应用型本科双师双能型师资队伍建设策略

赵明雨，邵 玉

沈阳工学院，辽宁 抚顺 113122

教育部确定的高等教育结构改革方向是，全国超过50%的地方普通本科院校将转型为应用型本科院校[1]。预计到2025 年，辽宁省近80%的高校将成为应用型转型试点院校[2]。应用型本科院校数量明显增加，对双师双能型教师提出了更高的数量和质量需求。做好双师双能型教师队伍建设工作，是应用型本科院校转型发展的基本保障，也是推进高校及其师生内涵发展的可靠途径。

应用型本科高校是教育结构改革的产物，其发展面临着较大的机遇与挑战，做好双师双能型教师队伍建设，提升办学软实力，是学校发展打破同质化、实现差异化建设的重要任务。双师双能型教师队伍建设有助于促进教师个人职业特色发展。教师立足于应用型人才培养需求，找准个人定位和发展方向，全面提高自身理论教学水平和指导实践能力，拓宽个人发展的维度，才能脱离高校教师趋同化的旧怪圈[3]。对于学生而言，部分学生因为在校学习期间掌握的理论知识居多，缺少实践经验，对于行业实际情况以及岗位工作内容缺少深入了解，导致很多学生难以找到理想工作[4]。双师双能型教师能够开拓学生的就业视野，提高其解决实际问题的能力，提高应用型人才培养质量，促进大学生从毕业到就业无缝对接。

一、双师双能型教师内涵解读

1995 年原国家教委首次提出双师型教师的概念，20 年后，教育部《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》提出了双师双能型教师的概念。教育界围绕双师双能型的定义展开了持续近30 年的探索，但仍然未形成统一认识。目前，比较常见的说法有三种，即双来源说、双证书说和双能力说。双来源说是指师资队伍要由擅长理论教学的高校专任教师和胜任实践指导的企业兼职教师共同组成；双证书说是指教师既要取得代表教学能力的学历证书、教师系列职称证书，又要获得行业认可的职业技能等级证书；双能力说是指教师要同时拥有基本理论知识系统和实践操作能力，纵向上能够开展专业的教科学研究，横向上能够运用知识解决实际问题[5]。

本文认为，“证书”和“来源”都是能力佐证的一种方式，双师双能型教师的内涵应该是具有双向跨界的能力，即同时具备丰富的企业经验和较高的教学水平。双师双能型教师队伍也应以此为目标开展建设工作。

二、建设的现状与存在的问题

（一）数量不足，质量不高

在2019 年，教育部发布并解读《深化新时代职业教育“双师型”队伍建设改革实施方案》时提到，我国高职院校中“双师型”教师为19.14 万人，占比为39.7%。2021 年，教育部办公厅印发的《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》中要求，双师双能型教师占本专业专任教师总数的比例不能低于50%。辽宁省教育厅为了规范应用型转型发展工作，在学校和专业层面分别制定了指导性评价指标体系，要求转型发展试点学校专业教师中双师双能型和具有行业、企业实践经历的教师占比不低于70%。可以看出，目前双师双能型教师尚未达到各级各类文件中对于其数量上的要求。此外，由于国家没有统一的标准，各高校双师双能型教师的评定依据不一，存在一些高校为了提高比例降低标准的现象，导致双师双能型教师队伍数量虚多、建设质量不高。

造成这一现象的主要原因有两个：一是部分高校主观上不够重视，很多应用型本科院校总是把非常有限的建设资金投入到教育教学基础设施建设上，却大大忽视了引进高质量人才、加强教师队伍建设的重要性[6]，并且在引进人才时仍然固守传统思维重学历、轻实践；二是客观上大部分高校薪酬待遇与企业相比吸引力不足，难以引进真正有实践经验、有理论水平的人才。

（二）制度不够完善

应用型人才培养教育相对成熟的德国、美国、日本等国家已经构建了比较完善的职业教师资格认定和绩效考核管理体系。例如，德国应用技术大学要求从事职业教育的专职教师具有一定的教学能力和过硬的科学研究能力，通常需拥有博士学位；又要求这些教师具备丰富的实践经验，任职教授要具备不少于五年的企业实践经验[7]。国内暂时尚未建立系统的且完善的双师双能型师资队伍建设的法律法规。虽然在国家各级各类文件中反复强调了这支教师队伍建设的重要性，但是仅仅涉及到了建设的理念和目标，始终没有发布具有实际操作性的双师双能型教师标准、考核评价体系以及激励机制等法律法规制度性文件[8]。各高校根据上级文件精神，结合学校实际情况制定发布了一些双师双能型教师评选和奖励办法，这些办法缺乏统一的硬性指标，导致评选出的双师双能型教师以考取职业资格证书的居多，没有真正验证和提高教师实践教学能力。同时，部分高校没有设计出双师双能型教师持续性考评机制，存在一评定终身的情况，不利于师资队伍的良性发展。

造成这种情况的主要原因是我国的教育结构改革起步较晚，职业教育体系不够成熟。此外，不同层次高校、不同学科专业的职业能力要求有一定差距，短时间内难以形成全面科学合理的双师双能型教师队伍建设制度与实施办法。

（三）培养培训投入不够

部分高校通过人才引进吸收了一批双师双能型教师，但是对其后续培养培训不够重视，导致其后续发展缓慢甚至停滞。在双师双能型教师资格评审办法中虽然设置了企业挂职锻炼、参与实践竞赛、通过专业技能培训等认定方式，但是受到校企合作单位不配合、突发疫情等影响，对教师实践能力的培养培训工作难以有效推进。

教师的培养培训需要政府、企业和高校协同互动、共同发力。目前，政府对高校、尤其是民办高校双师双能型教师队伍建设的支持政策不足，企业参与积极性不高，部分高校不够重视，整体上对这一类型教师的培养培训投入不足。

三、建设措施

（一）加强重视，提高认识

双师双能型教师队伍建设是应用型高校转型发展和人才培养的关键。同时具备理论教学和实践教学能力的“双师型”教师和教学团队短缺，已成为制约教育改革发展的瓶颈。解决这一问题，首先要高度重视这一问题。

在政府层面，要充分意识到自身指挥棒的作用，出台更多的支持政策。例如，在办学质量评估、教科研项目审批、经费投入、减免税费等方面，向那些在双师双能型教师队伍建设中取得良好效果的高校和企业予以倾斜，促进校企利益共同体的构建。同时，尽快发布更加具有指导作用的原则性意见，设置双师双能型教师认定基本要求，规范双师双能型教师评审工作。

在企业层面，培养出好的教师才能进一步培养出优秀的毕业生，行业才能实现可持续发展，企业要为教师培养培训提供更多的平台和机会。例如，可以建立校企合作教师培养基地，选派优质员工担任兼职教师与高校进行互动交流。

在高校层面，要深刻意识到双师双能型师资队伍建设的紧迫性。双师双能型教师是支撑应用型高校特色发展、突破同质化的基本保障，只有尽快构建与人才培养目标相匹配的教师队伍，才能实现应用型高校的持久发展。

在教师层面，要尽快转变重科研、轻教学、更轻实践教学的理念。在国家大力发展职业教育、高校纷纷转型的背景下，教师务必尽快完成知识结构转型、能力结构转型和角色转型。

（二）完善和落实配套制度体系

一是完善薪酬制度，发挥激励作用。双师双能型教师兼具职业技能与教学能力的复合型人才，应该享有更高的薪酬福利待遇。要修订高校薪酬管理制度，拉大双师双能型教师与非双师双能型教师的待遇差距，增强岗位的吸引力。

二是改革职称评审、评奖评优制度，激发教师活力。设置专门面向双师双能型教师的职称评审体系，打破唯论文、唯帽子、唯项目、唯学历、唯奖项的旧框框，将教师指导实践教学、解决生产实际问题的能力和学生满意度等项目纳入职称评审指标范围；将双师双能型教师作为评奖、评优、岗位聘用等工作的优先条件。

三是修订教科研项目评审指标体系，为双师双能型教师成长进步提供更多的平台和资源。人事处、教务处、科技处等多部门联动，在教科研项目评审立项过程中，对双师双能型教师负责的课题给予适当倾斜，或设置一定比例的专项课题。

四是建立双师双能型教师动态评价机制，助力其持续发展。做好过程性评价，构建诊断预警机制，打破一评定终身制度[9]。通过定期的教学水平和实践能力考评，确认其是否能够保持双师双能型教师资格，并将考评结果与教师绩效考核结果挂钩。在考评工作中，采取多元化的评审方式，例如综合个人述职、答辩汇报、同行评议、实操演练、第三方机构校外专家评价等方式，来提高师资质量评价的独立性、科学性和针对性。

（三）合理选用人才，把好人才引进入口关

一是将具备企业工作背景或职业资格等硬性指标纳入人才引进管理办法。例如，要求新引进教师需具有3 年以上企业工作经历或者具有相应专业含金量较高的职业资格证书；拓宽人才引进范围，部分专业可以增加专硕或者专博的引进比例。

二是持续聘用高水平的企业兼职教师。除了聘用常规的企业兼职教师外，可特设产业教授、大国工匠工作室专家顾问等岗位，以此为契机推动产学研深度合作，深入推进应用型人才培养模式改革。同时，要设置合理的量化考核指标，并注重企业兼职教师的教学水平提升，强化教学规范性。

（四）实施全过程、多层次、多元化人才培养培训工程

立足学校发展定位，结合学科专业建设发展需要，充分利用校内外资源，统筹规划双师双能型师资队伍培养培训工作。将培养培训结果用于资格动态评价，形成双师双能型教师队伍质量提升完整闭环。坚持培养培训工作常态化，打造出浓厚的教师自我学习、自我提升氛围。

第一，做好师德师风建设工作。通过培训提升教师职业素养和主人翁责任感，转变教师思想，树立主动作为的意识，激发队伍活力。

第二，全过程培养培训是指在确保新教师入职前具有一定实践能力的基础上，严格见习期考核与选留环节，以及转正后的持续培养培训，保证教师入职前、中、后全过程的实践教学能力提升。例如，探索建立新教师为期半年的企业实践制度，探索建立教师5 年一周期的全员轮训制度[10]。

第三，多层次培养培训是指分级打造师德高尚、技艺精湛、育人水平高的教学名师、专业带头人、青年骨干教师等应用型人才队伍，形成合理的教师梯队结构。有针对性地建立一批双师双能型教学名师工作室和技术技能创新平台，打造一批符合学校学科专业建设发展需要的名师；选聘和持续培养一批实践能力强的优秀教师担任专业带头人、教学或科研团队负责人；通过顶岗实践、技能竞赛、校企项目合作等方式，培养出一支实践能力强的青年骨干教师队伍。

第四，多元化是指培养培训类型的多元化。一是以校企合作为抓手，推进教师赴企业实践锻炼，企业员工担任兼职教师，双方共建师资培训基地，双方共建教师发展中心，双方共同开展教科研课题研究，双方共同进行教学资源开发，双方共同制定人才培养方案等工作[11]，畅通高校与企业人才资源双向流通的渠道。二是以赛促练。通过专业实践技能竞赛、青年教师基本功大赛、行业讲课比赛、信息化技术比赛等促进教师实践教学能力提升。三是以团队建设为载体，促进教师专业能力增长。围绕专业、核心课程、学科方向建设“双师型”教学、科研团队，团队内部开展观摩课、集体备课、交流研讨、总结汇报、实操训练等活动，促进教师尤其是青年教师实践能力快速提升。四是定期选派一批专业带头人、骨干教师等中青年教师赴境外高水平应用技术大学学习交流，学习借鉴先进经验，提升教师队伍的国际化水平。

总之，双师双能型教师队伍建设是普通高校顺利向应用型高校转型的基本保障，是实现教育结构改革的基本途径，其建设现状尚不能支撑改革目标，无法实现高质量的应用型人才培养。政府、高校、企业、教师需要高度重视和携手推进本项工作。建立全国统一的资格认定标准，严格人才选拔任用，构建科学合理的保障制度，强化培养培训是提高双师双能型师资队伍质量的有效措施。