海南自由贸易港背景下农业科研单位人才管理机制创新研究

陈洁　王贵珍　师雪茹　洪双　华元刚　黎志明

［摘 要］本研究以中国热带农业科学院为例，通过分析近几年中国热科院人才现状，2011年以来海南省农业专业人才数量变化，2016年以来海南省第一产业国内生产总值（Gross Domestic Product，GDP）構成比，以及第一产业从业人员构成比趋势变化，分析当前热带农业科技人才发展存在的问题，并从引才机制、选才机制、人才激励机制、科研扶持机制和人才评价机制等方面，为中国热带农业科学院热带农业科技人才全面支撑科研创新、产业发展提供人才管理方面的战略决策参考。

［关键词］农业科研院所；人才管理机制；农业科技人才

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.040

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）14-0121-04

0     引 言

科研院所是建立国家科技创新体系、驱动创新发展战略的有效载体。在实施国家治理体系和治理能力现代化进程中，创新人才工作体制机制、注重人才实力提升是对科研院所实现改革驱动、跨越发展的必然要求［1-2］。《关于支持海南开展人才发展体制机制创新的实施方案》中指出，要不断创新人才培养支持机制和全方位开放的引才机制，完善人才评价激励机制，达到更高水平、更高层次的人才服务运转机能，实现海南自由贸易港高质量发展［3］。

对比研究2011年、2018年、2021年中国热带农业科学院（以下简称中国热科院）人才情况，从中国热科院从业人员数量、高级职称人员数量、博士和硕士学位人员数量等方面考量人才发展状况。从图1中可以看出，2011年、2018年、2021年中国热科院从业人员数量、高级职称人员数量、博士数量、硕士数量均呈上升趋势，2011—2018年上升幅度分别为23%、73%、122%、1 550%，其中高级职称人员数量、博士数量增加幅度较大，硕士数量增加幅度最大。2018—2021年，中国热科院专业技术人员数量、高级职称人员数量、博士数量、硕士数量也均呈上升趋势，其上升幅度分别为1%、45%、3%、22%，其中高级职称数量和硕士人员数量增加幅度较大，从业人员数量和博士数量增加缓慢。

1     海南省第一产业GDP构成比和第一产业从业人员构成比

从图2中可以看出，2016年—2020年海南省第一产业国内生产总值（Gross Domestic Product，GDP）

构成比和第一产业从业人员构成比均呈下降趋势，下降幅度分别为12%、23%。分析认为，第一产业从业人员构成比的下降与GDP构成比的下降有一定正相关关系。从数据来看，海南省自1988年建省以来，第一产业GDP构成比从50%下降到20.5%，下降幅度达到59%，从业人员构成比同期下降55%；而第二产业和第三产业的GDP和从业人员构成比分别有所上升，且第三产业上升幅度更大，分别为91%、190%。分析认为，这是因为海南省在实施国际旅游岛建设的过程中大力发展第三产业，主要是在交通运输业、房地产业、旅游餐饮业等方面，这符合配第—克拉克定律产业结构演变规律［4］。

2     2011—2018年海南省农业科技人员数量变化

从图3中看出，自2011年以来，海南省农业科技人员数量变化呈倒“U”型趋势，近几年总体呈下降趋势。

3     制约中国热科院人才发展的主要方面

3.1   农业科技人才供需失衡

《国家热带农业科学中心建设规划（2021—2035年）》提出要用10～15年把海南打造成世界一流的热带农业科学中心，在生物育种、热带农业、海洋渔业等领域引领热带农业科技创新。虽然近几年中国热科院高级职称、博士、硕士的数量不断增加，但与发展目标仍有很大差距。杨晓娟通过产业专业人才结构偏离度计算模型，得出海南省自2000年以来第一产业专业人才供需失衡，人才缺口大的结论［5］。师雪茹等人通过比较南方13个省每万名农业人口拥有的农业科技人员数量，认为海南省显著低于全国和东部发达省份约30%［6］。从人员职称结构和学历方面来看，副高级以上人员、硕士、博士人才更是紧缺，需聚焦关键领域加快培养。刘益男等人以广东湛江热带农业科研单位为例，发现2017—2019年高层次人才严重流失，主要流向高校或选择继续深造［7］。

3.2   人才体制机制创新动力不足

在实现国家治理体系和治理能力现代化的进程中，中国热科院未建立可持续的产权激励机制和利益分配机制，收入待遇仍存在部分平均现象［8］。卢琨通过调研分析，发现科研人员对薪酬水平和福利待遇现状的满意度、薪酬回报的公平性的满意度、科研绩效考核和人才激励政策满意度均很低［9］。中国热科院在绩效评价、职称改革、激励和分配机制等方面缺乏有效调研，人才培养体制机制不健全，使得青年科研人员对职业发展前景积极性不高，对现有工作环境满意度偏低。

3.3   人才引进的外部竞争同质化

由于人口红利的下降，城市之间的人才争夺激烈，更加强调人才作为城市发展的重要战略资源的历史定位。尤其是各大高校普遍存在竞相挖人的现象，导致高端人才集中向发展空间、薪资福利和工作环境优越的方向流动。在这种情况下，中国热科院仍然聚焦引进高层次人才，但是受到海南省在资源禀赋、产业发展、科研平台等方面相对较弱的不利影响，优势不明显，加之重外轻内，导致本土人才的工作积极性下降，形成人才流失和再流失的困局。此外，中国热科院属于中央驻琼单位，无法享受海南省在住房保障、住房补贴及配偶安置等属地人才激励政策待遇，更加使得人才引进困难重重［10］。

4     创新中国热科院人才管理体制机制的战略对策

4.1   采用多样化、多层次的选才、引才机制，科学布局，以人才战略发展为导向

人才引进是一个持续性的系统工程，重在留用，如何做好引进后的服务保障、激励管理是关键所在。中国热科院人才引进的战略选择如下。一是抓住海南省建设自贸港的国家政策机遇，根据《海南自由贸易港建设总体方案》，发挥区位优势，拓宽招聘范围，通过“双聘”“柔性”等方式引进高水平人才。二是转变用人思路，对于急需、紧缺的创新人才，可以通过智力引进、业余兼职、派遣等途径，实现为才所用；对于非急需的创新人才，可以尝试与高校建立合作机制，高校在学科设置、培养方向上予以配合，扩大实用人才培训规模，实行引培并举“双轮驱动”的战略［11-12］，还应根据科研需要设置团队人才梯度，老中青、高中低层次合理配置，发挥各自所长。三是提升人才的认同感和归属感。不断完善考评激励政策，推动实施解决“为什么要留下来”“留下来能做什么”“做了能得到什么”等现实问题的积极举措。不断创新服务保障模式，建立完善的人才服务“绿色通道”，为人才提供经费支持、住房保障、子女随迁入学等有效措施。

4.2   构建多维度、广泛的人才激励机制，有效发挥人才工作的积极性和有效性

人才激励机制是人才工作的重要方面，只有采取系统有效的激励措施，才能更好地优化人力资源。中国热科院人才激励的主要方面如下。一是建立以绩效工资为核心的薪酬分配机制，通过绩效评价量化考核，侧重支持重要岗位人才。同时，根据引进人才的类型制定专门的待遇标准和激励模式。二是不断健全科技成果转移转化的利益分配机制，鼓励科技人员以所办企业技术入股、股权出售等方式获取收益，优劳优酬。三是给予业绩比较突出、高水平的创新团队长期的稳定支持，定期遴选并培养一批杰出人才和拔尖人才，提供科研扶持资金和项目支持。四是充分利用院所两级基本科研业务费项目，实施热带农业优青人才培养计划，抓好“育、引、用、管、服”关键环节和机制创新，以“揭榜挂帅”方式设立科研专项，滚动支持热带种业及关键核心技术，促进原创性科技攻关［8，13］。

4.3   建立多层次、宽路径的科研扶持机制，制定提升职业素质和职业技能的系统规划

不断完善系统的教育培训机制，制定中国热科院人才培养中长期发展规划。一是培训前充分调研，有效定位培养目标人才，确定培养目标后，制订个性化培训方案。培训结束后，通过访谈、问卷等调研方法及时收集培训效果和反馈建议等，不断完善培训教育机制。二是不同岗位的人才采取不同模式的培训提升通道，对管理人才加大其攻读在职硕博、干部培训、到农业农村部和地方政府等挂职锻炼交流等的投入力度；对于专业技术人才，主要从攻读在职硕博、学术研讨、开展访问交流等方面满足科技人才學习、成长、发展的高层次需求。三是改革职称和岗位聘用制度，对于作出突出贡献的专家，可以优先聘用或者破格晋升；对于服务在一线的科技骨干人员，可以让其优先参与评聘和各类优秀人员的入选［14-15］。

4.4   制定科学、多元化的人才评价机制，建立以科研质量和创新能力为导向的分类考核评估体系

人才评价是科研活动方向的指挥棒，健全人才评价体系直接关系到当前科研生态环境的优劣。农业科研单位制定人才评价机制的主要措施如下：一是实行长期稳定的以创新能力、质量、贡献为导向的综合考评体系，不断通过改革实践，细化对从事基础研究、应用研究、科技服务、科研管理等不同科研活动的人才分类建立评价体系［15］；二是要合理设置考核评价周期，给潜心研究、长期积累的人才创造良好的科研生态，体现不同学科的差异性；三是借鉴中国科学院“岗位聘用+项目聘用”的制度，对领军人才、学术带头人采用项目聘用的方式，对优秀的科研管理人才采用岗位聘用的方式，同时采用长期和短期聘用相结合的方式，持续优化人才创新活力机制［15-16］。

主要参考文献

［1］罗宏.现代科研院所制度探微［J］.科学学与科学技术管理，2005（8）：34-37.

［2］中国机械政研会第五课题组.加强新形势下转制科研院所人才队伍建设［J］.企业文明，2017（2）：64-71.

［3］人民网.中组部等部门印发实施方案：支持海南开展人才发展体制机制创新［EB/OL］.（2019-08-06）［2022-12-06］.http：//politics.people.com.cn/n1/2019/0806/c1001-31277227.html.

［4］朱建房.海南省第三产业发展现状研究［J］.经济论坛，2017（3）：47-50.

［5］杨晓娟.海南省人才结构与经济发展协调性分析［J］.海南广播电视大学学报，2013（4）：53-56.

［6］师雪茹，胡盛红.海南省农业科研机构人才队伍建设研究［J］.农业科技管理，2013（2）：85-89.

［7］刘益男，魏政.人才竞争中基层农业科研院所人才流失问题与对策探析：以广东湛江热带农业科研单位为例［J］.农学学报，2019（12）：83-86.

［8］欧阳欢，方骥贤，唐冰，等.创新农业科研院所人才激励机制探讨：以中国热带农业科学院为例［J］.农业科技管理，2012（4）：1-4.

［9］卢琨.热带农业科研人才激励问题探讨：以中国热带农业科学院为例［J］.农业科研经济管理，2015（3）：9-13.

［10］郑远强，郭君，朱丽军.海南自贸区引才困境及广义人才引进机理研究［J］.海南大学学报（人文社会科学版），2019（6）：46-51.

［11］陈燕羽，师雪茹.新形势下高层次科技人才引进工作的思考［J］.农业科技管理，2014（5）：87-89，93.

［12］袁莉.成都市创新人才引进和培养机制研究［D］.成都：西南交通大学，2016：35.

［13］搜狐网.自贸区人才引进改革思考［EB/OL］.（2020-05-09）［2022-12-06］.https：//www.sohu.com/a/394051293_120636457.

［14］宋歆炜.公益性科研院所科研人员激励因素的实证研究［J］.中国行政管理，2010（7）：112-115．

［15］石研研，赵闰，张晓泉，等.现代农业科研院所人才激励与评价机制研究［J］.江苏农业科学，2019（12）：343-346.

［16］郭虹.国家级非营利农业科研院所人才激励机制研究：以东海水产研究所为例［D］.上海：同济大学，2012：42-45.

［收稿日期］2023-03-02

［基金项目］中国热带农业科学院橡胶研究所2022年基本科研业务费专项项目（1630022022024）。

［作者简介］陈洁（1980—   ），女，广西玉林人，硕士，副研究员，主要研究方向：人力资源、党务管理与研究；王贵珍（1990—   ），女，甘肃临夏人，硕士，助理研究员，主要研究方向：科研管理（通信作者）。