我国劳动争议审判制度的现状与改革探析

张春雨

（黑龙江博润律师事务所，哈尔滨 150008）

我国现行的劳动争议审判制度可以概括为“一调一裁二审”，是我国社会主义公有制条件下计划经济的产物，其雏形可以追溯到20世纪50年代。由于当时正处于社会主义建设萌芽阶段，国家对各类企业的管控具有主导地位，对劳动者的保护力度较强，加之劳动者对国家的信任程度以及对用人单位的依附程度均较高，所以，不仅劳动争议较少，同时相关利益争议也较小，劳动关系也相对简单。在此历史环境背景下，大部分劳动争议均可以经调解或仲裁解决。但是，随着我国改革开放与市场经济的不断深入与发展，以及我国对劳动者立法保护的不断完善与广大人民群众自我劳动保护法律意识的普遍增强，因劳动关系而引发的劳动争议日益增多，并且矛盾也日趋纷繁复杂，因不服劳动争议仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的案件也大量增加。据此，“一调一裁一审”显然已不能合理有效地承载我国当下的劳动争议。因此，本文将立足于劳动争议审判制度的现状，试论其改革方案。

一、劳动争议

劳动争议，顾名思义，是指因劳动而引发的争议。具体而言，依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关法律规定，一般是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同以及因劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训等而引发的争议。

二、我国现行的劳动争议审判制度

如前所述，我国现行的劳动争议审判制度可以概括为“一调一裁二审”。依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关法律规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。

三、我国现行劳动争议审判制度存在的问题

关于“一调”，依据我国现行法律规定，一般是指发生劳动争议后，当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会，或依法设立的基层人民调解组织，或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。由于这类调解组织的话语权较小，其调解又均不具有法律强制执行效力，加之仲裁机构与法院均可组织调解。据此，无论是从节省解决争议成本角度，还是从效率角度，现在很少有当事人申请此类调解。同时，如果双方争议较大，申请此类调解基本更是徒劳。“一调”在当下基本已失去了其存在的意义，其也不符合我国现在的经济、人文、司法等整体社会环境。

关于“一裁”，是指劳动争议强制仲裁前置程序。依据我国现行法律规定，劳动争议案件虽然也适用我国《民事诉讼法》及相关法律规定，但鉴于“强制仲裁前置程序”的立法规定，其又不能同其他普通民事纠纷一样直接向法院提起诉讼，而是必须先行提起劳动争议仲裁，即先裁后审。如前所述，之所以形成这样特殊的处理架构，主要是由于我国的特殊历史环境决定的。但随着时代变迁，这种处理架构显然已经不能适用我国当下蓬勃发展的市场经济环境。

首先，随着我国对劳动者保护立法的不断完善，以及人民群众法律意识的普遍增强，大多数劳动争议案件均需经过法院审理才能止争。即使无需经过法院审理，那么劳动争议仲裁委员会能够解决的，法院也完全可以解决，据此，仲载前置实属没有必要。其次，劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，其审判人员的法律素质良莠不齐，不利于案件的有效正确审理。再次，劳动争议仲裁和诉讼程序虽然是递进关系，但其彼此又相互独立，不能完全衔接。其不同于诉讼程序中的一审和二审那样衔接紧密，法院在审理劳动争议案件时不能直接采用在仲裁程序中收集的证据等相关材料，所有庭审过程均需从零开始。综上，劳动争议仲裁前置不仅不利于及时有效地解决劳动争议，还大大增加了当事人诉累，并严重浪费了司法资源。

关于“二审”，是指对仲裁裁决不服的，除小额等个别劳动争议案件另有规定的外，可以向人民法院提起民事诉讼，并与普通案件一样实行两审终审制。“二审”本身没有问题，其存在的弊端也是受“仲裁前置”的牵连，包括如前所述人民法院审理劳动争议案件时，不能直接采用在仲裁程序中收集的证据等相关材料、增加当事人成本、浪费司法资源，等等。

关于“一裁终局”“直接起诉”与“申请支付令”，本文多次提到的小额等个别劳动争议案件或实行一裁终局，或可直接起诉，或可申请支付令。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定：“下列劳动争议，除本法另有规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”因该类案件实行一裁终局，据此，对此类案件裁决不服的，只有在符合法律规定的情况下，才可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。而“该法律规定情况”通说概括认为又仅是只审法律，不审事实，严重欠缺合法性与合理性。譬如某劳动争议案件，某单位职工工资实际为2千元/每月（现金给付)，双方约定劳动合同期限为2年。合同期满后，用人单位表示不再续约，双方因支付解除劳动关系经济补偿金发生争议而提起劳动争议仲裁。仲裁过程中该职工找了几个工友作证称其工资为5千元/每月，尽管用人单位方证人表示其工资为2千元/每月，但最后仲裁委采信了职工方证人证言，认定该职工的工资为5千元/每月，并作出相应终局裁决。后来用人单位以该仲裁裁决认定证据违法，该职工存在伪造证据等违法情形向法院申请撤销裁决，但是法院仅以该工资认定属于事实问题，不属法院撤裁审查范围为由驳回了用人单位的申请。在司法实践中，此类案件的事实问题是个“筐”，仲裁委以及法院将本应属于适用法律问题也统统往里装的情形不在少数。这不仅给司法腐败提供了温床，当然也更不利于案件的公正、准确审理，与我国的立法原意相悖。对于我国现行法律规定的相关逾期未处理，或以相关调解协议或工资欠条等可直接提起民事诉讼，以及就相关劳动报酬可直接向人民法院申请支付令的劳动争议案件，这些案件的处理方式本身并无太大问题，只是将其置于整个劳动争议审判制度框架下会显得较为突兀。同时，最重要的是，像此类案件中的追索劳动报酬争议，如果出现不能调和的争议，还需要再重新申请仲裁，实践操作中欠缺一定的合理性与有效性。当然，问题的主要根源还是仲裁前置。

四、改革建议

（一）取消仲裁前置程序

取消仲裁前置程序，近年来得到了广泛讨论，并形成了共识。如前所述，笔者认为，大多数劳动争议案件均需经过法院审理才能止争。即使无需经过法院审理，那么劳动争议仲裁委员会能够解决的，法院也完全可以解决，据此，仲载前置实属没有必要。取消仲裁前置程序，不仅能够及时有效地解决劳动争议，而且也能节省当事人的诉讼成本与我国的司法资源，同时其也符合我国现存的劳动争议实际。

（二）人民法院劳动争议审判庭的设立

随着取消仲裁前置程序的阵阵呼声，在人民法院设立劳动争议审判庭的声音也日益高涨。劳动法被认为是“社会法”，其不同于民法属典型的私法，而是兼具公法（“国家干预”）与私法（“当事人平等协商”）的双重属性。据此，对于劳动争议不能简单粗暴地直接由人民法院民事审判庭进行审理，而是应设立专门的人民法院劳动争议审判庭，以此保障劳动争议的有效解决。对此，可以参照德国的劳动法院立法。“德国的劳动法律十分完善。德国于1952年根据《劳动法院法》成立了专门的劳动法院以处理劳动争议诉讼，至今已有70年的发展历史，实践证明，在缓和劳资矛盾、稳定社会关系等方面起到了积极作用。德国劳动法院无论是相关立法、法院的组织设置还是法官的组成都有值得我们学习和借鉴的地方。”结合我国司法构架现状，笔者认为，我们不必完全照搬德国设立一个劳动法院，但是我们可以借鉴其成熟的相关立法与司法经验在人民法院设立专门的劳动争议审判庭。这不仅能实现我国劳动争议审判制度改革，同时也符合我国的司法实际，并且能够有效节省我国对此的改革成本。

（三）对“一裁终局”的撤裁理由中增加“认定事实错误”项

如果短期内不能取消仲裁前置程序，那么针对“一裁终局”现存的问题，笔者认为，至少应完善撤裁的相关立法。在撤裁理由立法中增加“认定事实错误”项实属必要,这不仅符合以“事实为基础，以法律为准绳”的司法审判基本原则，也有利于保障案件的准确审理，实现司法公正。

劳动关系作为我国的基本社会关系，其不仅关乎着职工与企业的切身经济利益，更关乎着我国的经济发展与社会和谐。据此，构建科学合理的劳动争议审判制度以有效应对我国新常态化下的劳动争议意义不言而喻。期待我国的劳动争议审判制度能够尽快得到改革与完善，也期待着每一个劳动争议案件都能够得到妥善解决！