四人间和八人间，不同的岗位会分配到不同的宿舍，住宿标配有空调、独立卫生间、热水等，市场营销等部门还会有一定的电话费报销。除此之外，酒店大多数部门会有单休，遇法定节假日也会进行调休，酒店会根据部门的不同制定不同的排班制度，两班轮流居多，若加班加点，酒店会支付一定的加班费。

2     A酒店员工薪酬管理问题

2.1   酒店岗位工资方面

（1）岗位工资差距过大。酒店的普通员工岗位工资基本是2 300元，相对于同地区同行业的岗位工资稍低，而处于试用期的员工或者实习生岗位工资只有1 800元，但酒店的高层管理人员岗位工资在

12 000元以上，酒店员工的岗位工资差距过大。酒店的普通员工工资低是造成酒店普通员工流失最根本的原因，还会造成招工过于困难，增加酒店招人过程中的成本。

（2）工龄和员工自身素质在同岗位的员工中难以体现出来。没有工龄工资，导致新入职的员工薪酬水平与老员工的薪酬水平差距不大，这样老员工就会对企业薪酬体系产生不满情绪，造成熟悉酒店业务的人才流失。这样一来，酒店的服务水平降低，酒店需要再培训熟悉业务的员工，从而增加培训成本［2］。

2.2   酒店绩效奖金方面

（1）酒店绩效考核体系不够完善。首先，酒店虽然对其他员工设立了标准的绩效考核制度，但是对于高层管理人员并没有设立完整的绩效考核制度，只是大致根据酒店的经营状况对酒店的高层管理人员进行绩效考核。酒店根据绩效发放提成，岗位级别越高，提成会越多。其次，酒店在绩效考核上并没有进行进一步的细化，如对客房服务人员并没有进一步按清理房间数来计件提成，同样，维修部也没有按维修出单数进行计件提成。酒店绩效考核体系的不完善极易导致酒店缺乏一定的公平性，会引起酒店员工特别是基层员工不满。

（2）部分员工的年终奖没有保障。酒店给合同制的员工在合同上面明确了有年终奖这一项，但是与兼职人员、短期工等没有签订劳动合同的员工只达成了口头协议，其年终奖并没有得到实质的保障。

2.3   酒店福利津贴方面

（1）酒店员工工作量过大，工作时间过长。A酒店的员工过少，虽然符合星级国际酒店通用的0.7～1.2的人房比（酒店员工和酒店客房的比例），但对一家五星级酒店来说，完美的人房比应为0.9～1.1，而A酒店有客房368间，酒店员工不到300人，酒店员工过少，这会使酒店员工的平均工作量增大。对普通员工来说，一个月可能就只有3天或者4天的休息时间，远远少于“上五休二”的休息时间，有时还需要每天加班两三个小时，这极大增加了员工的身体负担，造成了员工身心疲倦。

（2）酒店基层员工住宿环境有待改善。酒店的员工宿舍有双人间、四人间和八人间，大部分普通员工都会挤在八人间内，极少数会在四人间，岗位级别越高，住宿环境越好，大部分基层员工所在的八人间的住宿环境相对来说是最差的。

（3）酒店福利补贴较少，福利津贴体系亟待进一步健全和完善。夏季高温补贴、工作环境恶劣补贴等补贴并没有在福利津贴里面体现出来，也导致在高温天气和厨房等恶劣环境的情况下工作的人员出现不满。

3     A酒店薪酬管理优化方案

3.1   成立薪酬评估小组

评估小组应当以总经理为第一负责人，人力资源部负责具体的实施，各部门都要有一定比例的工作人员和各岗位级别的工作人员。一方面，小组主要任务是依据宽带薪酬理论，根据酒店员工的综合素质和工龄来对酒店员工的岗位工资进行适当调整，调整后不得低于调整前的岗位工资。另一方面，评估小组应当有改变酒店员工收入差距过大的责任，对于酒店普通员工应当适当提高其岗位工资额度。除此之外，薪酬评估小组应该对酒店薪酬管理方面进行进一步的探索。薪酬评估小组的成立一是可以缓解人力资源部的压力，提高酒店运作效率；二是可以制定更加合理的薪酬管理体系，提升酒店员工的公平感，促进员工内部和谐相处，同时可以提高薪酬水平，对外也可以形成一定的竞争优势。

3.2   引入宽带薪酬作为薪酬制度优化方案

酒店应从实际出发，实事求是，根据自己的特色选择符合自身实际的薪酬管理体系。酒店除了根据岗位来确定岗位工资，还可以引入宽带薪酬制度，使同岗位的工资有所差异。工資浮动比率不同，一方面可以显示出管理的关联性，另一方面可以显示出管理的激励性，这样可以很好地带动员工在酒店成长，并且全面发展。

3.3   健全绩效考核体系

员工的绩效考核是薪酬管理的重要环节，要科学、合理和合法，促进良性竞争［3］。酒店要建立健全绩效考核制度，对酒店高层管理人员的绩效考核不仅要将酒店经营状况作为标准，还要加入高层管理人员所管部门的表现，对客房服务员根据打扫房间数进行计件提成，对保安后勤部根据维修出单数进行计件提成。除此之外，酒店应当在考核周期上增加季度考核，避免只有月度考核和年度考核，健全整个绩效考核体系。

3.4   完善奖金发放体系

A酒店主要发放的是年终奖和全勤奖。对此，酒店可以适当提高全勤奖的奖金额度，缩小年终奖奖金额度差异，提高普通员工的年终奖额度。明确规定婚假、丧假等不影响全勤奖的发放，这样可以很好地提高酒店的竞争力，吸引优秀员工，做到公平公正，带动酒店发展。

3.5   健全岗位接班和轮换制度

酒店要规定原则上员工加班不得超过2小时，一个月休息时间原则上不得低于5天，减少员工因工作带来的身心疲倦。酒店的管理层要时刻注意酒店各部门员工的动态变化，及时安排好酒店的岗位轮换。另外，酒店人力资源较少也是员工经常加班的一个重要因素。因此，酒店应当招聘一部分员工进来，甚至是兼职的员工，这样也可以缓解人力资源较少的压力，从而减轻部分员工的加班负担，提高整个酒店的运作

效率。

3.6   完善福利津贴体系

酒店应当增加夏季高温补贴和工作环境恶劣补贴，以便完善福利津贴体系，进一步留住员工和吸引员工［4-5］。而对于员工住宿，酒店应当一视同仁，不管是四人间还是八人间，应当配置同样的设施。福利津贴体系的完备和员工住宿环境的改善可以进一步体现出酒店以人为本的发展理念，提高员工对酒店的忠诚度，推动酒店蓬勃发展。

4     结束语

酒店对员工薪酬进行管理，归根结底，是争取利益最大化、控制成本的一种方法，健全的员工薪酬管理制度要适应新时代社会经济的发展，也要符合酒店自身的发展理念。本文以A酒店为研究对象，分析了该酒店的员工薪酬管理现状和问题，提出了相应的措施和建议，并得出以下结论。①人力资源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理关系到企业战略目标的实现。酒店拥有符合自身发展理念的员工薪酬管理制度，可以提高酒店的建设性，调动酒店员工的工作热情，促进酒店和员工双赢。②酒店设计薪酬管理体系时须以人为本。酒店员工离职的原因是多种多样的，薪酬体系任何一环不完善都有可能成为员工离职的原因，因此酒店设立薪酬体系应从员工角度出发，适当提高薪酬水平和福利待遇，这样对内可以减少因为员工流失而带来的成本压力，对外可以增加竞争优势。③酒店可以根据实际情况引入宽带薪酬理论。设立宽带薪酬可以更好地将员工潜能激发到极致。将同岗位员工依据技术能力水平适当调节岗位工资，这样既有利于酒店良性竞争，促进员工发展，又能使酒店更加公平公正，推动酒店发展。

主要参考文献

［1］王目文，刘萍.酒店服务业员工薪酬激励问题研究［J］.智库时代，2018（46）：102，112.

［2］周楚迪，全继刚.酒店薪酬管理体系存在的问题及改进对策研究［J］.科技资讯，2018（3）：127-128，130.

［3］郑斌.企业薪酬管理体系的设计分析［J］.办公室业务，2018（12）：45.

［4］郎慧国.战略性薪酬管理体系设计［J］.环渤海经济瞭望，2018（2）：97-98.

［5］宋金玲.东方商务酒店薪酬管理研究［J］.全国流通经济，2017（3）：37-38.｀

［收稿日期］2023-01-18