高校辅导员激励机制建设：问题与对策

于瑞霞

摘要 高校辅导员队伍的素质和能力水平对于提升高校教育质量至关重要。为了实现这一目标，建立完善的高校辅导员激励机制显得尤为重要。目前，高校辅导员激励机制已经取得了一定的成绩，但在选聘制度、薪酬制度、考核机制、培训机制和发展机制等方面还存在诸多问题。因此，需采取一些措施来优化现有的激励机制，包括：完善选聘制度，促进公平激励；合理薪酬制度，提高收入水平；科学考核机制，实现多元评价；健全培训机制，筑起制度篱笆；明确发展机制，激发内生动力等五方面。

关键词 高校辅导员；激励机制；优化对策

中图分类号：G451.8文献标识码：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.14.025

高校辅导员是承担教育教学实践任务的重要力量，他们的工作直接关系到大学生的思想政治教育和成长发展。为了促进高校辅导员队伍的发展，不断提高他们的工作水平和工作效率，必须建立完善的高校辅导员激励机制。然而，目前高校辅导员激励机制建设中存在的问题不容忽视，这些问题严重限制了高校辅导员队伍整体素质和能力水平的提高，同时也有可能影响到大学生的学习和成长。因此，在当今高等教育快速发展的大背景下，对高校辅导员激励机制建设问题进行分析和探讨，并提出优化对策显得尤为重要。

1建立完善的高校辅导员激励机制的意义

建立完善的高校辅导员激励机制可以提升辅导员队伍整体素质和能力水平，可以增强辅导员队伍的稳定性和凝聚力，可以提高辅导员队伍的工作效率和质量。具体为以下几点。首先，可以提升辅导员队伍整体素质和能力水平。通过合理设置选聘条件、考核标准、培训计划等方式，可以吸引更多优秀人才进入或留在辅导员岗位，并不断提升他们的专业知识、技能、情感等；其次，可以增强辅导员队伍的稳定性和凝聚力。通过合理确定薪酬待遇、职称评审、职业发展等方式，可以满足辅导员物质利益、社会地位、自我实现等需求，并增强他们对岗位、学校、事业的认同感和归属感；最后，可以提高辅导员队伍的工作效率和质量。通过合理制订工作目标、任务、责任、奖惩等方式，可以激发辅导员的工作热情、创新精神、责任意识，并促进他们更好地完成思想政治教育和管理服务工作。

2高校辅导员激励机制建设存在的问题

高校辅导员激励机制建设虽取得了一定的成绩，但是还存在不少问题，主要表现在以下五个方面：一是选聘制度不规范，缺乏公平和透明度；二是薪酬制度不合理，与市场水平不匹配；三是考核机制不科学，考核结果有失偏颇；四是培训机制不健全，欠缺系统化的规划；五是发展机制不明确，内在激励因素不足。

2.1选聘制度不规范，缺乏公平和透明度

高校辅导员激励机制建设存在的问题之一就是高校辅导员的选聘条件、程序、标准等方面还没有形成统一规范，各高校之间存在差异性和随意性，导致辅导员队伍结构不合理，素质不均衡。具体表现在以下四个方面：一是缺乏统一的选聘标准和程序，各高校自行组织招聘，导致辅导员的专业水平、政治素质、工作能力等方面存在差异。二是缺乏公开透明的招聘信息和流程，部分高校招聘信息发布不及时、不全面、不准确，或者存在内定、关系户等现象，影响了招聘的公平性和公信力。三是缺乏有效的考核机制和手段，部分高校只依靠笔试、面试等形式考核应聘者，忽视了对其德育理念、教学方法、服务能力等方面的综合评价。四是缺乏合理的选聘周期和轮岗制度，部分高校长期不进行辅导员招聘或者随意更换辅导员，影响了辅导员队伍的稳定性和发展性。

2.2薪酬制度不合理，與市场水平不匹配

高校辅导员的薪酬待遇与其工作内容、强度、风险等不相匹配，与其他教师岗位也存在差距，不能充分体现其价值和贡献，也是高校辅导员激励机制建设存在的问题之一。高校辅导员薪酬制度不合理主要表现在以下几个方面：一是薪酬水平偏低，与辅导员的工作量、工作难度、工作风险等不相匹配，不能满足辅导员的物质和精神需求。二是薪酬体系不合理，以职称、资历为主导因素，忽视了辅导员的工作绩效、工作质量、工作创新等方面，不能有效激励辅导员提高专业水平和服务能力。三是薪酬结构失衡，过分依赖于货币薪酬，缺乏非货币薪酬的支持，如职业发展机会、培训学习机会、荣誉奖励机会等，不能充分体现辅导员的价值和地位。四是薪酬形式单一，缺乏多元化的薪酬组合方式，如团队奖励、项目奖励、绩效奖励等，不能适应辅导员多样化的需求和期望。五是薪酬制度不健全，缺少科学的考核评价机制和公正的分配执行机制，存在着主观性强、操作性差、透明度低等问题。

2.3考核机制不科学，考核结果有失偏颇

高校辅导员激励机制建设存在的另一个问题就是高校辅导员的考核指标、方法、频率等方面还没有建立有效的评价体系，缺乏客观公正的第三方参与，不能全面反映辅导员的工作实绩和能力水平。高校辅导员考核机制不科学主要表现在以下几个方面：一是考核导向不明确，缺乏对辅导员工作目标、工作内容、工作标准的清晰界定，不能有效指导和监督辅导员的工作行为。二是考核形式过于传统，依赖于主观评价和单一数据，忽视了辅导员工作的多元性、复杂性和动态性，不能全面反映辅导员的工作绩效。三是考核指标设置不科学，以职称、资历为主要依据，忽视了辅导员的工作质量、工作效率、工作创新等方面，不能客观评价辅导员的专业水平和服务能力。四是考核结果运用不充分，缺少对考核结果的及时反馈和有效激励，不能促进辅导员的自我提升和队伍发展。

2.4培训机制不健全，欠缺系统规划

高校辅导员的培训内容、形式、渠道等方面还没有形成系统的培训计划，缺乏针对性和持续性，不能满足辅导员不断提升专业素养和综合能力的需求。这也是高校辅导员激励机制建设的瓶颈问题。具体表现在以下几个方面：一是培训缺乏科学性。部分高校的辅导员培训常常只是进行简单的知识传授，缺乏科学性和系统性，缺乏实际应用和操作，很难在实际工作中得到应用。二是培训方式单一。许多高校的辅导员培训只依赖于传统的培训方式，如讲座、研讨会、培训班等，缺乏针对性和实际性。三是培训内容陈旧。部分高校的辅导员培训内容比较陈旧，没有跟上时代的步伐和教育的变化，不能适应新的需求和新的工作形式。四是培训资源不足。许多高校面临着辅导员培训资源不足的问题，如培训师资不够、培训经费不足等，导致培训质量无法得到保障。五是培训评估不充分。很多高校在辅导员培训后缺乏有效的评估机制，难以了解培训效果，无法及时纠正培训中存在的问题，从而难以提高培训质量。

2.5发展机制不明确，内在激励因素不足

在高校辅导员激励机制建设中，发展机制不明确也是一个不可忽视的问题。这种不明确会导致辅导员缺乏内在激励因素，从而影响他们的工作积极性和工作效率。如高校辅导员的职称评审、晋升通道等方面还没有明确规定和保障措施，缺乏透明度和公平性，不能给予辅导员合理的职业发展空间和前景。高校辅导员发展机制不明确的具体表现包括：一是缺乏具体的晋升渠道和评价标准。许多高校没有明确的辅导员职务序列和职称评定标准，辅导员的晋升和评价依赖于其个人能力和所在学院的认可程度，并且往往缺乏公正和透明性。二是职业发展机会较少。一方面，相比于专任教师，辅导员在学术研究和学科建设方面的机会较少，很难得到同等的职业发展机会和支持；另一方面，相比于其他行政人员，由于内外界对于辅导员职业的认可度不够和认知偏差，也导致其职业发展机会不多。三是培训和培养机制不完善。很多高校缺乏有力的辅导员培训和培养机制，导致辅导员缺乏系统的职业发展规划和能力提升途径。

3高校辅导员激励机制建设的优化对策

3.1完善选聘制度，促进公平激励

高校辅导员选聘制度是指高校为了选拔优秀的辅导员制订的一套規范的选聘程序和标准。高校辅导员选聘制度主要包括以下几个方面：一是选聘原则，即高校在选聘辅导员时应遵循的基本原则，如政治强、业务精、纪律严、作风正等。二是选聘条件，即高校对辅导员候选人的基本要求，如学历、专业、年龄、资格等，在设置选聘条件上，应该结合学校各学科专业的特点进行差异化设置。三是选聘程序，即高校在选聘辅导员时应遵循的具体步骤，如报名、资格审查、考试、面试、考查等，在这个过程中要加强对选聘过程中各环节的监督和管理，确保选聘工作的公开、公平、公正。四是选聘标准，即高校在评价辅导员候选人的综合素质和能力时应参考的具体指标，如政治理论水平、专业知识水平、工作技能水平等。在这个方面，要尽可能统一规范高校辅导员选聘标准。最后，还要建立辅导员岗位动态调整机制，根据学校学生数量、结构、需求等变化进行适时调整。

3.2合理薪酬制度，提高收入水平

高校辅导员合理的薪酬制度需要综合考虑多种因素后，建立在公正、合理、透明的基础上，完善薪酬分配、绩效考核、薪酬激励机制、薪酬调整机制、薪酬管理机制。具体如下：一是建立公正、合理的薪酬分配机制，要根据辅导员工作内容、强度、风险等因素，制订合理的薪酬标准和分配方式，并与其他教师岗位进行合理对比和衔接，确保薪酬水平的公正性和合理性。二是完善绩效考核机制，以实现绩效与薪酬挂钩，提高辅导员的工作积极性和工作效率。三是建立薪酬激励机制，充分考虑辅导员工作的特点和贡献，适当引入奖励和激励机制，如年终奖、师德先进、工作成果等激励措施。四是完善薪酬调整机制，定期或不定期进行工资调整，根据高校经济实力、辅导员实际贡献率、物价水平、社会收入水平等因素进行适时调整。五是建立科学、透明、公正的薪酬管理机制，确保薪酬管理的公开透明，避免薪酬管理的不公平和不合理。同时，需要注重营造良好的工作环境和激励机制，提高辅导员的工作积极性和满意度。

3.3科学考核机制，实现多元评价

科学的考核机制要在明确考核导向，多元化考核形式，科学化考核指标和充分利用考核结果上下功夫。具体做法：一是明确考核导向，制订辅导员工作目标、工作内容、工作标准，使辅导员清楚地知道自己应该做什么、怎么做、做到什么程度。二是多元化考核形式，采用客观数据和主观评价相结合的方式，综合考查辅导员的工作过程和工作结果，反映辅导员工作的全貌和特点。如引入第三方参与考核评价工作，如学生代表、专家委员会等，增加考核结果的权威性和可信度。三是科学化考核指标，根据辅导员的工作性质和要求，设置合理的考核权重和分值，突出辅导员的工作质量、工作效率、工作创新等方面，评价辅导员的专业水平和服务能力。在这个过程中，注意加强对考核过程中各环节的监督和管理，确保考核工作的客观、公正、有效。四是充分利用考核结果，及时反馈考核情况和存在的问题，给予适当的奖励或惩罚，促进辅导员的自我提升和队伍发展。

3.4健全培训机制，筑起制度篱笆

建立科学的高校辅导员培训机制是提高辅导员素质和教育教学质量的关键，有助于推进高校素质教育和人才培养，实现教育教学的全面升级。具体如下：一是加强培训质量。辅导员培训应该适应时代发展的需要，注重质量控制和效果评估，实现培训的全方位覆盖。二是丰富培训内容。除了基础的职业素养、职业技能、职业道德的培训，还应该根据辅导员的实际工作需求，增加个性化的培训课程，扩大培训内容的广度和深度。三是创新培训方式。培训方式应该更加灵活多变，采用多元化的培训方式，包括情境教学、线上线下相结合、案例分析等，实现知识的传递与互动。四是定期培训。定期开展培训活动，确保辅导员不断更新自己的知识和技能，适应不断变化的学生需求和社会发展的要求。五是多元化评价机制。建立科学的评估机制，不仅要评价培训过程，还要针对培训效果进行评估，了解辅导员的实际工作能力和成长情况，切实增强培训效果。六是加强学生参与。通过了解学生的需求和反馈，提高辅导员的教育教学水平，建立学生与辅导员之间的互动机制，加强师生之间的沟通和交流。

3.5明确发展机制，激发内生动力

为了建设高校辅导员激励机制，需要明确发展机制，激发辅导员内在动力。要实现这一目标，可以采取以下具体做法：首先，在职称评审上要建立辅导员职称评审动态调整机制，根据辅导员工作特点和需求等变化进行适时调整，以解决职称评审中的“一刀切”和简单化问题。其次，应拓宽辅导员晋升通道，推动辅导员队伍的专业化职业化建设。可以在职级评聘上予以政策倾斜，单列计划、单设标准、单独评审，又或者开展岗位轮换等，增加辅导员的职业发展空间和前景。再次，需要建立科学的考核机制，发挥考核的“指挥棒”作用。要加强对考核结果的统筹整合，综合运用各种方法，对辅导员平时表现进行动态性、经常性考核。最后，辅导员个人也应注重自身综合素质的提升，积极参加培训和交流活动，以开拓职业发展通道，提高职业竞争力。通过这些措施，可以更好地建设高校辅导员激励机制，激发辅导员内在动力，提高其工作水平和工作效率。4总结

高校辅导员激励机制建设具有重要意义。只有建立完善的激励机制，才能不断提高高校辅导员队伍的素质和能力，增强辅导员队伍的稳定性和凝聚力，实现高等教育事业的可持续发展。在此过程中，针对目前存在的问题，高校应采取一系列措施，包括完善职称评审机制、拓宽晋升通道、建立科学考核机制、健全培训机制和明确发展机制等。只有这样，才能实现高校辅导员激励机制的全面完善，才能够提高高校辅导员队伍的工作效率和质量，满足大学生群体的需求。

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