新时代高校教师考核评价改革的思考

于世洁

摘 要：考核评价是高校教师聘用、奖惩、晋升的重要依据，是引导激励教师自我发展的关键环节，也是学校发展的重要保障之一。面对新要求、新形势、新变化，充分掌握高校教师考核评价现状，研究和探索高校教师考核评价改革具有重要意义。就当前高校教师考核评价中存在的主要问题进行分析，提出了改革与创新高校教师评价机制的措施。

关键词：高校;教师;考核评价;改革

高校教师考核评价现状分析

随着我国教育体制改革的不断深化，高校教师考核评价经过多年的探索实践和经验积累取得了一定成效，主要体现以下四个方面：一是各高校结合自身特点和办学定位，普遍建立了教师考核评价制度，并在实践应用中持续优化改进。二是教师考核评价实施聘期考核和目标管理，学校与教师签定教师职务聘任合同，定期进行聘期考核，尝试建立教师流转退出机制。三是不断完善分类、分层评价标准，专业技术职务系列设置教师系列、思想政治教育系列、实验技术系列和其他专业技术系列;岗位类型细分为教学型、教学科研型和研究型;探索科技成果转化岗，引导科研工作和经济社会发展需求紧密结合。四是进一步拓宽专业技术人员晋升聘任的“绿色通道”，破除学历、资历及任职年限等限制性条件，畅通优秀人才的发展空间和上升路径。

现行的高校教师评价体系促进了高水平、高素质师资队伍建设和发展，但目前仍存在“重科研轻教学”的现象，“五唯”倾向明显;师德师风考核操作性不强;考核指标体系设置过于注重论文、项目数量和级别，对于社会影响力和贡献度考虑较少;过于注重人才培养结果，过程性指标设定不足;教师评价的多维性和创新性不足等问题。

1.师德师风考核有待进一步加强

高校教师作为立德树人的主体，应将师德考核放在首位，目前各高校普遍存在师德考核指标内容宽泛、师德“边界”界定难、师德师风的内涵与外延不清等问题。在实际工作中，师德考核标准较为模糊，考核指标量化不足，具有一定主观色彩，具体操作性不强。

2.考核评价标准存在“五唯”倾向

一些高校晋升聘任办法对专业技术职务岗位进行了分类，确定了不同层次、不同类别、不同岗位的聘任条件，教师可根据自身情况自行选择申报岗位，但是还存在将学术论文和科研项目作为教师晋升聘任的前置条件。这将导致教师过分看重学术成果的“检索”和“数量”，为了达到要求而片面追求学术论文的发表篇数和科研项目的申报。

3.教师考核周期设置和评价方式方法较为僵化

教学和科研成果的产生往往需要较长周期，高校教师考核评价应尊重教育教学和科学研究规律，考虑学科差异性，制定符合各类教师工作实际的聘任考核周期。目前，各高校普遍存在考核评价周期设置不灵活，硬性规定考核周期为三年或四年，注重个人考核的学术成果，评审方式相对单一，没有将团队考核和个人考核有机结合。

4.教师评价存在重科研轻教学倾向

各高校“重科研轻教学”现象较为普遍，往往将科研设置为教师考核评价的主要指标。教师考核评价直接与科研论文挂钩，论文专著、科研项目及科研获奖的数量成为考量业绩的主要标准，很大程度上影响教师考核结果、职称晋升以及薪酬收入，导致教师不能安心教学，而将科研工作置于重中之重的地位。

高校教师考核评价改革实施策略

1.严把师德师风关，进一步完善师德师风考核

在高校教师考核评价中，要坚决贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，坚持社会主义办学方向，以理想信念教育为核心，以社会主义核心价值观为引领，将师德表现作为教师考核评价、晋升聘任的首要条件和评价教师队伍素质的第一标准，严把教师思想政治和师德师风考核关。在师德考核的具体落实中，加强日常师德师风的考核和评价，将过程考核和结果考核相结合，细化考核标准，强化“师德一票否决制”，在实施过程中严格执行;考核主体多元化，将师德考核真正落到实处。

2.破除“五唯”，树立开放性、多维度的考核评价理念

高校教师考核要以教师工作的职业属性和岗位职责为依据，指标设置应从立德树人、教学业绩、科研水平、人才培养、学科建设、社会服务等方面出发，综合高校教师的工作特点，破除“五唯”倾向，实现可操作性、多元性和归一性，体现学术性与技术性的融合。边破边立，有破有立，注重教学科研工作实绩和社会贡献，发挥教师考核评价“指挥棒”良好导向作用。

3.以质量为导向，推行代表性成果评价，积极探索第三方评价机制

在评价标准上，突出质量导向，高校教师评价中应注重教育教学实绩、学术贡献、社会贡献和支撑人才培养的作用。引导广大教师树立正确的科研观，破除短视和功利性行为，发挥科研促进教师专业成长的支撑作用。在评价方式上，坚持分类评价，推行代表作成果评价，探索第三方评价和同行评议机制，体现评价目标导向和尊重学术规律，体现定性评价与定量评价相结合、结果评价与过程评价相统一的基本理念，提高高校教师评价的科学性、专业性和客观性。

4.探索长周期评价，注重个人评价与团队评价相结合

创新理念，与时俱进，不断完善教师考核评价机制，制定符合不同类别教师的考核周期，适当延长基础研究人才、青年骨干人才等考核周期，如遇聘期将满，或本人承担的重大科学研究项目未能按项目规定的期限结束而影响聘期学术考核结果的，可申请延期一至两年考核，实现考核的靈活性。合理增加考核维度，充分发挥评价的教育功能和激励作用，注重个人评价与团队评价相结合，在对教师个体工作情况进行评价的同时，加强所在教学团队的评价及学生满意度评价，尊重和认可团队所有参与者的实际贡献，培育教师合作精神，发挥集体智慧作用。

5.以教学为要，提高教学在教师考核评价中的比重

在教师考核评价中，高校应加强对教学工作的激励和约束，突出教书育人实绩，提高教学业绩和教学研究在考核评价中的比重，将参与教研活动、指导毕业设计、学生工作、教材编写、课程建设等计入工作量，严格落实教授上课制度，将教学课时作为教师考核的重要条件，引导教师重视最基本、最核心的教育教学工作，通过多渠道、多途径开展教育教学评价，引领新时代教师以教育教学为本、以教育教学能力为重，从而实现个人发展。

教书育人是教师的天职，是师之为师的第一要义，同时教师身为“社会人”，也必然要承担起自己的社会职责。因此，结合高校特点和高校教师工作实际，构建以科学研究成果为基本条件、以人才培养业绩为核心指标、以社会服务为重要保证、以综合贡献为权衡标准的多元评价指标体系，破除我国高校教师考核评价“五唯”弊端，是新时代高校教师考核评价改革题中应有之义。

参考文献：

[1]徐惠彬，赵婀娜.抓住教育评价这个“牛鼻子”[N].人民日报，2021-03-17（12）.

[2]加快构建新时代学校体育教育体系—《关于全面加强和改进新时代学校体育工作的意见》答记者问[J].新教育，2021（4）：13-14，17.

[3]中办国办印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》[N].人民日报，2018-02-27（1）.

（作者系北京信息科技大学党委常委、副校长）

[责任编辑：翟 迪]