基于审计人员分类的职业化道路思考

李令晨

[摘要]本文通过对国内外审计人员职业化发展现状的研究，分析现有结构下审计人员管理制度可能面临的困难及成因，创新提出职业化审计人员分类理念，尝试将审计人员按工作流程划分，探讨审计人员职业化的可能性。

[关键词]审计职业化   团队云化   能力评价   审计风险

一、审计人员职业化发展现状

“审计”这一行业在我国有相当长的历史。从3000多年前西周时期出现负责审计的官职“宰夫”，到秦汉实行审查官员经管责任的“上计”制度，再到1982年12月颁布的《中华人民共和国宪法》规定了中国实行独立的审计监督制度。目前，以国家审计、内部审计和社会审计三方面相结合的全审计覆盖了我国生产生活中的千行百业及方方面面。

我国审计人员职业化建设自2004年就已经提出，当时在《审计署党组关于进一步加强审计机关人才工作的指导意见》中提出了审计职业准入制度，以加强审计队伍职业化建设。2014年10月，党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》以及国务院印发的《国务院关于加强审计工作的意见》中都明确指出要“推进审计职业化建设”。2015年，中办国办印发《关于完善审计制度若干重大问题的框架意见》，再次提出要推进审计职业化建设。2022年7月，审计署、人力资源和社会保障部印发《审计专业技术资格规定》和《审计专业技术资格考试实施办法》，都在为审计人员职业化寻找道路。

目前，国家审计和内部审计有初、中、副高及正高级审计师职称，社会审计有具有鉴证签字权的注册会计师，同时还有国际引入的CIA（国际注册内部审计师）和CISA（国际信息系统审计师）认证考试进行一定程度上的补充，使得我国在审计职业认证方面有着扎实的基础，每年也由此向社会输送大批审计专业人才。

视角转向国外，可以发现各个国家的审计职业化建设各有特色，亢鸽在《审计职业化建设的国际比较与借鉴》一文中对此有介绍，具体有以下几方面。一是以审计职业化考试制度为主的准入制度。职业化考试制度在美国发展较快，且取得了较好成绩，能够帮助审计师及早适应审计职业化发展，促进审计人员职业化建设。二是制定审计职业化规范。审计职业化规范在日本和美国逐渐成熟完善，职业规范能够约束审计师的不当行为，建立审计职业化规范有助于保障审计师遵守职业道德准则与规范。三是培养审计师专业资格和专业素养，这一点世界各国都在摸索。

二、传统审计人员管理模式存在的不足

一个优秀的审计项目离不开一群优秀的审计工作者，在国家机关、企事业单位，抑或是社会团体、会计师事务所，存在着各有所长、性格迥异的审计人员。目前业界组织审计的开展形式基本为项目式，通常是由一名主审、一名组长和诸多组员组成审计组，集中对某个单位的某个时间段进行审计。

审计主审通常由经验丰富的审计人员担任，组长、组员采取“轮流坐庄”的形式进行工作，审计人员根据自己擅长的领域，或组长根据经验进行安排，从审前资料收集、访谈、问题发现、撰写审计底稿，一直到确认问题发现等一系列审计流程，同一领域往往由同一人负责，最终报告由组长撰写。此流程按照业务领域划分，看似属于高效的审计人员管理方法，实则存在诸多隐患。

（一）渎职风险难以有效规避

审计作为一种监督、服务、评价机制，在国家经济治理中属于十分重要的一环，审计报告的真实性、专业性直接影响到政府部门、企事业单位的决策。某一员工对单一经济事项全流程穿越，既容易发生误信或误受风险，也易发生渎职风险。目前对审计人员进行约束的方式还很薄弱，仅靠嵌入式风险防控、廉洁从业承诺书、制度规范等主观手段，既缺乏有效的监察手段，也难以客观真实的防治，所以相关问题在业内屡见不鲜。

（二）检查风险无法有效控制

众所周知，审计风险=重大错报风险×检查风险，而检查风险是审计人员人为造成的风险，主要分为误拒风险和误受风险两种。误拒风险是指由于审计人员的判断失误而对不存在重大舞弊差错的财务报表出具了保留意见等不当审计结论所可能造成的责任风险；误受风险是指由于审计人员的取证和判断失误，没有发现财务报表中存在的重大错报、漏报问题而出具了无保留意见等不当审计结论所可能导致的责任风险。以社会审计为例，近几年我国资本市场中披露的大量审计失败案例基本均属这两类问题，目前为了将此風险控制在可控水平，业内普遍采取的形式是组长和主审对全组审计人员的问题发现进行后向审核，不仅问题改正起来不及时，审核效果也不佳。

（三）审计人员能力不易精准提升

当前主流学术界认为，审计人员的工作经历、学历、专业领域对审计质量有直接提升作用，如马曙光在《政府审计人员素质影响审计成果的实证研究》一文中阐述表明，对大量审计人员绩效考核数据得出，审计效果与审计人员的年龄为正相关，学历和经验也有助于项目质量的提升，但专业知识背景对效果造成的影响较小。业内也通常建议通过多学习业务领域知识、拓宽视野、考取专业证书等形式提高审计人员能力。这种同质化学习方法在项目时间十分充裕、有大量备用审计人员可供选择的时候是可行的，但在实际工作时，大多数单位、部门的审计人员没有时间、精力学习这么多不知多久才能用一次的技能。短期培训学到的知识有时对工作能力提升也十分有限，实际项目中，还是主要依靠丰富的经验来实施。

（四）审计人员不便定向补充

审计项目本身具有临时性特点，审计人员需要根据项目领域进行调整。如果新补充的人员与项目契合度存在一定差异，就容易造成项目质量不稳定。因此项目往往需要根据关注点的特征结合审计人员的业务经验进行工作分派，实践中经常会出现某领域审计力量薄弱需要从其他领域调人支援的情况，但支援效果有时并不理想。

另外，审计项目为了保证时效，常会雇佣审计师事务所来参与项目。审计师事务所往往会采用雇佣临时审计人员的形式来控制项目成本支出，这类临时审计人员通常是本科实习生或是刚入行的新人。虽然对于项目整体来讲，雇佣少量此类临时人员操作低技术要求、低专业水平的重复工作并不会太过影响项目质量，但若是长此以往，将此管理方式当成控制成本的常态化操作，那么专业技能不足、专业知识薄弱的缺点将会暴露无遗，审计项目的质量也将随之降低。

（五）传统考核制度未起到长效激励作用

审计部门对员工激励手段单一，仅采取物质激励形式，导致物质激励的水准只能越来越高，持续效果却越来越低。且奖励理由也单一，仅凭问题发现数量和质量衡量，奖励角度过于短视，既没有针对不同员工的特点进行职业规划，也没有根据工作内容特点进行能力提升考核，員工长期无法得到多角度正向激励，思维和工作方式易固化。

（六）审计管理制度落后于行业发展

审计模式历经了三个阶段，分别是账项基础审计、制度基础审计、风险导向审计，目前国内外几乎都采取风险导向审计。所谓风险导向审计，是以战略观和系统观思想指导重大错报风险评估和整个审计流程，通过对财务信息存在重大错报漏报风险的评估，设计和实施进一步审计程序的审计方法。但由于科技发展越来越迅速，审计工作中需要数据库、云计算、编程等能力的领域也就越来越多，在某些通信行业几乎所有条线都需要信息技术能力才可以胜任最基本的审计工作，这就造成了在现有的人员结构下，大部分财务、工程专业的员工无法很快适应行业发展。制度的发展往往落后于生产力的发展，存在一定滞后性，因此急需一种新的审计管理制度来应对现行技术的高速发展。

三、原因分析

（一）忽略个体差异造成审计人员能力难以有效发挥

在单一领域内，审计人员往往专门负责某些业务领域的全部审查动作：从发现问题，到撰写底稿，再到签署确认，都由同一人完成。正所谓“尺有所短，寸有所长”，由于自身接受的教育背景、生长环境的差异，每个人都会存在擅长和不擅长的领域。过于忽视人员的性格、能力差异，要求全员同质化工作，最终会导致人员的能力未得到全部发挥。例如，擅长数据库和编程的人员，可能性格内向，偏于“技术宅”，与人交流和察言观色方面可能存在短板，虽然其拥有非常强的数据分析和模型构造能力，但是因为资料审阅、访谈环节困难，往往导致审计效果受到影响；又如，从业务领域来到审计领域的人员，对相关领域存在的问题定位十分精准，但因不擅长使用分析工具定量地对问题进行描述，可能导致其查出的问题质量低下。

（二）缺乏管控手段导致审计结果失真

为保证审计质量，避免审计人员误信或误受等问题的发生，抑或是为了防止出现受贿、渎职的风险，目前只是对审计人员进行审计职业操守教育以及签订保密工作责任书、廉洁从业承诺书等“君子协议”，手段十分单一，且缺乏管控手段。正因如此，国内外审计报告造假、审计问题失真事件频频发生。

（三）人员专业技能培养无法跟上时代发展

科学技术的高速发展推动政治、经济、文化等多领域的进步，但同时也对审计监管工作提出极大挑战。两千多年前的古希腊学者亚里士多德可以同时拥有数学家、物理学家、哲学家、心理学家等多个头衔，但在学科分类如此细致的今天，却没有人能掌握一切知识，也没有一个审计人员能够应对所有类型的问题。为了应对社会的发展，我国注重对审计人员进行职业化教育，从国内的初、中、高级审计职称，到国外的CIA、CISA认证，乃至会计、经济师等诸多资格认证，大多是从经济角度和法律角度阐述了审计职业标准，但真正实践起来就会发现，仅仅是这些角度的要求已跟不上时代技术的发展。大量新知识诸如AI、5G、区块链、元宇宙正在迅速发展，审计监管工作急需精通这些领域的专业人才。

（四）项目组织形式落后效率低下

一个审计项目无论全部由内审人员参与，还是采取项目外包的形式，其组织形式都是由一个组长带领数名组员，将人员按照审计领域划分，某领域力量不足就邀请外部力量增强该领域。但是项目缺乏的究竟是什么力量，新加入的人能否应对现在存在的问题等一系列问题，需要等到项目进展到一定程度才知道。长期以来的粗犷管理形式，导致审计领域的项目管理缺乏有效的质量管控手段，无法保证审计项目的质量。

四、审计人员职业化发展建议

（一）审计人员按工作环节进行职业分类

区别于传统审计人员按业务领域进行分工，本文建议根据审计项目过程各个环节的特性，将审计人员分为三种角色：侦查组、能力组、执行组，根据审计人员性格、特长、技术能力、工作经历等条件按照业务领域细分，达到人才使用最优化（详见图1）。

侦查组负责审计问题的发现，需要具有丰富的取证经验，熟练掌握包括但不限于网络爬虫、文本识别等技术手段，并且因为直接接触被审计单位，可以选择沟通能力强、思维关联性强但分析能力偏弱的审计人员完成。

能力组负责接收侦查组现场发来的线索，落实问题，通过数据库、机器人流程自动化等技术手段或者“审计中台”对问题进行定性定量分析并核实，同时将审计线索及其内在逻辑编制知识图谱，积累知识，并完成底稿撰写。此项工作可以选择技术型审计人员完成。另外，由于此工作往往不需要直接接触被审计单位，从而极大限度避免了某些技术型审计人员不善与人沟通的情况，实现人才利用最大化。

执行组负责对问题进行沟通并确认以及报告的撰写，建议分派共情能力优秀、文笔好的审计人员完成。

（二）审计人员互相监督

基于审计人员按工作环节进行职业分类这一理念，建立“一事双审”制度以及同组内对同一事项进行两人共同审查的制度，这样既降低了渎职的风险，又能有效防止检查风险的发生。

（三）创建多线条能力评价模型

目前同质化的国内外培训体系无法有效针对审计人员的实际工作手段和技巧进行指导，急需相关部门打造更加贴近工作实际的能力评价体系。让真正优秀的审计人员脱颖而出，到更重要的岗位上去工作。根据上述三个组所需人才的特点，定向培养，集中力量提升对应岗位审计人员的胜任能力。对“侦查组”人员多提供业内交流的机会，增强其发现线索的能力；对“能力组”人员进行数据分析能力培养，同时给予其足够时间对模型进行反复锤炼，利用计算机节省人工比对时间；着重培养“执行组”人员的文字撰写能力等。

（四）虚拟团队“云化”人员

针对审计团队人员补充不灵活的困难，仿照大数据服务器集群工作方式，由外部事务所或内部审计人员组成“能力池”，由主管或主审形成类似mapreducs（映射—归约）式的任务分配体系：将现场发来的任务进行进一步拆分，分配给“能力池”中的人员进行审查后再统一交由现场人员。这种体系的好处就在于所有“能力池”人员是可以复用的，面对突发性工作，可以通过灵活增加人员进行快速填充，避免了某些人专精某一领域更换工作方向困难的情况。

（五）探索特色审计职业收入制度

良好的薪酬福利既可以稳定人心，也可以凝聚人力。随着员工工作能力的提升，依然使用原有薪酬体系就变得过于单一，无法发挥有效的持续激励作用。只有建立根据岗位、职称、工作履历等多维度衡量能力计算的薪酬制度，同时根据以上条件对优秀的审计人员进行职位安排等精神方面的优待，才能在社会高速发展的今天，持续增强审计人员的工作动能和积极性。

（六）加强成果共享

他山之石可以攻玉。加强行业内审计人员的沟通交流，加强上下游企业审计师之间的交流，有利于充分发挥信息传递效益，避免信息不对称，降低审计风险；建立常规性审计人员业务培训制度，在封闭培训的基础上，真正让审计人员能“带着问题来，带着办法走”，保证培训效果。

（七）大数据人员定向补充

目前，被审计单位信息化程度普遍提高，信息系统复杂，需要采集的数据类型众多，不仅仅是数据库中的海量电子数据，还包括一些会议记录、会议决议、通知等办公文件，以及一些政策、内部控制手册、各个系统使用手册等非结构化数据。因此，审计工作与大数据之间密不可分，应向“能力池”定向补充大数据分析人员，以精准提升团队发现问题能力。

五、结束语

正所谓“创新之道，唯在得人”。党的二十大报告明确提出，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。这对基础人才专业能力提升提出了更高的希冀和要求。我们应打破现有机制、抓住新时代下的新机遇，加速职业化人才道路建设，培养各自赛道中高质量的卓越人才。

本文提出按工作环节将审计人员分类这一思考，希望助力现有审计体制机制改革，集中优势审计力量，构建专业化审计流程，为审计人员“减负”，让审计人员深耕自己擅长的工作，扬长避短。希望可以在促进审计人员专业化的同时也进一步探索审计人员的职业化发展新途径，在更好地发挥人员自身能力的同时高效完成审计任务。

（作者单位：中国移动通信集团辽宁有限公司，邮政编码：110179，电子邮箱：lilingchen@ln.chinamobile.com）

主要参考文献

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