对“互联网＋”模式下劳动关系的新思考

徐培军 陕西工运学院

在党的十九大报告中，习近平总书记多次提到互联网，互联网对经济发展中的重要作用越来越明显，尤其是中国进入了新时代，随着经济的高速发展，网络经济在中国也得到了进一步的发展，随之产生了“互联网＋”企业模式。对于新出现的这种企业模式，我们还没有一定的心理准备，也对我们的传统观念产生了一定的冲击。在我们认真研究和探析这一新型劳动关系特点，这一劳动关系的界定，以及如何进行“互联网＋”模式下劳动关系的管理等问题时，就会发现这些问题的研究与探析，将直接影响到当前“互联网+”企业的发展，对如何正确理解“互联网＋”模式下的劳动关系有着很大的帮助。

一、中国互联网产业的发展及“互联网＋”模式

（一）中国互联网产业的发展

近20年来，互联网产业在全球特别是中国出现了“井喷式”发展。据有关数据显示，截止2020年，我国上网人数已超过9亿人次，与此同时我国网络普及率也高达70%，平均高于其他国家5.7个百分点。可见，当前我国互联网产业的发展已取得了显著的成就。尤其是近几年来，我国的互联网实现了纵深发展，基于网络扶贫，有效带动了偏远地区非网民的转化。3.44亿网民通过互联网实现线上教育，2.15亿网民使用网络获得医疗服务，1.24万人实现线上预约出租车出行。从有关统计数据分析中，得出目前我国线上预约出租车的人数已经超过了3000万人次。人们利用互联网便捷、共享的特性，在学习和生活中获得了极大的便利。这也使得互联网渗透至了社会公共服务的方方面面[1]。

在互联网产业发展过程中，中国政府主张互联网治理走法制化道路。2019年10月，党的十九届四中全会强调，依法加强网络空间治理，健全信息化治安防控体系。基于防控体系的建立健全，进一步规范各种网络行为。此外，为了加强网络监管力度，中央有关部门还积极开展了相关行动，可见互联网的法治建设正越来越深入地进行。此外，为积极鼓励网络创业和就业，“大众创业，万众创新”活动正在广泛开展。这一活动的开展在一定程度上而言，增加了人们的就业机会，同时也增加了居民收入，而且，这也可以实现社会各阶层的公平正义。在国家发布的《中国制造2025》文件中，明确指出了我国要从“中国制造”、走向“中国创造”。党的有关会议中也指出，当前应着力新旧发展动能接续转换，积极推动“互联网+”行动全面开展，促进新兴产业的蓬勃发展。

（二）“互联网＋”模式

“互联网＋”模式，是专门针对传统产业转型所提出的概念，其本质含义即指传统产业与互联网的融合发展。互联网可实现对各社会资源的优化配置与集成，通过整合各类社会资源，进而形成一全新的经济发展模式[2]。

基于这一经济发展模式，各大企业通过实施“互联网+”，在互联网的应用之下，能够将现有资源进行充分整合，进而形成更为丰富的自有资源。在以往的生产经营中，企业多是通过将固定任务分配给固定人员，而在“互联网+”背景下，企业可以将工作任务发放给非特定人员。

“互联网＋”模式有其独特的六大特征，如下所述:

第一是跨界融合:即某一项事物跨地区或地域融合到另一项的事物中的过程。通过协同融合，能够进一步达到群体性智能的效果。此外，在融合的过程中，身份也在不断地融合变化，消费者可以成为投资者等等。

第二是创新驱动：单靠规模的扩大是不足以实现经济的快速增长，而是要通过科技创新的力量来实现经济增长，其生产要素产出率的提高主要是靠技术创新来实现。只有真正落实创新驱动有关战略，各种新经济增长点才能够在产业结构优化的基础上催生出来。

第三是重塑结构。今天的互联网产业，其已不再是一个单纯的平台，也不再是一个单纯的产业，而是一种能连通未来的经济模式。同时也包括制造业、电子商务、金融、医疗等各行各业在互联网层面的深度融合，是基于大数据时代对传统产业的重塑。

第四是尊重人性。单位机构只有真正做到了尊重人性，企业的服务才能够实现增值。尊重人性应是企业发展最根本的出发点，其应该是贯穿于企业发展的始终。例如UGC(User Generated Content)，例如卷入式营销和分享经济。

第五是开放生态。实施生态计划。通过生态的重新建构、虚拟空间生态、融合创新等，让人力资本等能够达到预期结果。

第六是连接一切。分析看来，基于互联网，人与人、人与物有了更加高效的连接方式。连接一切是互联网＋的目标。

二、“互联网＋”模式下劳动关系特点

劳动关系是指遵守法律的基础之上，企业与从业者确立的劳动过程中的权利义务关系。

在传统劳动关系中，企业负责向从业者提供相关的生产资料，以及工作场所，而从业者则提供劳动。在这一过程中，企业通过制定各项规章制度等来确保从业者与生产资料结合效果。一般认为，劳动关系包括员工、用人单位、劳动合同三要素，下面从这三个要素来具体分析“互联网＋”模式下劳动关系的新变化。与工业时代的劳动关系相比，“互联网＋”模式下劳动关系不同之处体现在：

以员工的身份分析劳动关系。在“互联网+”下，员工与用人单位存在的劳动关系：员工与客户之间的角色可以相互转换，即员工能够成为用人单位的客户，而用人单位内的员工也有可能是单位的客户[3]。比如，小米的粉丝为小米产品技术的创新与品牌的传播做出了重要贡献，当然也是小米重要的人力资源；美国维基百科的数以万计的编辑人员，既是客户，又是具有专业知识与技能的公司员工。

第二，从用人单位的角度看，这种合作双赢的新型劳动关系是用人单位与员工一起建立起来的。在如今的知识密集型社会，企业如果想获得长期的发展，保持市场核心竞争力，最关键的一点在于企业要具备知识劳动人才。同时，在如今的“互联网+”背景下，还要确保这些知识劳动人才具备一定的信息技术能力，进而为企业作出创造性劳动。这也为用人单位的管理带来了挑战。传统意义上的企业通过提高薪酬和职位的上升空间以及重视企业文化等途径增强对员工的凝聚力，留住员工。而企业在“互联网+”模式发展下，更重要的是要与知识劳动者形成一种合作共赢的劳动关系，更加关注于这些知识劳动者的职业忠诚度。

第三，从劳动合同的角度看，当前，签订劳动合同这一做法在“互联网+”企业中越来越少见。而在传统产业企业中，企业聘用员工，以进一步提高企业利润，劳动者为企业劳动，是为了谋生。然而，在“互联网＋”模式下，企业可以把不重要的业务外包给其他企业，例如苹果公司会将一些利润较低的，且非核心的业务外包给其他企业生产经营，打车企业例如滴滴、优步等根本不需要自己养车，都是司机自己带车上班，与此同时，由于这些司机不是公司正式员工，企业也不需要给所属司机缴纳社会保险等。相反，我们再来反观传统出租车企业，这些企业往往需要承担如挂牌等很多成本，竞争力远远低于优步滴滴打车这种“互联网＋”企业。

三、“互联网＋”模式下劳动关系认定

有关于企业与从业者劳动关系的认定，我国沿用了劳动关系从属性的思路，采用了统一标准。对于劳动关系的认定，国家劳动争议仲裁委员会和法院普遍根据原劳动和社会保障部发布的有关要件来判断双方是否存在劳动关系，即需同时满足下列三种情形：第一根据有关法律规定要求，判断主体是否合法；第二有无从属关系，为确保正常的劳动秩序，对于劳动者，用人单位是否针对性地制定了有关劳动制度，劳动者服从单位管理，并为用人单位提供劳动，以获取相应的报酬；第三业务相关性，在用人单位的业务范围内，劳动者从事相关劳动活动。但随着经济的发展，“互联网＋”模式的不断出现，现有的对于劳动关系的认定规则已不适用于新型的劳动关系。现以前述“互联网＋”六大特征中的“重塑结构、尊重人性、开放生态”三个方面做详细说明：

关于“重塑结构”：不可否认的是，当前，随着信息技术的快速发展，信息全球化趋势明显，这就使得原有的社会结构、文化结构等发生了重大变化。结构在重塑的同时也对权力、关系、规则和对话方式等要素带来很多改变。对此，对于劳动关系的认定，以工作场所不固定这一标准与“互联网+”的特性不符。

关于“开放生态”：生态特性是当前互联网时代下的一重要特性，而开放是生态的特有属性。“互联网＋”最重要的特性就是要去除掉过去对创新造成阻碍的各个环节，有机结合创新的各个环节。对此，对于劳动关系的认定，如果是按照从业者有无固定场所等理由，这种认定本身与“互联网＋”的特征相背离。

关于“尊重人性”：社会发展和科技进步的根本力量来源于尊重人性，关注人创造性的发挥。据此，在工作场所内用人单位是否支配劳动者和用人单位形成的人身自由与“互联网＋”的特征相背离。若干年后，以固定场所派发工作任务给固定人员这一方式不再适用，更多用人单位会选择通过自有资源的派单形式，将工作任务分配给非固定场所的非固定人员。

近两年来，全国各地劳动争议仲裁委员会和法院对“互联网＋”企业和从业者之间几乎都是做出不存在劳动关系的认定，下面通过西安市的一个案例说明法院认为“互联网＋”企业和从业者之间不构成劳动关系的理由。

西安市的诉讼案件以员工与某代驾公司的劳动争议纠纷为典型，西安市法院对于该案进行了一致判决，认定双方当事人之间存在的是合作关系，并非劳动关系。具体事实如下：

代驾公司的职责是为公司员工提供代驾服务，为方便接单，代驾公司开发了一个手机软件，代驾司机打开软件后，如果客户需要代驾服务，可以选择其附近的代驾司机并与代驾司机联系进行代驾服务。员工按照招工广告，到代驾公司应聘，成为该公司的司机，从事代驾服务工作。

双方当事人直接签订合作协议，合作协议中载明了合作内容和合作服务流程。其中合作内容包括了乙方根据甲方提供的有关代驾服务信息向客户提供代驾服务；根据甲方有关规定收费标准，乙方向客户收取费用并获取服务收益，甲方提供信息服务费用从乙方预存的信息费中扣取。

法院认为，司机无固定的工作场所，可以兼职工作也可以全职工作，自己掌握自己的工作时间，亦非按代驾公司获取劳动报酬，根据代驾司机的行业特点以及合作协议的内容，司机与公司之间并非劳动关系。

西安法院的上述判决是典型的依据劳动关系从属性认定劳动关系的判决。但是，诚如上文所述的“互联网＋”的特征以及“互联网＋”环境下劳动关系的特征，依据劳动关系从属性作为认定劳动关系的依据已经不能适用“互联网＋”企业的管理和发展要求，需要根据“互联网＋”企业的用工特点来制定更合理的劳动关系判定标准。

四、对“互联网＋”模式下如何管理劳动关系的建议

（一）完善相关的劳动政策法规

“互联网＋”企业应当依照法律建立和完善各项企业劳动规章制度，如涉及与劳动者切身利益直接相关的重大事项，应当依照法律规定的程序进行，并进行公示或者告知劳动者；企业应当聘请劳动人事制度方面的法律顾问或者招聘专门的法律从业人员，对日常用工管理行为给出意见和建议，促使企业的用工管理行为既符合劳动法律法规的规定，又符合“互联网＋”企业的管理要求。

（二）严格按照法律要求稳定劳资关系

时代的变化，要求企业的发展也应作出适时的变化调整。立足于当前“互联网+”时代背景下，要求企业应结合自身实际经营情况，以及社会影响等多因素，严格遵循有关法律要求对劳资关系予以稳定。例如，当企业遇到需要转变经营战略，或是资产重组等一系列问题的时候，对于劳动合同的约定，也应做到全面、规范地履行。劳动者所处的岗位，企业不能随意地变动，同时，如果面临着裁员问题，企业也需按照法律规定，规范实施人员裁减方案。在这一过程中，如若涉及需要与劳动者解除劳动合同的，也应按照有关要求足额地赔付给员工相应的补偿金。涉及有特殊情况的女职工，其劳动合同不得解除。

（三）建设保障灵活雇佣关系的公共服务体系

加强社会医疗卫生保障体系建设，把劳动者纳入医保范围，提高其卫生健康水平；实施更加积极的就业政策，建立完善的就业服务保障体系，促进公平就业，加强对劳动者的保护和关怀，建设和谐的劳动关系。加强社会保障制度建设，将非正式劳动者也纳入社会保障范围，他们的基本生活得到保障，解除其后顾之忧，使非正式劳动者可以安心工作，提高其工作效率。

（四）落实各项义务做到用工主体明确

在用工期间，企业如若因工作需要调整员工单位，或是给劳动者分配其他相关企业的工作时，应明确用工主体，依法与劳动者签订劳动合同，并按照劳动合同给予劳动者相应的福利待遇[4]。基于此，企业无法利用混同用工的方式来逃避劳动义务，保证了劳动者的劳动权益。需注意的是，如果多家互联网企业关联，只有一个用工主体的，也应明确固定劳动合同的签订主体，以此来规避企业出现交叉用工的问题，避免混交社保等情况发生。