对新形势下国有企业选拔任用干部的思考

刘承铭 中船（天津）船舶制造有限公司

现今很多国有企业在干部管理方面还是延续着党政机关的干部管理模式，由企业的党委进行直接管理，虽然该管理方式有着一定的优势，在新形势的时代发展背景下，无法很好地满足时代对其的相关要求，因此当前国有企业也在不断地进行改革和完善，从而使其管理效果更好地达到时代的相关要求。但在当前的改革完善开展中还存在一些问题，阻碍着国有企业改革的发展，使其在干部管理方面的效果无法得到好的展现。为此展开对国有企业选拔任用干部的相关思考可以为其改革和问题解决提供更多的支持。

一、国有企业干部选拔任用的重要性

在一个企业中管理人员是其发展方向的重要引领者，把握着企业前进发展的方向，优秀的管理人才在思想上可以更为开放新颖，可以很好地跟紧时代发展形势，可以更具有创新意识和先进理念，可以运用更为现代化的手段展开高效的管理工作，提升管理的效率，让企业可以展现出好的管理效果，提升自身的竞争力。此外优秀的管理人才的知识面也会更广，接受新鲜事物的能力较强，乐于展开学习展开新的发展，让企业可以不断显示出活力。因此在新形势背景下国有企业需要能进行有效地企业改革，需要能对企业的干部结构进行改变，展开更为良好的干部选拔培养，重视干部的选拔任用，从而使新时代的党员干部可以有更为良好的表现，也能更好地带动企业展开良好发展，为企业带来更多的经济效益。

二、国有企业干部选拔任用中存在的问题

（一）制度和组织保障不够健全，相关的程序不完善

首先，有的过国有企业有着重视业务开展、轻视企业管理的思想，并且近几年国有企业人员和经营规模的不断增加和扩大，使得相关的人员管理更显重要，但是相关的职能部门却还是存在组织机构不全、管理人员不足等问题，因此使得相关的管理工作无法有效地进行开展，一直停滞不前，让人员管理无法很好地跟紧时代发展步伐，让其呈现落后态势，造成困难的出现。其次，相关的制度与国家的要求制度存在一定差距，一些条例中的环节开展无法很好地进行落实，也没有明确的制度规定以及操作办法，使得相关条例不能很好地对其工作进行指导，致使相关问题出现。最后，干部的选拔任用的实际开展程序操作还存在不完善等问题。在实际的选拔任用操作中，相关工作的开展多是以考察和讨论决定为主要核心，对于动议这一关键的环节有所忽视，在开展中出现操作不规范、沟通不充分等问题。在考察环节中也存在一定的形式主义，没有很好地将实地走访、查阅干部档案和工作资料落实到位，从而让考察环节的真实性和准确性受到影响，造成后续相关环节开展的意义丧失，并且在考察时一些干部群众也没有能很好地将考察对象的真实情况反映出来，这使得考察组对考察对象的认识和了解不全面，不能做以准确的分析判断，造成干部选用方面的问题出现[1]。

（二）干部考察方式单一，考察指标不好准确把握

在相关的工作条例中对于干部的选拔任用有着这样的规定，如所选拔任用干部要能德才兼备，这是其选拔任用的重要原则所在，要能通过其品德为基本条件，展开对其的德、能、勤、绩、廉的全面考察，要能在考察中突出其政治品质和道德素养，要能对其工作的实际成绩展开重点考察，对其作风进行考察，让廉政情况也能在考察的重点范围内，真正选拔出优秀的干部人才，促进企业的良好发展。但在实际的开展过程中，相关的实操层面的标准还不健全科学，使得相关工作的开展无法很好地进行准确把握，使得实际操作工作开展的效果不良好。例如在考核中能力、才干、成绩等考核有着具体的衡量标准和要求，但在品德方面没有其具体的衡量标准，这就是使得这项考核难以良好把握，不好对其品德进行有效考核。同时能力、才干等更多的是外部可以展现的事物，而品德则更为内在，并不是向能力、才干等通过一两件事例就可确定的，如果单凭“显德”的角度对干部的品德进行考核，也会使其考核的真实性降低，对不“露脸”的干部而言是不公平的。

（三）干部队伍结构缺少统筹管理，年龄结构不合理

当前大部分国有企业有着选拔任用就是对空缺职位的填补，可以按照以往的方式展开这种“补缺”，没有真正认识到干部选拔任用的重要性，没有认识到干部对企业管理所具有的重要意义，也对干部队伍结构的科学合理构建缺乏相关的研究和规划，更没有对企业的长远发展有更为深入的分析和思考，从而使得干部队伍的结构不合理。干部群体大多是年龄较大的人员，年轻干部的占比较低，无法很好地展开递次配置结构，让干部群体无法很好地吸收新鲜的血液，让相关的发展受到影响。长久以来，国有企业中中层干部多是企业内部的干部群体，相关的干部选用渠道较为狭窄单一，没有能很好地展开干部间的沟通交流，使得新老干部人员的交替时间较长，造成干部群体与新时代发展形势产生一定脱节，让企业的活力丧失。此外年轻干部在培养和选拔方面的力度也不足，没有能为年轻干部群体提供良好的发展环境，致使无法很好地组建年轻干部群体。受上述原因影响使得干部结构逐渐出现大龄化情况，让中层干部多是60-70后，很少出现年轻干部，国有企业中层干部年龄的不断增加会对企业的管理决策以及生产经营都会产生重要影响，容易使企业今后的发展无法跟上时代前进的步伐[2]。

（四）竞争性选拔力度不足，选拔流程不科学

竞争性的选拔是要能对干部展开全面的考核，是要能对其个人素质和职位是否合适进行充分考虑，要能真正通过能力、素质等的竞争选择更为优秀的干部。但当前在相关工作的开展中这种方式还无法很好地全面开展，缺乏其有效的应用。首先，与民主的推荐式干部选拔方式来比较竞争性的干部选拔需要开展的流程更多，方案也较为复杂，整个开展过程的时间较为长久，因此其在国有企业的实际应用开展中会受到阻碍，不能很好地满足企业的实际需求。其次，大多数企业为了更好地凸显干部选拔的公平公正，会委托相关的第三方机构进行相应的选拔考试等工作，这不仅会让企业投入较多的财力和物力，并且选拔的效率会较低，无法真正选拔出适合企业发展的干部。第三，在竞争性的选拔面试中虽然有着一定的标准要求，但是在实际的开展中会受到外来因素的干扰，无法很好地将标准要求执行下去，例如人情、关系等，这也就造成一些“能说会道”的干部比能干不会说的干部更有优势，对其选拔工作带来一定的影响。第四、国有企业因其过去是由国家政府管理，因此有一定的“任命制”惯性思维，这就使得竞争性的选拔在企业中不能得到真正认可，并且因其开展有一定复杂性，从而使得一些国有企业不愿展开相关的选拔，习惯于选择以往的提名等简单方式进行干部的选拔任用工作。

（五）工作人员综合素质和责任意识不够，缺乏创新精神

国有企业干部在其实际的工作中相关的管理业务是较为繁多的，并且需要和较多人进行沟通，这就要求他们需要能具备较高的综合能力，要能展开更好的工作效果。但当前在一些国有企业中很多干部管理人员有着能力不佳、业务培训不到位的问题，使得其无法很好地高效完成相关工作，难以应对复杂工作。有些干部人员存在着缺乏强烈的使命意识，不主动担当，缺少应有的工作热情，致使工作的积极性和主动性降低；更有一些人员责任感淡薄，只为完成相关工作，对后续的管理和造成的影响不负责；还有的干部，缺乏创新意识，使得自身的发展受到不好影响的同时，也为国有企业的发展带来不利因素[3]。

三、加强国有企业干部选拔任用工作的思考和建议

国有企业需要能将改革不断进行深化，要能对干部群体有更为高标准的要求，要能展开效果良好的选拔任用工作开展，以正确的选人用人为导向，让企业的中层干部队伍建设得到加强，让中层干部的结构更为合理。

（一）深化认识，坚持正确的选人用人导向

在新形势背景下，国有企业需要能按照中央给出的重要指示和要求展开选拔任用工作，必须要能坚守正确的选人用人导向，展开相关的工作，要能让程序更为规范、制度更为健全、政策更为完善、标准更为严格，这样才能选拔出更让国家、人民、企业都满意的优秀干部，将真正有才能的干部放在合适的工作位置上，为企业的良好发展提供保障。企业党组织要能展现出好的带头作用，加强学习，要能深入领会中央的有关会议和精神指导，让选人用人开展更好地展现出责任意识，将中央的相关要求真正地在实际工作中得到贯彻。

（二）建章立制，让选拔任用标准真正得以实施

要能以选好干部为选拔任用工作开展的核心，积极建立健全的干部管理制度，针对选拔任用的各个环节都要能展开好的标准体现，要能对所参与选拔的干部人员展开全面深入的考察，展开多方面的考虑分析，以事实为基础进行相关的工作，深入研判人岗匹配度，让他们可以展现出自己的真才实干，在能力得到好的展现的同时又能展现出自身的素质文化、品德作风，为相关的岗位选择最佳的干部人员，让企业的业务管理工作更显效率和效果。在实际开展中需要能发挥好党组织的把关作用，把真正有能力干实事的优秀干部选拔出来，树立良好的选拔任用风向，让今后的选拔任用工作更有效果地进行开展，也让优秀干部更好地在以后为国家的发展、企业的发展贡献自己的力量，让企业在今后的时代发展中更具有竞争力，为国家的经济建设提供更好地助力[4]。

（三）科学统筹，长远规划干部结构

国有企业的选拔任用工作要严格落实有关制度，坚持公正公平的原则，不能只展开干部的选拔而忽略了企业中干部所具有的重要作用，因此在相关工作开展中需要能立足于大局，需要能以企业今后的发展为重要的工作开展目标展开干部的人员选择，展开统筹管理，进行长远的规划制定，要能深入研究干部的情况，要能让他们可以为企业的发展带来新的动力，开创更好地发展之路。相关部门需要能加大对年轻干部培养选拔的力度，要能建设一支综合能力强的干部队伍，发现基层优秀的年轻干部，让年轻干部可以得到更多地培养锻炼，为他们创造更为有利的环境。可以有计划地展开年轻干部的轮岗交流，或是将其放在一线挂职让其得到更好的锻炼，对企业更为全面进行认识了解的同时，也让其可以更好地扩宽视野，展现其创新意识，让其能力得到不断地提升。国有企业需要能展开先培养后选拔的干部任用顺序，可加大竞争性选拔的力度，抛弃掉传统的观念和思想，不以年龄、资历来选干部，从而让企业的干部结构更为合理，让年轻干部可以更好地发挥自身的优势，助力于企业的发展。

（四）盘活存量，进一步推动干部交流

国有企业中中层干部的“流转”性不强和长时间待在一个岗位上是其一个弊端所在，会导致干部的严重积压，让轮岗交流难以得到很好的推进，对企业今后的发展带来不好的影响。基于此在相关的管理中需要能更好地进行统筹管理，要能有效地盘活存量，让干部可以流动起来，展开好的轮岗交流。首先要能推行轮岗交流制。干部人员长期在同一个岗位上会造成其工作经验单一，对企业的了解不够全面，进取创新意识无法得到提升，容易形成消极的工作态度。因此展开轮岗交流可以有效地解决相关问题，可以更好地为干部队伍建设创造有利条件。在其开展中需要能制定具体的轮岗交流开展制度，对同一岗位连续任职的中层干部展开相关工作，对任职经验单一且需要进行培养的干部有计划地展开轮岗交流，从而让中层干部的结构更为合理。其次要能展开深化干部制度的改革。要能打破体制上的一些束缚，不让相关的岗位成为“铁饭碗”，上去就不会下来，要能“能上能下、能进能出”，真正实现竞争上岗，有能力上岗的岗位要求，从而让企业的干部群体更为优质，让相关业务管理工作更好地进行开展[5]。

（五）增强责任意识，强化干部自身建设

国有企业要能展开专人专用，要能对干部选拔任用工作的相关开展途径展开积极的探索和创新，要能让相关工作可以效果良好、规范专业。企业要能定期对干部展开业务和思想道德方面的培训，要能让他们可以更好地以大局出发，展开各个岗位的工作，要能加强政策的学习和精神的领会，要能将政府部门给出的相关要求贯穿于选拔任用工作的全过程开展中，要能让工作的流程得到规范，让相关的规则纪律等得到严格遵守，要能更好地对各部分各岗位的职责进行明确，加强对各个环节的监督，禁止不良行为的出现，从而让选人用人工作开展更为公平公正，可以更为风清正气。

四、结语

总而言之，在新形势背景下，国有企业的选拔任用干部需要能更好地与时代发展形势相联系，需要能更好地展开年轻干部的培养和选拔，要能贯彻落实中央给出的相关指导意见和要求，从而让选拔任用工作得到更好的开展的同时，也能更好地助力于企业今后的发展。