浅谈技术型管理者的成长修炼

李宪磊

摘要：李克强总理在政府报告中提及的“工匠精神”已成为对技术型人才的高技能水平赞许标准，工匠精神之所以多次被提及，最主要的是它代表了着一种精益求精的精神理念。文章从“工匠”的前身——技术型人才的成长修炼，谈论在工匠精神的传承中技术型人才如何调整惯性思维以适应企业发展需要，怎样克服误区，少走弯路，尽快实现角色转变，逐步成长为优秀的技术型管理者。

关键词：技术型；管理者；成长修炼

提到技术、技能工人，大家很容易想到目前最流行的一个词——工匠精神。自2016年《政府工作报告》中李克强总理提出“工匠精神”之后，大家对技术型人才的成长又多了一个职业精神评判标准。

那么，究竟什么是工匠精神呢？工匠精神其实是特指工匠对自己的产品精雕细琢，精益求精的精神理念。工匠们喜欢不断雕琢自己的产品，不断改善自己的工艺，享受着产品在双手中升华的过程，工匠们对细节有很高要求，追求完美和极致，对精品有着执着的坚持和追求，因此，许多具备了“工匠精神”的企业往往被誉为行业里的奢侈品牌，这也使得“工匠精神”在当今企业管理中有着重要的学习价值。

首先，摆脱不了路径依赖的惯性思维，凡事亲力亲为，无法锁定责任归属。这是技术型管理者早期最容易犯的错误之一。作为技术型管理者，因为自己的技术功底扎实，常常看不惯或者看不上下属的行为和做事方法，甚至经常有自己亲自干的冲动，又或者遇到下属的“问答题”就积极主动的想办法、做尝试，这样既“累”坏了自己，又得不到员工的认可。所以，作为技术型管理者，我们面对下属习以为常的“问答题”，甚至各种各样的借口、抱怨，一定要擺脱路径依赖的惯性思维。要锁定责任归属，要让下属明确当你提出困难时，请你提出解决方法，然后告诉我哪一个解决方法是最好的。这样才能集中精力做好管理工作。

第二，常把工作任务本身当成最终的目标成果。众所周知，如果一个重要领域没有设定目标，这个领域的工作很容易被忽视。而且，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，有了目标才能确定每个人或者每个细节的工作。就像我们因出差去A地需要购买火车票一样，购买火车票仅仅是一个任务而已，我们的目标是要去A地，如果火车票紧张，我们可以通过购买飞机票、汽车票甚至骑行等方式也能够到达A地，买火车票仅仅是解决问题的方法之一。所以，目标导向是取得成功的保证。

第三，跳不出岗位职责的小框架，缺乏整体意识。日常工作中，我们常听到这样的话“别人的事不关我的事情，我只要干好自己的事就好。”、“如果因为别人的原因导致我干不了事，这也不是我的责任。”、“他们研发部的水平不行，解决不了什么质量问题”、“他们业务部的人员水平太低了，基本的产品知识都不具备”、“他们生产部……”等等说辞，听上去干不好工作理直气壮的都怪别人，实则是跳不出岗位职责的框框，缺乏整体意识。要知道职责是对工作范围和边界的抽象概括，如果管理者没有整体意识，就会让职责成为一纸空文，自然无法达成任何目标。

第四，缺乏担当的勇气，无意中营造推诿之风。实际上，所谓管理，不是管好别人，而是管好自己。人们常说，我们不能改变环境，不能改变天气，但是我们能改变自己，这话说的虽朴素但很有道理。如果管理者不愿自我担当，遇到问题总喜欢推责任、找借口，那么下属很快就能学会相互推诿扯皮。下属不好管理的背后，往往是自己没有管理好自己埋下的祸根。

第五，忽视激励的价值，不懂激励的艺术。我们都知道，激励是为了促使员工行为改变，当员工的工作结果或工作行为符合组织要求时，员工如果得到及时激励，内心深处就会有意的去重复该行为，如果再次得到激励，那么符合组织要求的行为就会形成习惯性执行，进而能够使工作效率得到提高，执行力加强。当然，当员工有缺点导致工作结果或工作行为不符合公司要求时，要适当的寻找到好的方面进行表扬，帮助其改进提升，尤其是当员工的行为和公司倡导的价值观完全不符时，要公开严厉批评，给予警示，促使其改正，杜绝其他人再犯此类错误。而且在激励时，我们不仅要重视激励的价值，还要懂得激励的艺术，比如采取用实时数据说话、明确公开、放大关键行为等方式促使大家形成集体记忆，促使员工养成良好的习惯，这样才能促成良性循环，才能全面提升工作绩效。

第六，过度追求计划的完美，迟迟没有探索的行动。说到这一点，我们更应该向伟大的改革开放总设计师邓小平学习。在改革开放初期，邓小平针对我国的国情曾提出发展才是硬道理，发展中的问题要在发展中解决；让一部分人、一部分地区先富起来，先富带动后富，最终实现共同富裕；不管黑猫白猫，能抓住老鼠就是好猫；摸着石头过河等论断。30多年的改革开放成功经验告诉我们过度追求计划的完美，迟迟没有探索的行动是无法解决实际问题，无法成功的，这条规则运用到企业管理中同样适用。

第七，只关注任务达成，漠视下属成长。电影《天下无贼》中有一句经典台词说得好“21世纪最重要的是什么？人才”。实践证明，越来越多的企业重视人才成长，所以，作为企业的管理者，我们不能只关注任务的达成，忽视了下属的成长。更应该明白企业的经营是什么？既不是产品组合，也不是服务组合，而是能力组合，这种能力组合在本质上决定了企业与企业之间的差异，在根本上决定了企业与企业之间的强弱，这种能力组合就是人才的价值发挥，所以，作为管理者，我们不但要完成工作，还要注重下属的培养，只有这样，团队的能力组合价值才能得到最大程度的发挥。

第八，“希望与授权”过多，“检查与监督”过少。我们常常听到某些管理者说“我最喜欢放权，我最信任下属，放手让他们干活”等等之类的话，当然我们不排除经过充分的授权，下属干起活来更快速高效，但是从企业管理的角度说，每一个人都有惰性，特别是在企业管理水平还处于初级阶段的大多数企业当中。所以IBM前主席兼首席执行官郭士纳曾说过“人们不会做你希望的，只会做你检查监督的。”就是这个道理，我们既要授权，又要进行适时的监督检查，放、收结合才能使我们的管理工作受控，才能更好的提高管理水平。

总之，作为技术型管理者，我们要切记：出身，既可以是成功的基石，也可以是发展的阻碍！作为技术型管理者，我们首先要调整思维观念，要摆脱路径依赖的惯性思维，要在克服上述八大误区的同时，不断的学习企业管理知识，不断的提升自身修养，勤修炼，多学习，才能尽快实现角色转变，成为优秀的管理者。