技术型高管对企业创新绩效的影响研究——以上市公司制造业为例

文/周靖翔（吉首大学商学院）

“十四五”规划中重点强调了创新对中国现代化建设发展的深远意义。在竞争激烈的全球化背景下，科技创新是落实创新驱动发展战略的重要内容，能深化企业的核心竞争力，激活技术发展的内生活力，提高企业经济效益，现实意义深远。基于以上时代背景和现实意义，本文特以上市公司制造业为样本来源，通过理论分析与实证检验，研究上市公司技术型高管对企业创新绩效的影响，给企业创新发展提供参考建议，以推动《中国制造2025》行动纲领的实施。

一、理论分析与研究假设

（一）高管团队教育程度与企业创新绩效

根据Hambrick 等（1984）[1]的高层梯队理论，教育程度更高的管理者在个人经验、价值观等方面更加丰满，在辨认市场机遇与风险时反应更加敏锐，更容易在变化莫测的外部环境中提高判断效率，进而做出利于企业发展的科学决策。熊凌云等（2019）[2]指出，企业对于技术创新机会的捕捉和把控依赖于高管团队的机会识别等能力，而这些能力与其受教育的程度息息相关。Francis et al,（2015）[3]认 为， 具有更高层次的学术教育经历能拓展管理者的专业知识与技能，能够创新性地提出建议和方案，可为企业的创新性活动起到引导作用，推动企业在行业市场中获得更多竞争优势。陈雨佳等（2021）[4]通过实证认为，教育程度越高的团队在行为决策上更加严谨，更易采用有助企业发展且风险更小的策略。刘菲等（2019）[5]发现，具有一定学术经历的高管可以有效利用丰富的创新资源来发挥优势，有利于提高企业创新绩效。综上，本文认为：教育程度的高低，会影响高管团队在专业知识储备、市场风险判断、创新机遇捕捉、发展战略制定、综合反映能力等方面的水平，将对创新绩效造成影响。由此提出：H1:高管团队的教育程度与企业创新绩效存在正相关。

（二）高管团队技术型背景与企业创新绩效

Schumpeter（1934）[6]提出的创新理论认为，创新是企业通过研发新的技术，开拓新的市场，生产新的产品等生产因素进行重新组合的活动。基于前者理论发展的技术创新经济学派强调企业家在创新中的重要作用。技术型高管基于丰富的技术经历与创新经验，更加深知创新的重要意义，能有效帮助企业挖掘创新机会，在企业加大创新投入时能够更加精准地把握，推动提高企业的创新绩效。由于所处的市场行业不同，高管团队的技术型背景也存在不同专业特征。贺新闻等（2021）[7]认为，企业对研发人员的依赖程度会随着创新活动开展的必要性的增加而增强，具有研发背景的高管团队能影响企业的创新氛围与活力，有利于提高创新资源投入和绩效。综上，本文认为，在高管团队中拥有技术型背景的人数越多，越能够在战略决策与选择时提出更加富有建设性的方案与建议，能够在分析投资方案的过程中为团队提供支撑，有助于提高决策的实效性与可行性。综上提出：H2：高管团队的技术型背景与企业的创新绩效存在正相关。

二、研究设计

（一）样本选取及数据来源

本文实证数据主要来源于公司年报和CSMAR 数据库，选取2019-2020年我国所有制造业上市公司数据为样本。考虑到异常值的影响，本文剔除了ST、*ST、PT、数据缺漏的公司数据，并对连续变量在1%和99%的水平上进行了缩尾处理，最终收集到2741 个样本量。

（二）研究变量的界定与选择

1.高管团队

目前，学术界对于高管团队界定不一，大多数都是依据其研究数据的有效性进行界定。其中，Hambrick（1984）将高管人员定义为组织结构的最顶端，其具有最高权力，统筹企业内部经营并对一切事宜拥有较高的决定权和自主权。吴文中（2016）[8]、李寿喜等（2021）[9]在实证中结合《公司法》中对“公司高级管理人员”的界定标准进行了界定。本文参考学者研究及法律，将高管团队定义为包括总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董事会秘书及公司章程规定的其他人员。

2.因变量

通过查阅相关文献发现，学术界对于企业创新绩效的衡量没有明确的界定，其中，一部分学者是通过企业在研发创新活动中的专利数量来进行衡量，另一部分倾向于关注企业的创新研发投入比重。本文选择企业研发投入率（RDR）作为衡量企业创新绩效的指标，计算公式如下：

企业研发投入率（RDR）=当期研发费用/当期营业收入

3.自变量

①高管团队的教育程度（AEDU）。参考国泰安数据库的衡量标准，对于高管的教育程度进行赋值：将教育程度在中专及中专以下、大专、本科、硕士、博士、荣誉博士或函授、MBA/EMBA 的学历依次设为1 至7。AEDU取所有成员教育程度的平均值。

②高管团队的技术型背景（SBACK）。参照课程名录对专业背景的定义，将专业背景分为科学工程类、经济管理类、文学艺术类、法律类和其他类。本文定义科学工程类高管为技术型高管，其他都列为非技术型高管，SBACK 为具有技术型高管人数/高管团队总人数。

4.控制变量

①企 业 规 模（SIZE）：SIZE 在一定程度上可以反映企业营运能力，更能扩大研发经费的投入，研发的效果也更好，但随着企业规模达到一定程度后，其研发投入也会逐步减弱。本文使用企业期末总资产取自然对数进行控制。②资产负债率（LEV）：LEV 反映企业偿债能力，债务负担过高会影响高管的决策。在投资决策时，企业的资金支持能力是高管团队必然要考虑的重要因素。本文使用总负债/总资产来衡量。③总资产净利润率（ROA）：ROA 反映资产的使用效率，盈利能力更强，则有更多资金支持企业研发与创新。该变量通过期末净利润/期末总资产来衡量。④股权集中度（OC）：高管团队的战略决策在一定程度上还受公司股东大会投票情况的影响。所持股份占比越高，更具有话语权。本文将OC 定义为第一大股东持股比例。⑤独立董事占比（IDR）：IDR 对企业创新有积极影响。本文将IDR 定义为独立董事的数量/董事会规模。⑥企业成长能力（GROWTH）：随着企业市场份额的逐步增加，其成长能力也随之增长，而最终作用于企业绩效的提高。本文以企业当期的销售收入增长率来衡量。

（三）模型构建

根据AEDU、SBACK 对RDR 的影响，构建了各变量间的多元回归模型。

三、实证检验与结果分析

（一）描述性分析

从表1 可知，在因变量中，一方面来看，企业研发投入率的均值为0.062，相较于企业的其他投入来看，整体上企业的研发投入比重较低，体现出我国制造业上市公司对于技术研发与创新投入的水平有待提高；另一方面，企业研发投入率的最小值为0.001，最大值为0.29，相差较大，标准差为4.732，研发投入最多的制造业上市公司与研发投入最少的制造业上市公司之间相差了近300 倍，由此可以看出不同类型的制造业上市公司对于研发投入存在着较大的水平差异。在自变量中，高管团队的教育程度平均在3.809，根据赋值定义，即其团队的教育程度平均在大学本科以上，由此可以看出，我国制造业上市公司高管团队的整体文化素质较高，专业知识水平较强；高管团队教育程度的最大值为7，最小值为2，标准差为0.993，由此可以看出，不同类型的制造业上市公司高管团队在教育程度上存在较大差异。高管团队技术型背景的平均值为0.388，即从整个制造业来看，在高管团队中具有技术型背景的成员平均比例为38.8%，整体上说明团队中只有相对较少的成员具有科学工程类专业背景；最大值为1，最小值为0，标准差为0.4，表明：部分制造业公司的高管团队成员全部具有技术型背景，而有的高管团队中无人具有技术型背景，表明整体上制造业上市公司之间技术型背景高管比例很不均衡。

表1 描述性统计数据

（二）回归分析

如表2 的回归结果所示，可知AEDU 的估计系数值为0.194，在5%的水平下显著正相关，验证了高管团队教育程度与企业创新绩效存在显著正相关，H1 假设成立，说明了在高管团队中教育程度的提高，管理层的专业知识储备更加丰富，市场风险判断能力更强，更能有效捕捉创新机遇，更能科学有效地制定企业未来发展战略，面对市场动荡的综合反映能力更加突出，最终有利于提高企业的创新绩效。

表2 多元线性回归结果

SBACK 的估计系数值为1.201，在1%的水平下显著正相关，验证了高管团队技术型背景与企业创新绩效存在显著正相关，H2 假设成立，即说明了随着高管团队中拥有技术型背景的人数占比增加，企业在面对创新发展机遇时，团队成员能够及时充分地提供丰厚的专业技术知识作为强有力的支撑，从而有效提高企业战略决策的科学性与合理性，最终有利于提高企业的创新绩效。

为了避免多元线性回归模型中的自变量、应变量以及控制变量等之间因高度相关关系造成失真，本文进行了vif 检验。通过测算的方差膨胀因子可知，各变量的膨胀系数都在可接受范围内，证明模型不存在多重共线性。

（三）稳健性检验

为了进一步降低内生性问题，提高模型3 和检验的稳健性，本文采取替换企业创新绩效的度量方法进行重新回归。参考相关文献，将度量企业创新绩效的指标替换为“当期企业的研发投入取自然对数”（RDR2），其他变量保持不变。此次回归结果显示，高管团队教育程度和高管团队技术型背景的回归系数分别为0.039和0.115，全在1%的水平下显著正相关，符号和显著性与之前结果保持一致，表明企业创新绩效的界定不会对本文实证结果产生影响，稳健性较好。

四、研究结论与政策建议

本文以2019-2020 年我国制造业上市公司的数据为例，进行了较为完善的实证分析，初步探究了高管团队教育程度与技术型背景对企业创新绩效的影响，以上述理论及实证结果为基础，得出以下结论及建议。

高管团队的教育程度能显著积极影响企业的创新绩效。可以看出，高管团队的整体科学文化素质对企业的创新性活动有很大的积极作用。作为高管个人来说，要努力加深自身专业知识的沉淀，积极培养自身的创新意识与创新能力，积极参与各项创新实践活动，充分发挥主动性，支持企业的创新发展。

作为企业层面来说，企业应该更加重视科技创新，深化“产学研”一体化机制，主动对接各类高校与研发机构，认真贯彻创新驱动发展理念，积极开展学习型和创新型活动；优化高管团队学历层次，完善人力资源管理及匹配机制，实现高管团队各成员间的协同联动，促进企业创新发展。

高管团队的技术型背景能显著积极影响企业的创新绩效。企业应积极制定高管团队专业匹配机制，加大技术型背景人才引进力度，重视对技术专业背景和经历的考察，充分调动技术型人才积极性，积极征求技术型高管成员的建设性意见，加强技术型高管与创新研发人员的沟通交流；与国内外专业知名高校协同制定人才培养方案，可采取如股权薪酬激励等方式吸纳技术型高级人才；适当加大研发投入，积极配置相关研发设施，为技术型人才提供更好的创新研发环境。