高校薪酬发放管理问题及对策研究

邝焕弟 杨紫淳 王婷 李萌 卢韬

［摘 要］文章结合实际案例，首先分析高校薪酬发放的特征，提出高校有效管理薪酬发放的必要性；然后指出目前高校在薪酬发放过程中存在发放机制不健全、部门协调性差、非事业编制人员薪酬发放管理不规范以及个税筹划意识薄弱等问题；最后重点从加强薪酬发放内部控制、规范管理非事业编制人员薪酬发放、积极开展个税筹划以及构建薪酬发放管理一体化平台等方面提出高校薪酬发放优化管理的对策建议。

［关键词］高校；薪酬发放；管理问题

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.24.015

［中图分类号］F274；G647［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）24-0046-03

1     高校薪酬发放特征

1.1   薪酬发放涉及人员多、金额大

高校薪酬发放对象多样化，人员类型构成相对复杂，人数多，每月薪酬发放金额非常大。如N校有事业编、离退休、非事业编制人员等，其中非事业编制人员又分A岗、C岗、辅导员等，人数几乎接近事业编制人数。N校每月发放薪酬人数接近7 800人，金额大约8 000万元，发放金额巨大。

1.2   薪酬发放时间节点不一、时间紧

高校不但薪酬发放人员类型多，而且每类人员薪酬发放时间不一致。如N校事业编制和离退休人员每月初发放当月工资或补助，A岗和辅导员每月初发放上月工资，C岗人员当月月末发放当月工资。有的发当月、有的发上月，没有形成统一的管理模式，而且发放时间贯穿整月，业务处理时间非常紧迫。

1.3   薪酬发放涉及业务部门多、环节多

高校薪酬不仅涉及代发工资、住房补贴、物业补贴、医疗补助等项目，还需要代扣水费、物业费、房租、工会会费等，历经数据传输、汇总、审签等多个环节。整个薪酬发放需要人事、财务、后勤、校医院、工会、二级用人单位等多个部门以及合作银行的协同配合，保证各个环节的顺利交接和数据传输，确保完成薪酬发放的准确性、及时性［1］。

高校薪酬名目多，涉及工资、社会保险、住房公积金、个人所得税等，工资是否足额按时发放、保险及公积金是否足额缴存、个人所得税是否合理扣缴申报等，都关系着高校教职工的切身利益。因此，高校薪酬及时、准确、有效地发放，是学校稳定发展的基本保障之一，拥有较高的薪酬发放管理水平对高校来说非常重要和必要。

2     高校薪酬发放现状及存在的问题

2.1   高校薪酬发放机制不健全，缺乏有效监督

部分高校相关的薪酬发放管理制度与文件尚未更新或完善，对于各部门、各岗位的职责权限未清晰界定及明确划分，造成了相邻业务间的各部门、各岗位没有形成互相制约或监督，加大了舞弊的风险。高校薪酬发放的监督管理流于形式，因薪酬涉及的发放人员多、工资项目多、数据渠道多、复核人员少，复核人员很难做到从数据接收到发放的全流程监管，单人处理薪酬发放数据且复核监督力度不足，加大了廉政风险。

2.2   高校薪酬发放部门协调性差

很多高校上线了专门的薪酬管理财务软件，在一定程度上提高了工薪发放的核算效率，但薪酬发放不是单凭财务部门一己之力就可以完成的，还要协同人事、后勤、校医院等多个业务职能部门。高校的薪酬系统与人事、后勤等涉及薪酬发放的部门系统尚未实现对接，各部门间的信息交换以纸质文件流转或电子邮件收发为主要途径，与外部银行的发放系统也无数据交换。校内各部门的数据资源也无法在部门间实现实时对接、互换和共享，形成了数据“孤岛”，导致各岗位都存在大量重复的手工业务操作，降低了数据的可靠性与准确性。这些问题都严重影响薪酬发放的效率，加大了潜在的财务风险［2］。如N校财务内部已采用的薪酬管理财务软件尚未嵌入办公自动化审批系统，与财务内部核算系统、预算系统、资金支付等系统以及人事部门的相关系统未能精准对接，降低了薪酬发放的效率，拉长了工资发放的时间。

2.3   高校非事业编制人员薪酬发放管理不规范

高校对于非事业编制人员的薪酬发放管理方式多样，有的实施劳务派遣管理，由购买服务的人力资源服务公司负责薪酬发放管理；有的由学校人才交流中心负责管理，用人单位将当年应支付给非事业编制人员的工资、社会保险和住房公积金中单位负担部分等费用预缴到学校财务部门，财务部门根据人才交流中心的通知进行薪酬发放；有的由二级用人單位自行上报工资数据至财务部门，财务部门汇总发放等。每种管理方式均有自己的优缺点，如工资、社会保险和住房公积金中单位负担部分等费用采用预缴方式，面对大量的非事业编制人员和经费支用单位，薪酬发放工作人员需要花费较长的时间核对账目和处理数据。又如，N校有2 000多个非事业编制人员，这些人员的薪酬没有统一归口管理部门，由300多个用人单位或用人项目自行管理薪酬发放。每月由用人单位或用人项目负责人根据自身经费情况将数据上传至财务部门，财务部门汇总后集中发放。N校因没有归口部门统一管理非事业编制人员薪酬相关事宜，导致问题丛生：项目负责人上传薪酬数据存在随意性，忘传、漏传、少传等情况时有发生，导致工资发放失败；人事部门实际缴纳至社保中心的保险数与预扣至学校的保险数存在严重差异，出现学校大额垫支的情况；各用人单位或项目负责人根据自身经费情况确定非事业编制人员公积金基数，基数的依据未严格按照相关规定执行；部分与学校不存在劳动关系的人员被列入财务非事业编制人员工资库，按工薪税的类别发放工资并预扣个税，不符合个人所得税政策要求；等等。这些问题在一定程度上与《劳动法》中工资、社保、公积金等薪酬相关要求不符，影响了非事业编制人员的个人利益，增加了学校的经费负担与各种风险。

2.4   高校个税筹划意识薄弱

目前，部分高校教职工对于新个人所得税法了解不够深入，片面认为薪酬奖金是由学校财务部门发放，个税筹划问题也应当由财务部门负责，普遍缺乏税收筹划意识，导致一些优惠政策未得到充分利用，个税节税效果不明显。其实，高校人事部门或二级用人单位负责计算教职工的薪酬和奖金，教职工依法自行申报减免税收，学校财务部门作为薪酬发放部门，只有在资金发放环节才能够取得薪酬项目的相关数据，信息获取相对滞后，无法决定收入的分配和标准，因此不能单独完成纳税筹划工作。如N校教职工由于漏填专项附加扣除信息、未及时申报免税材料享受减免进而多缴个税千余元，或者全年一次性奖金发放金额未经测算，落入税率临界点附近，出现少则多纳税2 310元，多则多纳税38 724元的现象，大大增加了教职工的个税负担，减少了税后收入。

3     高校薪酬发放管理优化对策建议

3.1   加强薪酬发放内部控制

第一，建立与时俱进的薪酬发放内部控制体系。随着国家内部控制、税收、支付结算等政策的推陈出新，涉及高校内部的薪酬发放管理制度与文件亟待更新。高校应在此基础上建设、完善内部控制制度，全面构建完备的责权分离制度，真正做到不相容岗位相分离，为薪酬发放打造良好的内部控制环境。第二，各级领导应增强薪酬发放的内部控制意识，加强宣传内部控制的重要性，梳理内控流程，对薪酬发放的关键业务节点进行严格监管，切实构建横向到边、纵向到底的内部控制系统，形成事前预防、事中监管、事后监督评价的全方位闭环管理模式。第三，充分利用信息技术，在薪酬发放系统中设置各岗位的职责权限、授权审批痕迹、记录操作日志、自动对比发放数据与接收数据的差异，依托智能财务，即以大数据、人工智能、云计算等新科学技术实现数据的可视化。第四，加大薪酬发放复核力度，在双人检查的基础上采用工资总额复核法，即通过对比接收各部门代发代扣通知单与代发代扣明细清单进行工资复核。第五，开放专门的工资查询模块，供教职工自行查询，提高工资管理的透明度，强化外部监督。

3.2   规范管理非事业编制人员薪酬发放

高校规范、有效管理非事业编制人员薪酬发放，有助于降低各种风险。对此，高校可从以下方面入手采取相应措施：①高校应设立非事业编制人员薪酬的归口管理部门，如人才交流中心、人事部门等，由归口部门负责非事业编制人员薪酬管理［3］。由归口部门管理非事业编制人员的薪酬，能有效避免随意发放，保证工资按时发放，同时能够及时、足额地扣缴社会保险、住房公积金等，保障非事业编制人员的切身利益，规避学校的相关风险。②明确人事部门、财务部门、用人单位或用人项目等相关部门的职责与权限，理顺薪酬发放各个环节的流程，以保障非事业编制人员薪酬的顺利发放。③高校应结合自身非事业编制人员用人特征及实际情况，选择合适的薪酬发放模式，提高管理效率，降低管理成本。如N校有1/3的非事业编制人员为后勤部门用人，这部分非事业编制人员流动性非常大，可以参考劳务派遣或购买人力资源服务公司的服务，由第三方公司提供薪酬发放管理服务，降低高校管理成本；其他用人单位的非事业编制人员仍由人事部门或人才交流中心归口管理，由用人单位预转工资、保险及公积金等薪酬，或者登记转账项目经费账号至人事部门，人事部门或人才交流中心每月给财务部门出具薪酬发放通知单，财务部门扣缴个税后进行发放。

3.3   积极开展个税筹划

合理合法、高效进行个税筹划是降低纳税成本、增加薪酬收入的关键。个税筹划需要高校各部门协调配合，财务部门应采取多项措施加强个税知识的宣传普及工作，积极引导教职工了解和适应新个税法，树立税收筹划意识，提升薪酬水平。具体来说，可从以下方面入手。①充分利用减免税政策和税前扣除项目［4］。高校教职工收入来源多样化，每月除了固定的工资薪金，还有一些特殊的优惠，如省级人民政府或国务院部委颁发的奖金、院士津贴、政府特殊津贴、独生子女费、采暖费等补贴，高级专家延退期间取得的工资薪金，科技成果转化现金奖励，中国与他国签订的避免双重征税的税收协定待遇，亚洲开发银行支付的酬金以及残疾人工薪等所得，高校在计算工薪收入时，要充分运用这些优惠政策进行专项附加扣除。②合理规划年终奖过渡期计税方式。年终奖是否并入综合所得计税，可以通过比较综合所得和年终奖单独计税所适用的税率，选择税率较低的纳税方式，从而达到节税的目的。具体来说，工薪收入较低，或者专项附加扣除、个人养老金、公益慈善事业捐赠等税前扣除项目较多，导致综合所得税率较低，如10%，而年终奖金较多，单独适用税率较高，如20%，如果年终奖并入综合所得后税率低于20%，此时年终奖计入综合所得為优选方案；如果年终奖并入综合所得后税率不低于20%，则应选择单独计税。③合理分配年终奖和工薪收入比例。为避免年终奖达到临界点盲区多缴税现象，在确定年终奖金额进行纳税筹划时，须特别注意这些跨税率级次的上限，选择年终奖金额略低于临界点的上限，略高于临界点上限部分金额可以按校内其他收入发放，与工薪收入合并计税，尽量规避适用税率档次的“陷阱”，有效减少纳税支出，实现个人收益最大化［5］。

3.4   构建薪酬管理一体化平台

高效应构建以财务部门信息系统为核心的薪酬一体化平台，解决薪酬发放中遇到的实际问题。具体来说，可从以下方面入手。①打破各部门间的数据壁垒。在薪酬管理内部控制的大背景下，对信息化、人事、后勤、校医院等各部门设置不同的操作权限，在提高薪酬发放效率、科学性、准确性的前提下，实现数据的规范对接、可视化交互、追根溯源，有效地进行风险管理，防止舞弊发生。②构建薪酬核算、个税管理、社保管理、公积金管理等方面协调统一的智能化数据服务平台。高校可以通过搭建一体化的数字平台，让薪金代发，个税、公积金及社保的代扣代缴这些原本不可见的服务过程变得清晰可视。例如，薪金发放，个税、保险、公积金的代扣代缴业务办理，需要与相关部门或银行线下互动。高校通过该一体化平台，将线下数据反馈到线上，让数据流和业务流实时可查。通过薪酬管理一体化平台，高校可从全业务流程视角收集数据信息，确保薪酬发放数据的准确性、完整性、相关性；同时，还可以对收集到的数据开展科学分析和精准预测，推进高校薪酬发放管理从数据核算型向科学管理型转变，提高高校财务整体管理水平。

4     结束语

高校薪酬发放具有发放对象多、金额大、发放时间紧、涉及部门多等特征，高校薪酬能否及时、准确、有效地发放，密切影响着学校教职工的切身利益。目前，高校薪酬发放过程中仍然存在发放机制不健全、部门协调性差、非事业编制人员薪酬发放管理不规范等问题和风险，高校可以从加强薪酬发放内部控制、构建薪酬管理一体化平台等方面着手，优化薪酬发放管理，提高财务管理水平，在一定程度上保障学校稳定发展。

主要参考文献

［1］李丽.基于财务视角的高校工资管理体系构建［J］.教育财会研究，2017（4）：35-40.

［2］杨紫淳.高校工资管理的内部控制［J］.财会学习，2020（6）：217-219.

［3］林济生.高校非事业编工资发放工作思路［J］.合作经济与科技，2016（3）：119-120.

［4］郑雯.基于新税法视角下的高校教师个税筹划探究［J］.现代商贸工业，2023（5）：132-134.

［5］王圣惠.新税法下高校个税筹划新思路［J］.行政事业资产与财务，2022（4）：40-42.