检察技术人员管理制度的健全与优化

张梽功

改革驿站

党的二十大报告提出强化现代化建设人才支撑。随着公务员分类改革的深化，启动检察技术类公务员改革势在必行，只有健全和优化检察技术人员管理制度，才能吸引检察技术人才，促进检察技术工作，为检察工作高质量发展提供更加强劲的人才和技术支撑。

在加强检察机关法律监督工作的新征程上，强化党对检察工作的绝对领导、深化司法责任制改革对检察权运行提出更高要求，如何完善检察权运行制约监督机制是值得深入思考和研究的课题，广州市人民检察院课题组给出了他们的答案。

摘 要：随着公务员分类改革的深化，专业技术类公务员制度从无到有并日趋完善。实践中，检察技术人员专业化建设在职位、能力以及发展路径上还存在一定不足，需要在检察机关推动专业技术类公务员改革，遵循“专业化”逻辑完善检察技术人员管理制度，即按相关标准和范围设置专业技术类公务员职位，并改进相关选拔、培养、管理、使用制度，从而为检察工作的高质量发展提供更加强劲的技术支撑。

关键词：专业技术类公务员 检察技术人员 管理模式

党的十九大以来，司法人员分类管理稳步推进，检察人员分类管理体系基本成型，检察技术人员成为一支独立的队伍。而与此同时，专业技术类公务员制度也取得实质性突破，“按类别管理、分渠道发展的格局基本形成”［1］。在此背景下，如何立足检察机关实际，按照专业技术类公务员改革要求完善检察技术人员管理制度，实现司法人员分类管理与公务员分类管理各项制度的有效衔接值得进一步思考研究。

一、专业技术类公务员改革历程概述

我国专业技术类公务员制度从无到有并日趋完善，大致经历了理念探索、制度初创以及制度完善三个阶段。

传统公职人员管理制度中，无论是我国科举制度还是西方文官制度多遵循“通才”逻辑，一般采用品位制管理方式，强调人在事先、因人设职。［2］随着经济社会的高速发展，越来越细致的社会分工要求更加精细化的管理，专业型的公职人员逐渐取代通才型的公职人员。我国在建立现代公务员制度之初，中央就将设立职位分类制度作为公务员制度核心内容，1993年，国务院颁布的《国家公务员暂行条例》明确提出要实行职位分类制度。

2006年，《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）正式实施，首次明确“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。2013年，十八届三中全会提出“深化公务员分类改革，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度”的要求。2016年，中办、国办印发了《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》，标志着公务员分类管理从政策理念向具体制度的迈进。顶层设计初步形成的同时，以深圳为代表的基层探索也在稳步开展，为制度进一步完善积累了实践经验。但总体而言，这一时期，以综合管理类职位为主、相对单一的公务员管理模式并没有完全改变。［3］

2018年，再次修改后的《公务员法》调整完善了公务员职务、职级以及分类管理等有关规定。随着公务员职务与职级改革全面推开，中组部出台了《专业技术类公务员职级设置管理办法（试行）》《专业技术类公务员专业技术任职资格评定办法（试行）》，作为《公务员职务与职级并行规定》的配套文件。与此同时，关于《专业技术类公务员管理规定（试行）》的修订工作也提上了议程。实践中，专业技术类公务员制度在全国范围多个业务条线全面推开。［4］

二、检察技术人员专业化建设存在的不足

检察人员分类管理改革完成后，检察技术人员专业化建设进一步加强，但实践中仍存在一些不足，主要有以下三个方面。

（一）检察技术职位专业化建设有待进一步深入

职位是职能的进一步细化分工，专业化职位能够促使工作人员聚焦工作内容，是专业化建设的题中之义。检察技术工作主要包含司法鉴定和信息化两大门类，也被称为检察技术工作的“两翼”。［5］实践中，检察机关的能动履职推动司法鉴定范围早已不限于2005年全国人大常委会《关于司法鉴定管理问题的决定》中所列举的法医、物证、声像资料等类别。与此同时，检察机关信息化建设也在向智能化转型，更加强调大数据、区块链等技术在发现案件线索方面的应用。检察技术各项职能不断充实拓展也带来了职能分散、工作重点不明确、各地各条线无序发展的风险，一定程度上制约了检察技术工作向更加精细化的方向发展。為此，需要通过设置更加专业化的职位及时整合规范，为检察技术各项职能发展提供明确指引。

（二）检察技术专业人才培育体系有待进一步完善

检察机关反贪、反渎、预防职务犯罪职能转隶后，检察机关内设机构迎来了“重塑性”变革，经过数年的发展，形成了刑事、民事、行政、公益诉讼“四大检察”全面协调发展的新格局。以往检察技术工作侧重于刑事技术，检察技术人员的专业背景也多与刑事技术相关，随着“四大检察”全面发力，民事诉讼、行政诉讼以及公益诉讼办案量逐年增多，对各类专业技术人才的需求越来越强劲。而现有人才引进渠道相对较窄，人才培养缺少针对性，人才激励效果不明显，没有形成体现检察技术专业特点的人才培育体系，还不能适应检察职能变化对检察技术工作提出的新的更高要求。

（三）检察技术人员职业发展路径有待进一步探索

近年来，检察机关各项改革叠加运行，检察技术人员职业发展也遇到了一些新的堵点难题。比如，由于公务员不能参加职称评审，检察机关鉴定人员的专业水平难以得到普遍认可，在以审判为中心的诉讼制度改革背景下，检察技术人员的鉴定结论和关于专业问题的说明在庭审对抗时容易受到质疑。再比如，司法人员分类管理后，由于检察技术人员交流渠道受阻、发展前景不明、待遇相对偏低等原因，导致一些检察技术人员缺乏工作积极性和创造性，转岗人数增多，人才流失严重，“部分检察院检察技术面临案多人少甚至案多人无的窘境”［6］。打破检察技术人员职业发展瓶颈，增加专业和职业荣誉感，需要结合检察技术人员特点，探索检察技术人员专业化的成长新路径。

三、检察技术人员管理制度完善建议

专业技术类公务员制度的主要目的在于“相关人员能够在专业技术类职位上专注专业发展”［7］，有助于解决检察技术人员专业化建设在职位、能力以及发展路径上存在不足。为此，检察机关应当积极推动专业技术类公务员改革，遵循“专业化”逻辑完善检察技术人员管理制度，在检察机关设置专业技术类公务员职位，并改进相关选拔、培养、管理、使用制度。具体建议如下。

（一）严格把握标准范围，设置专业技术类公务员职位

检察机关设置的专业技术职位应当符合强技术性与低替代性两个标准。就强技术性而言，相关工作只有达到支持机关履职的专业技术水平门槛，才能纳入专业技术类公务员职位的设置范围。就低替代性而言，并非所有技术工作都需要设置专业技术职位，如果相关工作能够通过向社会力量购买服务等方式完成并取得较好效果，就没有设置专业技术职位的必要性，应当排除在职位设置范围之外。需要关注的是，公安等行政机关虽然能够提供部分技术支持，但在诸如刑讯逼供致人死亡、行政公益诉讼案件中，公安等行政机关多为检察机关法律监督对象，此类技术工作也属于不可替代范畴，可以设置专业技术职位。

检察机关设置专业技术职位应遵循相应的范围限制。一方面，由于县一级检察机关从事专业技术工作的人员相对较少，单独设置一类公务员职位既无必要也增加了管理成本，因此专业技术类公务员职位一般应设置在市地级以上检察机关。实践中，检察机关可以充分发挥检察一体化以及省以下人财物统管的制度优势，根据办案对技术工作的需求量，由省级检察机关统筹设置专业技术职位并核定相应职级职数，实现统一设置和灵活管理的有机结合。另一方面，在一个单位内部，只有以专业技术工作为主要职责的内设机构才能设置专业技术类职位，承担综合行政管理职能的内设机构或者既有综合行政管理职能又有专业技术职能但以综合行政管理为主的内设机构一般不能设置专业技术类公务员职位。

（二）健全分类招录体系，拓宽检察技术人员的来源渠道

一方面，优化检察技术人员公开招录程序，进一步提高新招录公务员与专业技术岗位的人岗适配度。通过细化招录公告职位说明、研发适用于专业技术职位的命题、设置专业能力单独测试等方式，着重加强对考生科学素养、专业技术知识、科研创新能力的评估。另一方面，积极用好调任政策，扩大检察技术人员的来源。人才引进是检察技术人才队伍建设的源头活水，2019年修订出台的《公务员调任规定》对专业技术人员调任作了较为具体的规定，专业技术人才职称可以比照确定专业技术任职资格的政策也有助于进一步畅通公务员与其他身份人员的交流路径。顶层设计指引实践探索，对于急需的专业技术骨干人才，各级检察机关应扩大选人用人视野，及时启动调任程序，加大从国有企事业单位引进人才的力度，努力形成相对固定的实践模式。

（三）围绕检察办案需要，完善检察技术人员专业人才培养模式

教育培训与实践锻炼是加强专业人才培养的两个主要途径，检察技术人员的教育培训和实践锻炼要体现检察特点、突出办案导向。教育培训方面，既要充分运用专题培训、以老带新、检校合作等方式加强专业技术知识培训，提升检察技术人员的专业技能，也要加强对检察业务知识的培训，发现办案的需求点和技术的供给点，避免供需脱节。实践锻炼方面要强化案件锻炼。一要探索检察技术人员辅助检察官办案工作机制，在突出检察官办案主体地位的同时，充分发挥检察技术人员在技术证据审查中的关键作用；二要进一步完善检察技术人员到办案一线岗位、重大疑难复杂案件中锻炼机制，为检察技术人员提供锻炼成长的机会和平台；三要结合培养目的，有重点、有计划地促进人员跨领域跨部门跨类别交流，比如，由于相关政策明确交流担任专业技术类公务员领导职务可以直接确认相应任职资格，事实上解决了领导干部跨领域、部门交流的最主要障碍，因此应当有意识地推动检察技术部门领导干部的交流，通过不同岗位的切换，全面提升领导干部素质能力。

（四）落实严管厚爱理念，激励检察技术人员在专业领域深耕细作

干部考核评价机制是贯彻严管和厚爱结合、激励和约束并重指导理念的制度抓手，2021年，最高检印发了《检察人员考核工作指引》，明确检察人员实行“分级分类考核”。在考核评价机制主体框架已经确定的基础上，需要进一步细化检察技术人员的考核评价机制，从而更好地发挥考核“风向标”“指挥棒”作用。一方面，应当进一步细化检察技术人员的考核评价指标，在强调完成技术支持工作的同时，也要遵循技术工作的规律，突出对科研创新工作的激励导向，鼓励检察技术人员围绕检察履职需要积极开展科研創新。另一方面，《专业技术类公务员管理规定（试行）》明确专业技术类公务员可以实施特殊的津补贴、奖励政策，这为提高检察技术人员待遇保障创造了实践探索空间。在考核评价结果适用上，要用足用好现有政策条件，进一步制定出台更加具体的落实措施，加大对检察技术人员的激励力度。

（五）坚持事业为上的导向，健全科学的检察技术人员管理使用机制

现行法律法规建立了以专业技术任职资格为核心的专业技术公务员管理使用制度，专业技术任职资格是确定和晋升公务员职级的前提，只有取得一定任职资格才能晋升到相应职级，结合检察机关特点，相关制度还存在进一步细化和完善空间。一方面，检察技术人员专业技术任职资格评定应选择合适方式，以较小的程序成本实现最佳效果。根据有关规定，专业技术任职资格评定可以采取考核、考试以及评审三种方式，一般而言，考核与日常管理结合紧密，相对较为简便，适合低等级的任职资格评定；评审对评审专家有一定要求，程序较为复杂，适合高等级的任职资格评定；考试方便统一组织，适合大规模人员参加的资格评定。结合不同评定方式特点，今后可以探索建立初级中级专业技术任职资格以考核为主、副高级任职资格由省级检察机关统一组织考试、正高级任职资格由最高检组织评审三级评定机制。另一方面，加强检察技术人员的职级晋升与专业技术任职资格的衔接，突出事业为上的激励导向。检察机关在具体实施时可以结合本单位实际，以专业技术任职资格评定为抓手，探索检察技术人员职级差额晋升机制。同时还要注意把握职级晋升工作节奏，提前做好任职资格评定，避免专业技术任职资格与公务员职级之间的“倒挂”问题。通过能者上、庸者下的制度设计，引导检察技术人员安心本职岗位，努力提升专业技术水平。

党的二十大报告中专门强调加强检察机关法律监督工作，对检察事业寄予厚望，也提出了更高的要求。在新的征程上，检察技术工作需要加力跟上，充分发挥支撑作用。随着专业技术类公务员改革在检察机关启动，新的检察技术人员管理制度在实践中将日益成熟完善，必将有力促进检察技术工作，为检察工作的高质量发展提供更加强劲的技术支撑。

*最高人民检察院政治部干部，中央民族大学法学院博士研究生［100726］

［1］ 《建设高素质人民公仆队伍 锻造新时代治国理政中坚力量——党的十九大以来公务员队伍建设工作综述》，《人民日报》2022年8月30日。

［2］ 参见顾丽梅：《英、美公务员分类制度的发展与启示》，《中国党政干部论坛》2016年第9期。

［3］ 参见陈少中、王琳琳：《如何推进专业技术类公务员分类管理改革》，《中国党政干部论坛》2017年第8期。

［4］ 同前注［1］。

［5］ 参见陈海鹰：《改革背景下检察技术工作发展的理念和路径》，《人民检察》2017年第24期。

［6］ 邓发强：《新时代检察技术协作办案工作路径探析》，《中国检察官》2021年第13期。

［7］ 《国家公务员局有关负责人就〈专业技术类公务员管理规定（试行）〉和〈行政执法类公务员管理规定（试行）〉有关问题进行解答》，人社部网http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/SYzhengcejiedu/201607/t20160720_243942.html，最后访问日期：2022年10月5日。