地方高校高素质教师队伍建设体系研究

邓 亢

(陕西理工大学 党委组织部,陕西 汉中 723000)

一、新时代背景下高校高素质教师队伍建设的重要性及战略地位

2021年年初,教育部会同有关部门,先后出台《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》等文件,对高校教师队伍建设改革进行了系统深入安排部署。教育部教师工作司司长任友群提及:“当前,我国教师队伍建设整体正在大踏步前进,有了长足的发展,但是建设一支支撑高质量发展的教师队伍,还需要不懈努力。‘十四五’期间将持续破除教师发展深层次体制机制障碍,实现教师队伍从基本支撑向高质量支撑转型。”[1]习近平总书记在看望参加全国政协十三届四次会议的医药卫生界教育界委员时发表重要讲话指出:“教师是教育工作的中坚力量。有高质量的教师,才会有高质量的教育。”习近平总书记在清华大学考察时强调:“教师要成为大先生,做学生为学、为事、为人的示范,促进学生成长为全面发展的人。”[2]师资队伍是高校重要的战略性资源,高素质师资队伍建设一直是国内外学术界研究的重要课题。

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要(草案)》(下称《规划纲要草案》)在第13篇谈到“提升国民素质促进人的全面发展”时,提出“把提升国民素质放在突出重要位置,构建高质量的教育体系和全方位全周期的健康体系,优化人口结构,拓展人口质量红利,提升人力资本水平和人的全面发展能力”[3]。

中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》:“全面贯彻党的教育方针,坚持社会主义办学方向,落实立德树人根本任务,遵循教育规律和教师成长发展规律,加强师德师风建设,培养高素质教师队伍,倡导全社会尊师重教,形成优秀人才争相从教,教师人人尽展其才,好教师不断涌现的良好局面。”[4]我国未来教师队伍建设要瞄准两个百年目标,即与国家教育现代化同步建设一流的专业化教师队伍。教师队伍建设界定为指向教师资源开发与有效发挥的系统化制度设计与政策实践[5]。

教育是国之大计、党之大计,教师是立教之本、兴教之源。迄今为止,我国教师队伍建设取得很多成就,但也面临诸多问题。当前,教育工作面临的内外环境都发生了深刻变化,受城镇化进程、高考改革等因素影响,教师队伍在数量和质量等方面存在的矛盾愈发突出。全国教育大会对新时代教师队伍建设作出了系统部署,在推进教育现代化、建设教育强国的进程中,我们要牢牢抓好教师队伍建设这一基础性工作,使教育改革发展更有活力。

师资是高校最为重要的战略性资源,师资队伍建设一直是国内外学术界;研究的重要课题。在反复强调高等教育战略地位基础上,习近平总书记指出:“教师队伍素质直接决定着大学办学能力与水平”,“建设政治素养过硬,业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍是大学建设的基础性工作”[6]。

综观现有的研究成果,可看出学术界对于师资队伍在高校整体建设中的支撑作用已经取得了一致的共识,对地方高校师资队伍建设相关的事业单位编制制度、职称评审制度、教师培训制度以及师资队伍分类建设取得一定的成果。借鉴西方高等教育发达国家的经验,推进我国地方高校师资队伍建设,尤其是高素质教师队伍建设是现阶段高等教育改革和发展的一个重要举措。但在新时代如何建设,怎样建设等一系列重大问题还没有进行系统而深入的研究。就地方高校而言,如何建设一支师德高尚、规模适宜、结构合理、充满活力,具有较强创新意识和创新能力的高素质教师队伍,形成若干在科学研究上特色鲜明、优势明显,在队伍建设上由领军人才领衔、结构合理、梯队完整的教学科研团队,为学校战略发展目标提供坚强有力的人才支持和智力保障是当下亟待解决的问题。

二、地方高校高素质教师队伍建设现状及存在问题

对于众多非省会城市地方高校而言,受区域环境办学实力、建设资金、科研平台等多种因素的制约,高素质教师队伍建设存在如下问题:

(一)围绕“双一流”建设规划,教师队伍结构不够合理

经过长期建设,地方高校队伍的数量和质量有了很大发展,但与高水平大学建设目标仍有差距。地方高校往往受地缘区位、科研平台基础、办学经费、外部竞争等各种因素制约,存在高层次人才引进难度大的问题。以陕西理工大学为例,原有教师硕士学位人数占比大,且部分学科专业教师队伍老龄化问题明显,教师学历学位提升培养任务较大。教师队伍博士率整体偏低,与“博士点”建设等发展目标还存在一定差距。学校缺乏在国内外及区域有影响力的高层次科技领军、杰出人才,青年教师中的拔尖人才匮乏,对学校“人才强校”战略和“四个一流”建设难以形成有效支撑,人才梯队不够完善。国家级杰出、领军人才的引领,学科交叉性团队建设、高水平科研创新团队建设缺乏团队带头人,团队整体竞争力和承接重大项目的能力亟需提升。

(二)受区位、经济、政策等条件制约,引才内外环境仍需改善

地方高校因办学经费有限,省市支持力度不足,虽每年大力支持人才队伍建设与培养,加大学校发展性投入中用于人才队伍建设的比重,不断完善校内人事人才政策,但在资金条件、教师待遇、子女上学等方面,对比省会城市和经济发达地区高校来说,内外资源的差异日益明显,资金、政策支持力度与科研平台建设及教师培养培训需求之间矛盾日益突出,一定程度制约着高层次人才建设的步伐。

(三)人才评价及引育机制不完善、人才建设工作落实不够

大部分地方高校在以往的职称评审、岗位考核等政策中,还未真正全方位实现分类评价,以致于部分学科专业教师发展速度缓慢。高素质教师队伍建设面临的新挑战更深层次的原因在于准入、招聘、交流、退出等机制还不够完善,管理体制亟待理顺。人才与教师队伍建设规划任务落实仍需加强,部分学院的发展规划对学校总规划的支撑还不足。部分领导的人才服务意识不强,不能积极主动为高层次人才解决实际困难,人才使用效益未得到最大发挥。部分干部还需在不断提高识才辨才能力、加强爱才惜才诚意、练就容才信才胸襟、提高破格用才胆识、寻得拢才聚才良方方面锤炼。

三、探索高素质教师队伍体系建设策略

高校人才培养,关键在教师。教师队伍素质直接决定着大学办学能力和水平。以此为出发点,首先要理顺几组关系,即教师教学与科学研究的关系,教师激励与保障体系的关系,教师个人规划与学校发展目标的关系, 教师业绩量化考核与多元化评价体系的关系。结合地方高校办学定位,提出如下建设策略。

(一)结合学校发展定位,完善教师队伍建设规划

高校应高度重视人才队伍建设工作,尤其是加大对高水平人才支持力度。深入推进人才强校战略实施,学校党委从宏观格局出发,精准定位学校事业发展长期目标,拟定事业发展规划,明确科学合理的人才建设目标,在人才队伍建设工作中遵循“立足实际、科学统筹、长远规划、优先发展”的原则,科学统筹,拟定规划,稳步推进,逐步孵化,阶梯培育,挖掘有潜力的中青年教师进行有针对性培养。持续加大学校发展性投入中用于人才队伍建设的经费投入比例,对重点引育人才实行按需支持,特事特办,从人才培训、开发、激励等多方面建立多元化的人才工作投入机制。

(二)面对人才流动和人才竞争环境,资源地区差异,地方高校在人才建设工作中急需加强政策支持

一是加大高层次人才队伍建设经费支持力度,对地方院校常规博士引进等工作给予更多经费投入。二是在高层次人才引育项目申报指标数量及推荐工作中给予地方院校更多关注和支持,助力人才引进与培养。三是在高层次人才子女入学、就医、住房、配偶就业等大家最关注的民生保障方面出台省级层面统一的政策支持要求,地方政府结合各地实际出台实施细则,全方位打造良好的引才用才留住人才的政策环境。四是明确省内人才流动的规范管理办法,限制省会城市高校招揽西安以外地区高校合约期内的高层次人才,人才流动前期相关单位人事部门间应开展沟通工作,省会城市高校不得片面通过高薪酬高待遇竞价从省城以外地区高校抢挖人才,要合理发挥市场机制作用,建立高层次人才流动的前期培养投入补偿机制。

(三)优化教师队伍结构,完善考评及服务保障体系,打造高尖精教师队伍

人事工作应着眼于维护好,发展好最广大教职工的切身利益,要清楚认识到人事工作是领导决策的智囊团、教师成长的助推器、人力资源的服务区。如何构建充沛人才活力、完备支撑保障、浓厚发展氛围、高效引培模式、科学评价机制的人才发展体系是高校当下面临的重要问题。高素质教师队伍包括核心的高水平师资队伍、支撑高水平师资队伍发展的实验队伍、提供优质服务的管理队伍,这些方面缺一不可,出发点和落脚点又都在于高水平师资队伍的可持续发展。

同时,应对现有的人才工作文件、政策进行梳理,通过全面修订职称评审、绩效分配、考核奖惩、服务保障等规章制度,创造人才成长发展的有利环境,营造心情舒畅的干事创业氛围,为各类人才各展其能搭建舞台,最大限度地激发人才创新创造活力。深化职称评审制度改革。科学设定并优化评审工作程序,探索不同类型、不同层次教师的职称评审机制,为不同类别的教师提供不同的职业发展平台与通道,促进职称评聘和人才培养使用相结合,增强学校竞争力。完善绩效工资分配制度。切实推进绩效工资改革的各项配套工作,建立重实绩、重水平、重贡献的岗位绩效工资制度,稳步提高教职工收入水平,构建有利于高层次人才引进的薪酬保障体系。按照学科专业差异,建立分层分类的富有竞争力的人才引进政策,优秀人才实行一人一议。博士签订协议到校工作后,按协议要求享受副教授待遇。建立考核结果与薪酬制度、激励制度和合同管理有效结合的体制机制,按照高层次人才的不同类别,实施相应的薪酬支持和政策保障。改革岗位聘用制度、绩效分配制度,强化导向作用,在职称评审、岗位聘用、工作考核等方面加强对教师的全面评价,实施破格晋升、破格聘用等办法,创造有利于人才脱颖而出、快速成长的公平环境。

针对地方高校实际情况,根据高层次领军、杰出人才匮乏,人才梯队建设不够合理的现状,高层次人才引进工作应以学校发展规划为依据,重点引进学科建设与队伍建设急需的且在本学科领域由较高学术素养和学术造诣的优秀人才,实施分层分类引进政策,提供相应层次类别的引进费和科研启动费,精准施策,从而为引进的高层次人才在学校潜心教学及科学研究提供待遇保障和经费支持。完善梯队建设,完善校级人才项目培育机制,依托校级人才项目“青年项目”引进青年科研骨干,为入选国家级人才项目或省级领军人才、青年拔尖人才项目做储备;建立新入职教师教学团队机制,完善新入职教师岗前培训制度,实施青年教师教学能力提升和青年教师骨干访问学者计划。完善青年教师培训体系,健全青年教师导师制、支持教师攻读博士学位等政策,为青年教师拓宽视野、提升能力提供良好的发展平台。构建“分类、分层、分段”的复合型人才评价体系,开辟职称评审“绿色通道”,注重教学及科研成果的质,让真正潜心教育及研究的老师脱颖而出;同时按照学科特点强化人才梯队建设。

(四)加强师德师风建设

习近平总书记指出:“加强师德师风建设,培养高素质教师队伍,倡导全社会尊师重教”努力为发展具有中国特色、世界水平的现代教育,培养社会主义事业建设者和接班人做出更大贡献。2018年5月,习总书记在北大师生座谈会上强调指出做好老师的“四有”标准。就高校而言,加强党对高校的全面领导,发挥党委在教师思想政治与师德师风建设中的作用。健全学校相关制度,完善工作机制,多维度引导教师以德立身、以德立学,营造静心教书、倾心育人、潜心治学的良好氛围显得尤为重要。学校党委要做好教师思想政治与师德师风建设工作的顶层设计和科学谋划,形成党委统一领导、党委教师工作部统筹协调,职能部门各司其职,院系党委具体落实的上下联动工作机制,提升育人合力,落实立德树人根本任务。

综上,以学科发展为人才资源配置导向,为更好激发人才活力,充分发挥人才效能,制定形成一套系统完善的教师发展保障体系。出台高层次人才配偶工作安排和工资待遇相关办法,为引进的高层次人才配偶安排工作,根据引进人才在学校的发展情况分层给予其配偶的相关待遇,从而解决引进人才的后顾之忧并激励其快速发展。同时在岗位聘用中实施“低职高聘”“高职低聘”政策,让肯干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有激励,营造良好竞争氛围。从理念创新、制度优化、结构调整和人文关怀等方面建立陕西地方高校高素质师资队伍建设与发展的综合体系。