义务教育阶段教师绩效工资策略研究

徐长义

1994 年正式颁布的《教师法》首次明确规定：“教师的平均工资水平应不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”。2006 年新修订的《义务教育法》，也规定“教师的平均工资应该不低于当地公务员的平均工资水平”。2009 年，国务院《关于义务教育阶段实施绩效工资的指导意见》规定从2009 年1月1 日起，中小学普遍实施绩效工资制度。2020 年，国务院对各省市自治区义务教育阶段绩效工资制度的落实开展督导，使绩效工资制度得到了很好的落实。

一、绩效工资制度的定义及落实情况

（一）绩效工资的定义

绩效工资，顾名思义，是具有奖励性质的工资报酬，获得的多少，与职工工作的业绩效能正相关，是绩与效的组合。绩是工作业绩，在单位里主要体现工作目标的达成；效是工作效果，效能，是达到工作目标的状态。义务教育阶段的绩效工资，是指教育行政管理部门或者学校，对义务教育阶段教师的工作技能、工作效果和工作态度能方面进行综合考评，在此基础上对教师发放的奖励性工资。

（二）绩效工资制度的发展历程

绩效工资制度在起源上，普遍认为是美国的科学管理之父泰勒首先提出并付诸实践的。泰勒在他做实验的工厂，开展了著名的“搬铁块实验”。1898年，泰勒利用伯利恒钢铁厂的生产车间开启实验。该工厂的铁块材料是由工人搬运的，工人日工资1.15 美元，这在当时是标准工资，工人每天能搬运12~13 吨铁块，对工人的奖罚措施就是找工人谈话或者将其开除。泰勒研究观察了75 名工人，通过细致认真的研究，观察各种因素对生产效率的影响。例如，搬运的姿势、行走的速度、持握的位置和其他的变量。通过长期的观察试验，并把休息时间和工作时间更好地结合起来，每个人一天的搬运量能提高到47 吨，同时并不会感到太疲劳。他还采用了计件工资制，工人每天搬运量达到47 吨后，工资提升到1.85美元，劳动生产率也有所提高。

泰勒实验的核心是工资制度的改革，就是工资薪酬与劳动效能挂钩，调动了劳动者的工作积极性，从而提升了工作效率。

泰勒实验获得成功以后，他的管理方法和工资制度在各个生产行业广泛推广，推动了二十世纪初期美国乃至整个资本主义世界的工业化进程和经济发展。但是，学校教育管理不同于工厂生产，泰勒实验中的管理方法和绩效工资制度，在学校管理中失去了原本的效能。因为面临的管理对象不同，工厂生产的是冷冰冰的产品，而学校教师的工作，面对的是活生生的人。因此，在一系列的管理方法实验之后，在学校管理中也产生了一套科学的现代管理方法和绩效管理制度。

（三）我国义务教育阶段绩效工资制度的开展情况

自从2009年开始，义务教育阶段绩效工资制度在我国的北京、上海、深圳等一线城市率先开始推行。进而，南方经济发达省市也陆续开展起来，提高了义务教育阶段教师的收入水平，调动了广大教师工作的积极性，也吸引了一大批优秀人才来从事中小学教师工作，提升了教师整体的素质。

截至2020年，由于党中央国务院将保证义务教育阶段教师工资收入列入到国务院督政目标当中，使这项利国利民、尊师重教的大政方针，真正落到了实处，全国各地绝大多数的省份，都实施了绩效工资制度。通过抽样调查，全国14个省市自治区，绝大多数的省份自2009 年开始执行了义务教育阶段教师绩效工资制度，人均数额自每年6 千元至13 万元不等，基本上与当地经济发展和公务员收入相符。（见表1）

表1 14省市义务教育阶段教师绩效收入统计表

二、义务教育阶段教师绩效工资制度存在的问题及成因

在义务教育阶段，收入分配最大的弊端是教师的劳动付出与劳动收入不成比例。

当前义务教育阶段教师的工资，普遍实行的是结构工资制度。即教师的工资收入与职称、任教年限正相关。由行业特点决定，义务教育阶段的中小学教师，要评为高级职称，需要二三十年教龄的积累，而有三十年以上教龄的教师，基本上都是五十多岁的老教师。由于精力，体力等方面的限制，这样年龄的教师很难再从事班主任和满工作量的教学工作。除了个别从事管理工作的教师，很多教师更乐于从事非考试学科教学工作和教辅工作。而担任班主任工作和满负荷甚至超负荷的教师，往往是教龄二十年以内的青年教师。但是在工资收入上，青年教师与老教师收入差距巨大。从岗位工资和绩效工资两项上看，高级教师的工资起点是2773+2675=5448 元，而刚毕业的二级教师工资起点是1797+2030=3827元，二者相差1621元。薪级工资大约每年有一百元的差距，一名教龄三十年的老教师的教龄工资收入，就可能比刚参加工作的青年教师多出两三千元。再加上百分之十的权重，三十年教龄的老教师的工资收入是刚参加工作的青年教师的两到三倍。而体现班主任工作量和课时的权重，在工资上几乎没有体现，这就形成了一个劳动付出与工资收入成反比的特殊行业情况。

绩效工资制度的执行和落实，为扭转和纠正这样的收入分配制度，提供了一个非常好的契机。但是，在实际执行的过程中，很多学校并没有很好地运用绩效工资的杠杆作用，实现多劳多得，优绩优酬，推动教育教学工作的良性发展，反而让绩效工资的发放成为学校新的不稳定因素，纠纷不断，上访不断。究其原因，主要有以下问题没有得到很好的解决。

（一）缺乏对教师有效评价的手段

1.评价意识的缺失

教师评价是推动学校发展和质量提升最重要的手段。没有评价的教育，是不完整的教育。然而，在众多的学校管理工作当中，由于历史的局限性，以及教育管理部门长期以来的监管缺位，校长缺乏现代管理意识，以保稳定和人治为主，没有教师评价的意识；或者对于教师评价流于形式，走过场，不碰硬；或者存私心，任人唯亲，评价因人设岗。这些都会造成学校管理的低效和无序，一旦各地开始落实绩效工资政策，当地教育管理部门和校长往往手足无措，拿不出执行落实的有效策略，就只能以稳定为主，采取平均主义，吃大锅饭，得过且过，出现问题互相推诿责任。

2.评价制度的缺乏

在日常管理工作过程当中，除了缺乏管理意识，还有很多学校在管理中，缺乏对教师的评价制度。有的校长虽然有评价意识，但是，在真正实施的过程中，拿不出科学完善的评价制度，所采用的评价方式方法，或者不严谨，出现大量管理空白；或者不科学，起不到对教育教学工作的促进作用。下面，就以这两所学校的评价制度为例，看看制度中存在的问题。（见表2）

表2 （B省X校）绩效考核计算计算表

这种评价制度，不考虑测试题的难易程度，单纯的以平均分做对比，明显是不科学的。如果是校内自主命题，出现导向型趋势，就有可能导致试题难度逐渐降低，起不到真正测评学生学业程度的作用。

3.评价过程存在的问题

在教师评价过程中，还有评价过程把关不严，执行不力的问题。很多学校，校长的评价意识是有的，评价制度的制定也比较科学，但是在执行制度的过程中，由于管理架构和组织机构的不完善，中层干部配备不合理，在对教师的评价过程中，执行人员不能认真负责地贯彻评价制度，使评价制度形同虚设，起不到真正的评价作用。

（二）以职称为基准作为绩效发放的等级依据

在前文中，我们论述了现行工资体制存在的弊端，即工资收入与劳动付出不成比例，青年教师工龄短，职称低，付出多但工资收入少；老教师工龄长，职称高，付出少但收入高。这样的收入倒挂现象，严重影响了广大教师工作的积极性。在我收集到的很多学校的绩效分配方案中，将绩效分配与职称挂钩占相当大的比例，这样做的好处，就是能够稳定住学校的老教师，可是弊端也十分明显。

具体发放计算：教职工工作量金额=｛（教学工作量+岗位工作量）×系数+额外工作量｝×分值。

从以上两所学校的绩效考核方案中（见表3、表4）我们可以发现，他们将绩效工资等同于基本工资，以后面那所学校为例，初级教师最低档13 级的基础绩效和副高级教师最高档5 级的基础绩效，差距达到了2100 元，作为调动教师工作积极性、希望教师多劳多得的绩效工资和奖励工资，反而变成了论资排辈的收入分配制度，这不仅起不到激励作用，也让不合理的收入分配差距进一步扩大。前面那所学校的分配系数差距，也达到了三分之一，严重影响了青年教师工作的积极性。作为基础性绩效，可以按照上级文件精神采取平均分配的方法进行，但是按照职称进行分配，就体现不出同工同酬多劳多得的分配原则。

表3 （C省X校）绩效考核计算表

表4 （D省X校）绩效考核计算表

（三）分配方案制定不民主不公开，纠纷不断

在绩效工资执行落实过程中，容易出现的问题就是：广大教师对分配方案制定过程的不认可。方案制定者只站到管理者的角度考虑问题，没有站到多数教师的立场去制定分配方案，所以往往会出现教师对学校绩效分配方案不满意的情况，经常出现的结果就是学校方案教代会无法通过，或者勉强通过，部分教师不满意，越级上访或者消极怠工的情况时有发生。出现这种情况的主要原因，主要有以下几点：

1.方案考虑不周到

绩效考核方案的制定，是对教师教育教学工作的一个综合评价，在制定方案的过程中，要充分考虑到学校实际教育教学活动中的方方面面，绝对不是拍脑门、闭门造车就可以想出来的。方案的制定还应该充分考虑本学校的实际问题所在、考虑应该通过绩效工资的平衡手段来解决哪些问题。在制定方案的时候可以充分考察其他地区和学校的成熟方案，但一定要根据自己学校的实际情况进行调整，绝对不能照抄照搬。方案制定考虑不周到的主要有以下几种情况：首先，对自己学校的教师管理过程中存在的问题认识不充分。比如，有的学校存在着个别教师长期泡病假，不上班，其他教师意见很大的情况，严重影响了教师工作的积极性。可是，这所学校在制定绩效工资考核方案的时候，没有考虑这个因素，造成教师出勤比重过低，即使长期请病事假也能获得占比很大的基础绩效，教师病事假过多的问题没有得到根本解决。其次，对学校管理过程中的细节问题考虑不周。比如某所学校的绩效考核方案。（见表5、表6）

表5 （E省X校）绩效考核计算表

表6 （F省X校）绩效考核计算表

教师请事假一天，扣款是70 元，而教师加班一天，补助仅仅有15元。试想一位老师，确实因为家里有事，请了一天假，被扣70 元，然后学校需要他加班，占用了一天休息时间，却只得到15元的补偿，那么这样的考核制度，能调动教师工作的积极性吗？

2.各方利益考虑不全面

校长组织要求制定绩效工资考核方案的时候，一定要充分考虑各方面的利益，而且站位要全面。学校有骨干教师，也有普通教师；有老教师，也有青年教师；有党员干部，也有普通群众；有工作积极上进的教师，也有消极观望的教师。我们制定方案，首要一点是要推动工作的顺利开展，让多数老师通过努力能获得满意的报酬，但如果方案制定过于激进，只考虑骨干教师、中层干部的利益，让多数教师无论怎么努力都得不到满意的收入，那么这个方案必然会遭到教师反对。

3.制定过程不透明

部分学校考核方案的制定具有针对性，也充分考虑了细节问题，站位也比较全面，但是制定的过程不透明。或者是校长自己闭门研究，或者是领导班子内部的少数人在一起研究。多数教师不了解制定的过程和目的，就会胡乱猜疑，甚至对制定的方案不信任，这样也会使考核工作很难获得多数教师的支持和认可。

4.方案解释不透彻

一个完整的绩效考核方案，一定是目的鲜明，针对性强而又非常全面的综合考评。很多教师对于自己教学的学科研究得很透彻，但是对于学校的方案制度，并不一定花心思去研究。可是对于以校长为首的学校管理层，要实现对学校教育教学的有效组织和管理，就要依靠这些制度去激励和约束教师的从教行为。要想让广大教师了解和掌握评价的主要内容，校长就要对绩效考核方案做一个非常透彻的解读，让老师充分了解学校的激励机制，才能形成对方案的认可和支持。

5.思想工作不到位

绩效工资考核方案，涉及到每位教师的切身利益。要促进学校教育教学工作的开展，势必会触碰到有些人的既得利益。在一所学校当中，有的人不想多干活，但却不想少拿钱，我们不能单纯地把这种现象同人的道德素质等同起来，其实这是人性使然，我们制定合理的分配制度的根本目的，就是从体制上去消除这样的现象。那么在触动部分人利益的时候，除了做好制度解读等工作外，对个别人进行思想教育工作也必不可少。俗话说“人怕见面，树怕扒皮”，很多问题、矛盾、误解，通过面对面的真诚交流，完全可以获得对方的理解。所以，在涉及个人利益的绩效考核制度建设上，做好思想工作，也能减少改革的阻力。

（四）校长既当裁判员又当运动员

学校工作纷繁复杂，压力山大。作为学校法人的校长每天除了高负荷的工作之外，还要承担来自方方面面的压力。作为校长左右手的副校长、主任等中层领导，同样在替校长做大量的辅助工作，承担着压力。那么在绩效工资考核方案的制定上，必然会加大对教育教学管理层的倾斜力度。然而，这样的做法即使非常合情合理，但在某些普通老师看来，这也是校长既当裁判员，又当运动员，自己给自己加薪，或者给自己的人加薪，难免落人以口实。

奖励性绩效工资：由岗位补贴、课时补贴和等级补贴三部分构成。

例如这所学校绩效考核干部岗位补贴表（见表7），由学校制定，给校长，副校长，中层的补贴额度并不算大，这也是合情合理的。但是，制定的主体是学校，难免会让老师对此方案有所异议，一旦自己的利益受损，这就可能成为反对和攻击方案的一个借口。

表7 （G省X校）绩效考核计算表

三、义务教育阶段教师绩效工资制度中问题的解决策略

学校管理的核心意义，就是要做好教师评价。因为学校所有的教育教学活动，都是通过广大教师来实现的。教师评价做的好，可以营造出一个积极向上的工作氛围，形成良性的工作奖励机制，这也会极大地推进学校教育教学工作的顺利开展。

而绩效考核方案和教师的切身利益相关，这是对教师群体最好的评价制度。那么如何根据学校实际情况，制定学校的绩效考核方案呢？核心就是以问题为导向，针对学校发展中存在的问题制定有效的激励政策。下面，笔者就普通中小学中经常存在的管理问题，以A省B区C校的绩效考核方案为例，来阐述科学制定绩效考核方案的制定过程。A 城市是北方副省级的省会城市，B 区是A 城下辖的高新技术产业开发区，经济发展迅速，2016 年开始在本区落实中小学教师绩效工资制度。C 校是一所区属九年一贯制薄弱学校，在教师管理和教育教学成绩上与优质学校都存在很大差距。主要问题体现在有部分教师长期泡病假，不上班；部分教师小病大养无病呻吟，拈轻怕重不愿意承担满负荷教学任务；班主任工作及其他兼职性工作无人愿意承担；各种教研活动，教学活动无人愿意报名等等。2016 年组建新的领导班子后，以绩效工资制度的落实为契机，开展了教育教学改革。

（一）解决学校管理中常见的考勤问题

1.长期病事假的问题。解决策略：2016年B区关于绩效工资分配方案规定，“教师全年病事假超过30天，取消绩效奖金”。C校将此方案修订为“每学期病事假超过15天，取消全学期绩效奖金”。这就从源头上，消除了长期病事假对学校工作的困扰。

2.三天打鱼两天晒网、小病大养的问题。解决策略：C 校的考核方案：所有绩效的30%，用作考勤绩效，每学期请假三天以内不扣款，请假超出3 天，请假5天以内按每天扣除全勤奖金总额的5%核算，请假5-15 天，按每天扣除剩余全勤奖金10%核算，扣完为止。

3.迟到、早退的问题。解决策略：迟到、早退（请假）不满 1 小时，按 1 小时计算，累计 8 小时，按 1 天计算。

4.故意旷工、溜号的问题。解决策略：学校会议或指派工作无故不参加、完成，按请假1 天处理，迟到（早退）1 次按请假1 小时计算。旷工1 天扣除全学期绩效。

（二）解决教师工作量不均衡的问题

解决策略：工作量绩效占比为总体绩效的百分之六十，教师个人工作量绩效计算方法

此计算公式体现的就是教师个人课时越多，所获得的绩效数量越多，体现了多劳多得。

（三）解决学科间工作量不均等的问题

在义务教育阶段，尤其是初中学段，中考学科和非中考学科在作业批改、课后辅导、工作压力等方面都存在着工作量不均衡的问题。例如，同样上一节课，体、音、美及综合实践学科不存在课后作业的问题，而语、数、外等学科课后的作业及辅导压力极大。

解决策略：学科设置不同的课时系数。（见表8）

表8 （A市B区C校）学科教学岗位周工作量核算表

（四）解决班主任及部分管理工作兼职无人承担的问题

解决策略：按照工作量、责任大小，设置兼职课时。（见表9）

表9 （A市B区C校）兼职管理岗位周工作量计算表

德育管理类12 6；6 12 12 4 1 6 6 6 2 6 1 2行政管理类校本课管理干事摄影干事（中小学）教师发展中心干事（科研）课程发展中心干事学生成长中心干事备课组长小学部体育学科组长学生成长中心主任班主任团支书；大队辅导员（中小学）总值周教师校医保健室管理心理咨询室管理心理咨询教师间操、晨跑管理德育干事后勤服务中心主任学校安全科科长人事干事教师医疗保险干事党务干事低保干事6 1 4 2 6 1 2 6 6 6 6学校公众号推送公众号文字稿每学期按发布次数进行累计，每学期期末统一核算）

（五）解决老师不上进，不愿意参加各种活动的问题

解决策略：设置奖励绩效。奖励绩效占学校考核绩效50%的10%，这10%当中，70%是基础奖励绩效，20%是业绩（特殊）奖励绩效，还剩下的10%是每学期的过程性奖励。

1.基础奖励绩效

能够按要求完成学期初学校布置相关教科研工作的教师，均能够得到基础奖励绩效，若不能按要求完成，则不能得到基础奖励绩效。

2.业绩奖励绩效

（1）业绩奖励实行办法

业绩奖励根据教师所获奖项的级别不同分别赋分，奖励项目见表3，赋分标准见表4，若教师所获奖项级别不清，可由学校校长办公室、学校领导班子成员集体决议，并界定等级。

（2）业绩奖励奖金核算方法

表10 （A市B区C校）业绩奖励项目表

中学部：每学期，只要是上级部门举行的综合性考试（期中、期末、抽测），需要按照参加考试学科，将全体学生的平均分在校与校的同学科之间进行横向排名。（在考试中各学科教师要统一联合阅卷）

表11 （A市B区C校）业绩奖励赋分标准表

表12 （A市B区C校）奖励绩效教学效果赋分表（初中部）

小学部：

表13 （A市B区C校）奖励绩效教学效果赋分表（小学部）

（3）特殊奖励绩效

特殊绩效项目由校长办公会集体讨论拟定。自2016年开始，C校通过绩效工资的杠杆调节作用，有效地规范了教师的从教行为，促进了教育教学工作的开展。原来长期泡病假的教师都回到学校上班，无论是班主任工作还是其他兼职性工作，教师都积极主动地承担。学校面貌为之一新，教育教学质量提升明显，中小学分别由全区垫底的位置，跃升至初中排名第一，小学全区第四。生源五年间增长四倍，2020 年学区预警，一举由一所城乡接合部的薄弱学校跨越成为优质学校

义务教育阶段教师绩效工资制度，体现了党和国家对教育的重视、对教师的关怀。作为基层学校，一定要把握好国家政策方向，发挥好绩效工资的杠杆作用，充分调动教师工作的积极性和创造性，办好人民满意的学校。笔者根据五年来绩效工资制度执行的实践经验，将自己对绩效工资制度的认识及不成熟的想法提供给读者，希望对义务教育阶段学校绩效工资制度的有效执行提供一些借鉴。