组织支持感与在职男护士职业认同感的相关性

刘建成 古海荣 廖雅柔 方桂虹 邓玉珍 万桂婷

1嘉应学院医学院护理系，梅州 514031；2新疆医科大学护理学院，乌鲁木齐 830011；3广东岭南职业技术学院护理系，广州 510630；4中山大学附属第六医院肛肠外科，广州 510655；5梅州市人民医院儿内科 514000

随着现代护理事业发展，护理行业对男护士(男护)需求量不断增加，同时也引发了护理管理者对他们的关注和思考〔1〕。护士职业认同感是指护士承认护理职业的价值，肯定自我专业能力，并将个人职业理想与公众对其职业的期望统一起来〔2〕。组织支持感是指护士个体对护理组织如何看待其贡献并关心自身利益的一种总体知觉〔3〕。男护在临床护理中占有先天优势，据国内研究表明，我国男护的职业认同感处于中等水平，在手术室、急诊科、重症监护室等科室男护的职业认同感都偏低〔4〕。据国外报道，国外男护的职业认同感也较低〔5〕。目前如何更好提高男护群体管理质量，降低其离职意愿，增强职业认同感，已成为护理管理者所面临的新课题，研究表明护士的职业认同感会影响其工作满意度和离职意愿〔2〕，为此，本研究通过问卷调查以全面了解男护职业认同感现状，并深入探讨男护组织支持感与职业认同感的相关性，以期为护理管理者合理构建男护个体化管理体系。

1 对象与方法

1.1 对象

本研究采用整体抽样于2018年10月至2019年3月抽取深圳市两家二甲医院、梅州市一所三甲医院的100名在职男护士进行调查。纳入标准：①在职注册男护士；②工作地点在深圳、梅州；③目前从事临床护理工作；④自愿参加本次调查。排除标准：实习男护生和进修生。

1.2 方法

1.2.1研究工具 ① 一般资料调查表：根据研究目的，由研究者自行设计，内容包括年龄、工龄、职称、职务、婚姻、学历、工作城市、志愿、就职科室等。② 职业认同感量表：采用赵红等〔6〕翻译的中文版护士职业认同感量表，“护士职业认同量表”中文版总的 Cronbach α系数为0.84，各维度的Cronbach α系数为0.69～0.84，各条目的内容效度均大于0.80，内容效度指数平均值为0.92，具有较高的应用性。量表包括把握感、一致感、有意义感、自我效力感、自我决定感、组织影响感、患者影响感 7 个维度，21个条目，采用Likert 5级计分法，1分代表“非常不同意”，2分代表“不同意”，3分代表“无法确定”，4分代表“同意”，5分代表“非常同意”，得分越高代表职业认同感越高。③知觉组织支持感量表：采用李俊龙等〔7〕参考Eisenberger等开发设计的单维度调查问卷，其在信度检测的Cronbach α值为0.88，具有较好的信度。包含8个条目，分别为“医院重视我的贡献”“医院关心我的福利”“医院尊重我的意见”“医院会原谅我的无心之过”“医院尊重我的目标和价值”“医院关心我的个人发展”“医院关心我的个人感受”“医院会尽力为我解决生活和家庭的后顾之忧”。采用Likert 5级计分法，1分代表“非常不同意”，2分代表“不同意”，3分代表“无法确定”，4分代表“同意”，5分代表“非常同意”，得分越高，代表组织支持感越高。

1.2.2资料收集方法 由研究者发放问卷119份，回收有效问卷为100份，回收有效率为84%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 24.0统计学软件学软件进行统计分析。对人口学特征分布用构成比表示，组织支持感和职业认同感各维度之间的关系采用Pearson 相关分析进行分析。检验水准α=0.05，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料

在受访男护中:年龄在21～25岁、26～29岁、30～35岁、>36岁的比例各占26%、39%、30%、5%;未婚、已婚各为40%、60%;中专、大专、本科各为4%、53%、43%;按工龄段划分,工作年限<1年、2～5年、6～10年、>11年各比例为9%、48%、32%、11%;按职称等级划分护士、护师、主管护师的比例分别为36%、50%、14%;按职务划分护士、教学老师、副护士长、护士长的比例分别为53%、43%、3%、1%;按科室划分急诊科、手术室、外科、内科、重症医学科的比例为20%、35%、11%、4%、30%。

2.2 职业认同感量表得分情况

职业认同感量表共21题，根据职业认同感量表评分标准，得分越高，职业认同感越高。其中得分最高是“一致感维度”，最低的是“组织影响感维度”。见表1。

表1 男护士职业认同感量表各维度得分(n=100)，(分，

2.3 男护士知觉组织支持感量表得分情况

知觉组织支持感量表共8个条目，其中，得分最高是“医院关心我的福利”，最低是“医院会尽力为我解决生活和家庭的后顾之忧”。见表2。

表2 男护士知觉组织支持感各条目得分(n=100)，(分，

2.4 组织支持感与职业认同感各维度的相关性分析

职业认同感总分与组织支持感各条目得分的相关系数均有统计学意义(P<0.05)，且均呈正相关(P<0.05或P<0.01)。“医院关心我的福利”仅与职业认同感各维度中的“有意义感”“组织影响感”具有相关性。“医院会原谅我的无心之过”仅与职业认同感各维度中的“自我效力感”无相关性。见表3。

表3 组织支持感与男护士职业认同感各维度的相关系数(n=100)，(r)

3 讨论

3.1 男护的组织支持感得分总体不高

个人组织契合度与组织支持有密切联系。当员工感受到组织重视其福利和贡献，也给予相应支持，员工会更加认同配合组织，其工作投入和工作满意度也会相对应的提高〔8〕。本研究结果显示，男护士的组织支持感总均分偏低，这与刘海娜等〔9〕研究结果一致。组织支持感各维度中，得分最高是“医院关心我的福利”，得分最低是“医院会尽力为我解决生活家庭的后顾之忧”，显示目前医院对男护的组织支持力度不足，特别是在关注男护“个人感受与发展、解决其家庭等后顾之忧”两方面的支持水平较低。分析原因：①护士处于较低地位，不敢表达真实感受，受自尊心影响而掩饰生活上的一些困难，以致组织无法及时为其提供帮助。②男护护理管理者常重视对临床护理工作质量的考核，对护士较多的以工作考核为主〔10〕，单一的以结果为导向，而忽略了对临床护士的人文关怀；护理管理者离开临床时间较久，不能很好地获取临床护理工作人员的第一手资料，更多的是间接了解，常扮演管理者而非支持者〔11〕。因此，护理管理者需制定相应措施，如针对男护的个性和人格特点以及年龄、性别、教育程度和工龄等予以评估，并分析原因，制定有效的方案，让男护勇敢地表达自我想法，并感受组织对其个人感受的重视；护理管理者作为医院组织和临床护士之间的重要纽带，需要树立支持的管理理念〔12〕。男护既是医院组织的支持者也是被支持者，因此，医院管理者更需要加大组织支持力度，注意加强对管理者的管理知识、心理知识及组织支持理论的培训，以便其更好的胜任管理者这一角色，提高护理管理质量。

3.2 男护的职业认同感处于中等水平

男护的职业认同感的总体均值处于中等水平。本研究显示，男护可以将个人特征、自身生活与护理职业相融合适应，但是在护理管理层面上，男护自我感觉与部门的护理管理工作联系不够紧密。

本研究显示，职业认同感量表中组织影响感得分较低人群有：年龄26～29岁、未婚、大专、非第一志愿护理专业、就职于梅州、工作2～5年、职称为护士、无职务、任职于急诊科。护理工作繁忙琐碎，工作2～5年之后，很多人会失去对护理工作的热情，26～29岁的男性正处青年精力充沛，事业心最强烈时期；受大专学历的影响，许多职称的获取要比本科学历的护士花更多的时间，这会消耗其极大的精力，若得不到及时的组织支持，会产生职业倦怠感；经济收入是影响职业认同感的一个重要因素，初级护士职称且没有其他职务的工资是比较低的，当付出无法得到相对应的收获时，会产生离职意愿；受各种因素的影响，大多数男护仅将护理工作作为暂时的“谋生选择”或“职业跳板”，这与潘菲菲〔13〕结果一致。

本研究显示，就职于急诊科、手术室、重症医学科的男护的组织影响感较低。这些科室都有共同的特点：工作强度大、突发事件较多、压力较大。这对护士除了造成身体劳累之外，更多的是带来心理上的压力，长期的心理压力易导致其产生职业倦怠感。因此管理者应针对不同阶段的另护采取具体措施来增加其职业认同感。如在实际工作中通过护士团队建设、合理分配科室工作人员以减少工作强度、建立薪酬奖励制度、提供晋升平台、建立建言鼓励机制、对其家庭、生活困难提供帮助等工具性或情感性支持措施，以降低离职意愿，增加组织支持感，增强男护的职业认同感。

3.3 组织支持感与男护职业认同感呈正相关性

本研究说明，组织支持感与男护职业认同感呈正相关。“医院关心我的福利”仅与职业认同感各维度中的“有意义感”“组织影响感”具有相关性；“医院会原谅我的无心之过”仅与职业认同感各维度中的“自我效力感”无相关性。有研究〔14〕发现性别歧视是导致男护工作不满意的主要原因。受传统思想的影响，许多男护不被患者家属所接受，甚至在某些女性患者集中的科室受到排挤，如妇科、产科。有关研究表明，医院待遇越高，男护的职业认同感越高〔15〕。护理工作繁琐并且承受的压力较大，若护士的付出得不到相对应的回报，很容易产生职业倦怠感；大部分医院的护理管理层没有男性成员，由于性别角色的不同，女性管理者较难设身处地的从男性角度出发，有些问题处理起来可能无法使其满意；再加上护理管理者长期以来忽略对护士的支持，导致越来越多的男护产生离职倾向。护理管理者应制定可行的政策，提高组织支持感以增加的职业认同感，有利于稳定医院护理队伍，提高护理服务质量。

3.4 提升男护职业认同感的建议

护士渴望自身价值被认可，在组织方面，院方及护理管理者可通过晋升机会、进修、福利等方式给予支持，护士所感知的认可度越高，工作积极性越强，敬业度就越高〔16〕。护理管理者可以通过构建奖金激励机制等充分提高男护各方面的待遇。开展各种类型的继续教育活动，提升男护个人竞争力，鼓励男护积极参与组织管理活动，增强男护的职业成功感〔17〕。提供情感性支持包括家庭、心理方面的支持。建议护理管理者更多的采用包容型管理风格〔3〕，包容型管理风格可直接或间接的提升护士对组织的支持感和认同感。护理管理者在培养护士专业技能的同时，也应对下属护士的贡献给予尊重和重视，通过管理组织者的支持，提升其对职业的认同感。在个人方面，男护可以多接触学习各类优秀护理人员的成功事迹，在工作中多寻找能带给自己自豪感和自信感的方面，与同事一起探讨护理行业的前沿等，以形成正确的护理职业价值观，增强自我的职业认同感。

4 小结

目前我国男护的职业认同感处于中等水平，组织支持感不高是影响男护职业认同感的重要因素。医院和护理管理者应从提高组织管理水平和关注男护的个体因素入手，通过构建奖金激励机制，开展各类型的继续教育活动，尊重和重视在职男护的贡献，组织学习男护的优秀事迹，提高组织支持感，从而提高男护的职业认同感，促进护理事业的发展。 鉴于本研究仅对深圳市和梅州市的三所二级以上甲等医院的在职男护进行问卷调查，未能很好地考虑梅州与深圳两地男护职业认同感中的经济因素，代表性不足，故需要进一步调查。

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