国企内部绩效沟通的困境及其优化对策

刘桂荣

摘 要：随着经济的发展，越来越多企业发现绩效沟通与绩效管理之间的密切联系，开始重视绩效沟通工作。绩效沟通是企业绩效管理的灵魂和核心，只有充分做好绩效沟通工作，才能全面提升企业工作效率，进而促进企业发展。但由于观念的落后和思想上的误区，如今我国国企在绩效沟通方面仍存在一些不足，包括沟通意识不强、沟通氛围不佳、沟通技巧粗糙等，给国企的员工管理和绩效管理带来不利影响，迫切需要采取相应的优化策略，以保障国企绩效沟通工作的有效性。

关键词：国企；绩效沟通；绩效管理

经济的迅猛发展使市场竞争越发激烈，企业面临着残酷的市场淘汰环境，即便是有国家政策扶持的国企，也面临着发展的危机。为了能够获得长久的健康发展，国企必须加强绩效管理，而绩效沟通工作是否到位，是影响绩效管理质量的重要因素。随着管理观念的变化，国企在日常生产管理工作中全面开展绩效管理工作，但由于绩效沟通不到位，在制定绩效目标、开展绩效考核时，普遍引起了员工的不满情绪，反而不利于工作质量与效率的提升。国企需正确认识到绩效沟通在企业发展中的重要性，改善企业内部沟通交流的氛围，提高员工的主动性和积极性，充分激发出员工的潜能，改善企业组织效率。

一、国企内部绩效沟通的重要性

（一）提高绩效目标的科学性

绩效沟通是指企业在制定工作目标、绩效目标时，和员工展开持续的沟通和交流，能够使员工深刻理解和认同绩效目标，明确自身在达成目标的计划中的角色定位，充分了解自身的职能和职责，从而使相关工作计划得以顺利高效地落实。通过有效的绩效沟通工作，能够大大提高绩效目标制定的科学性和可行性，使其充分符合员工能力和企业的实际情况。若缺乏科学完善的绩效沟通体系，管理者制定绩效目标时就容易盲目、片面、空洞，会导致员工对绩效目标的认同度降低，工作积极性差，难以充分发挥员工的主观能动性。在达成绩效目标的过程中缺乏绩效沟通，则会导致工作中出现的问题无法被及时发现和处理，不利于员工及时纠正错误，改善不足，影响员工的职位晋升和个人发展。

（二）为绩效目标的实现保驾护航

在制定绩效目标的初期，有效的绩效沟通工作能让管理者与员工进行深入的沟通交流，把握绩效目标的科学性。在绩效目标实现的中后期加强绩效沟通则有利于对各项工作的不断勘误，管理者能够及时获得员工的绩效反馈，及时发现在工作中的问题与不足，对员工的工作方法予以指导和调整，通过持续的勘误并优化，能够有效提高员工的工作效率，为绩效目标的实现保驾护航。

在绩效沟通过程中，管理者能够充分了解到各个员工的个人能力和提升空间，从而对整个绩效目标的完成过程进行整体把控。而员工则能够在绩效沟通中充分认识到自身优势与不足，及时进行调整，促进其个人能力的提升，也有利于激发员工的积极性和竞争意识。

在工作项目开始初期就制定合理的绩效目标，并在过程中定期开展绩效沟通工作，能够让员工充分了解当前任务进度，对员工产生激励作用，能够帮助员工把握前进方向，定下前进的目标，确保绩效目标能够按时实现。

（三）提高员工对绩效考核的认可度

国企中员工的竞争压力相对较小，时间一长就容易出现惰性，导致员工的工作积极性下降、工作热情降低。而且许多国企员工对绩效考核缺乏正确的认识，面对考核时容易带来负面情绪，只苦于该如何应付过去，而缺乏完成考核目标的主动性，甚至许多绩效考核只是走个形式或过场。员工缺乏主动性和积极性，不利于其个人能力的提升和部门绩效的提升。科学、全面的绩效沟通工作，则能够帮助员工正确认识绩效考核的重要性，提高员工对自身职业成长的重视度，从而激励员工积极发挥主观能动性，真正体现出绩效考核的意义和价值。在常规绩效考核中，员工未充分参与到绩效目标的制定过程，只是被动接受管理者安排，自身缺乏对绩效目标的认识和认可，导致对绩效考核也缺乏认同。绩效沟通则能够使员工对所在部门的绩效目标有清晰的认知，学会依据绩效考核指标衡量自身工作质量与效率，知道自己该做什么、如何去做，从而保障绩效考核的质量。

二、国企内部绩效沟通面临的困境

（一）管理者对绩效沟通缺乏重视

许多国企管理者轻视沟通，在制定绩效目标时只依据企业发展需求和主观判断，而忽略了与员工的交流与沟通，未充分考虑员工的意见和想法。所谓上行下效，管理者不重視绩效沟通，普通员工自然也就缺乏主动沟通的意识，即便对绩效目标不满也不认可，也不主动沟通表达，带着负面情绪开展工作，既不利于工作氛围的和谐稳定，也不利于工作效率和工作质量的提升，也有部分国企管理层虽然在绩效目标的前期制定过程中做到了绩效沟通，但在具体实施过程中却未建立相应的绩效沟通机制，无法及时发现和纠正工作中存在的问题与不足，影响绩效目标的实现。

（二）缺乏科学的绩效沟通体系

绩效沟通工作是绩效管理中极为重要的一环，但很多国企对此重视度不足，缺乏科学完善的绩效沟通体系，导致在实际工作中，员工与管理层之间缺乏绩效沟通或沟通流于形式，无法充分发挥出绩效沟通的重要性，进而影响到企业绩效管理的质量，甚至对国企发展造成阻碍。同时，长期由管理层独断专行的局面，也不利于普通员工和管理层领导之间的相互理解。员工认为绩效考核是企业为员工工作设置障碍，是对日常工作的监视，导致员工无法在工作中感受到充实感和成就感，影响工作积极性，甚至造成员工流失，对国企的发展造成不利影响。

（三）绩效沟通渠道单一

大部分国企中，管理层与普通员工之间的沟通交流渠道十分有限，沟通形式单一，主要采用会议、报告等形式，沟通过程流程化、正式化，抑制了员工的表达欲，不利于绩效沟通工作的开展。员工与领导层的交流主要是自上而下的指令传达，几乎是一种单向沟通，员工即便有想法和建议，也难以传递至管理层。在这样的工作模式下，员工的处境十分被动，只能接受管理和安排，表达权容易被忽略，无法形成良性的交流环境，影响其工作热情。在绩效沟通中，许多管理者未对员工予以足够的重视，将双向的交流变成了管理者单向的指令甚至教育，自然难以达到良好的沟通效果。

（四）绩效沟通中缺乏技巧

部分国企对绩效沟通工作给予了足够的重视，定期与员工进行绩效沟通与交流，积极鼓励员工表达，积极听取员工意见和建议，但绩效沟通的效果还是十分有限，未达到预期的作用。其中，管理者自身沟通技巧的缺乏占据着重要原因。部分管理者日常与员工缺乏接触，沟通时态度过于严肃，甚至主观地认为绩效考核是对员工工作情况的监控，说话时也大多从公司角度出发，未考虑到员工的處境和利益，对员工职业成长和个人发展缺乏关注，导致员工心生不满，自然也就不会真正发表想法和提出建议。

三、国企内部绩效沟通的优化对策

（一）增强绩效沟通意识，变被动为主动

在国企的管理工作中，管理层具有领导和指导的职责，必须增强绩效沟通意识，摒弃传统落后的粗放型管理方式，保持较强的沟通主动性。管理者应积极主动地与员工进行沟通交流，弱化职位等级关系，增进彼此的认识与了解，使管理层能够充分掌握各部门实际工作情况，制定科学合理的绩效目标。同时，管理者也要积极主动地做好绩效沟通的组织工作和前期准备工作，分析阶段性考核结果，挖掘员工在工作中的优良表现和不足之处，予以表扬或指导员工改进，鼓励员工扬长避短。基层员工也应加强绩效沟通意识的建立，对绩效目标存在异议和不满时，主动与管理层进行沟通交流，结合实际情况确定是否做出调整。只有带着积极热情的心态投入到工作中，才能充分发挥出最佳工作能力，从而提高效率，也能使员工对工作具有高度认同感，并能从中感到愉悦和充实。

（二）建立完善的绩效沟通体系

完善的绩效沟通计划和体系是相关工作得以有效落实的前提。国有企业应当规范绩效沟通工作，依据需求建立合理的沟通计划和沟通机制。绩效沟通体系的建立应遵循连续性、及时性和有效性三项原则，将绩效沟通融入工作的各个阶段中，无论在制定绩效目标时还是后续各个工作周期中，都需要管理者与员工共同进行交流商讨，不断优化调整工作方式和流程。管理者需依据沟通对象、沟通背景、沟通内容的不同，合理选择沟通方法，切实发挥出绩效沟通的作用。

完善的体系和计划不仅能够使绩效沟通交流工作更加科学，也能对管理者和员工起监督作用，迫使其依据计划开展绩效沟通工作，定期对员工工作状态和工作进度进行了解。在一个工作周期结束后，与员工一同对近期的工作状况进行归纳总结，结合绩效考核结果评估工作质量。管理者应明确自身在绩效沟通中的角色和定位，积极主动地对员工进行引导，保持较高的主动性，帮助员工树立正确的工作理念，提升其积极性，对其工作中的缺陷与不足提供温和有效的指导。管理者只有充分掌握管理范围内各个员工的具体情况，才能更好地指导各项工作的开展。

（三）提高绩效沟通的技巧与能力

管理者在绩效沟通中有领导和管理的责任，为了能够充分获得员工的认同和主动反馈，应当提高其自身绩效沟通技巧与能力，引导员工积极表达，从而掌握员工工作中的具体情况。

尤其在国有企业改革之后，管理者应及时更新管理思维和理念，充分发挥自身在绩效沟通中的职责和作用，坚持以人为本的理念，构建融洽的沟通交流氛围，增强员工对于企业和自身职业的归属感和认同感，促进其职业成长。

为了确保绩效沟通交流的有效性，管理者需要积极自我提升，主动学习心理学知识、管理学知识、交流表达技巧等，提高自身沟通能力，建立科学的绩效沟通思维，站在员工的角度上采用更轻松的方式进行绩效沟通。例如，管理者可利用午饭后休息时间、聚会时间，在放松舒适的氛围中与员工聊天交流，增加彼此的熟悉程度，改善员工与管理层之间的关系，但须避免将工作话题带到下班后，占用员工的休息时间。

此外，绩效沟通是一个双向交流的过程，管理者提升自身沟通技巧的同时，也应学会倾听员工的观点和感受，才能确保绩效沟通的价值得到充分体现。

（四）丰富国企绩效沟通的渠道

为了充分发挥出绩效沟通的作用，国企应丰富管理层与普通员工之间的沟通渠道，营造轻松愉悦的交流氛围，鼓励员工积极表达想法，从而获得员工的真实反馈，便于管理层调整管理方法，科学地指导各项工作。

除了书面报告、会议报告等正式、严肃的沟通形式外，国企还可为员工提供更多的沟通渠道和形式。例如，通过发邮件的方式传达想法。这种方式无须进行面对面交流，没有临场反应的压力，员工有足够的时间进行思考和表达，使交流变得更加清晰明了，提高沟通效率，也能避免表达不精准或不全面。绩效沟通的良好时机是在阶段性绩效考核之后，管理层可采取一对一面谈的交流方式，或采取小组交流的方式对绩效考核结果进行讨论分析。可选择在会议室、办公室等安静的空间中进行非正式会谈，营造轻松的沟通氛围，员工和管理者可以站起来自由走动，或凑在一起翻看资料，避免氛围过于严肃。

此外，管理者也可和员工在非正式场合进行交流和探讨，例如借助微信、QQ等社交软件进行文字交流；在企业团体活动或聚会吃饭时，管理者可闲聊式地与员工交流近期工作状态；在工作中遇到时，管理者也可与员工交谈，引导员工表达想法，使绩效沟通的形式更加灵活多样。

结束语

总而言之，国企绩效管理中，绩效沟通的质量直接影响着绩效目标的科学性与可行性，影响员工的积极主动性。要想提高国企员工的工作效率与质量，企业应重视建设完善绩效沟通体系，丰富沟通渠道和沟通方式。管理层与普通员工都要树立良好的沟通意识，变被动为主动，充分发挥出绩效沟通的作用。管理者需明确自身角色定位，在绩效沟通中保持良好的引导和鼓励作用，真正做到从员工个人发展和职业成长的角度考虑问题，帮助员工在工作中获得成就感。只有建立轻松和谐的交流沟通环境，才能将绩效沟通的作用落到实处，改善员工工作状态，促进国企绩效管理水平的提升。

参考文献：

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