企业人力资源招聘的风险及防范

张帆 南京新港高新园管理委员会

近年来，随着越来越多的企业进入了现代化发展阶段，其规模持续扩大，在发展过程中的人才需求激增，为符合企业未来发展的需求，实现战略目标，这些企业必须要招聘更多人才来优化人才结构，发挥各岗位人员的专业优势。但从企业的招聘工作来看，其招聘要求高、流程多，具体的工作中经常遇到各种风险，如缺乏风险管理，将无法为企业招聘到高素质人才，组建专业化团队。未来各个企业的人力资源招聘工作中都需将风险管理与防范放在关键地位。

一、当前企业人力资源招聘中存在的风险

（一）对人才进行评测时存在的风险问题

企业的人力资源招聘工作受到主观因素的干扰较大，主要体现在：有关人员在做决策时往往会出现判断错误的情况，招聘人员选择的人才评测形式不合理，评测结果的准确度不高，后续的人力资源管理工作中无法直接利用前期的工作成果。因此，针对企业的人力资源招聘工作，许多企业都面临评测环节的风险问题，主要是专业人员在招聘人才时往往会设置一些与面试有关的问题，并未在面试中着重了解人才的性格特点、环境适应能力、抗压能力等，导致所招聘的人才在后续进入岗位后无法胜任工作[1]。

（二）企业招聘成本回报中会发生的风险

为保障企业中人力资源招聘工作的效果，招聘人员在工作前期必须分析、研究招聘成本回报情况，考虑在人才招聘环节所需要支付的成本，如为选拔到高素质的人才，部分企业会选择延长招聘时间，在漫长的招聘时间内往往会产生较大的人工费、管理费，过度延长招聘时间还会导致人才招聘成本远远超出招聘成本回报，这也是人力资源招聘中需面对的一大风险。

（三）企业招聘渠道存在问题

各企业在人力资源招聘中为了给企业招到符合岗位需求的人才，需保障招聘渠道的多样性，特别是在互联网时代到来的今天，各企业在招聘时不应继续保持在原有的线下渠道上，而应该大力开发新渠道。显然，一些企业并未意识到招聘渠道在人才招聘方面的作用，还依旧停留在原先的渠道上，同样也增大了招聘风险。实际上，经济社会稳步发展的今天，互联网招聘渠道较为常用，包含在企业官网信息平台、招聘软件、各种新媒体公众号上发布招聘信息等方式，但市场上的部分企业并不熟悉这些全新的招聘渠道，导致招聘过程中的风险问题频繁出现。

（四）企业招聘信息上存在法律风险问题

企业人力资源招聘时，一些企业的招聘人员专业素质偏低，自身对企业实际情况并不了解，这种情况导致其在与招聘人才建立劳动关系时往往没有对应的法律保障，也就产生了招聘中的法律风险。企业人力招聘时，一旦出现纠纷必须要借助法律手段来解决，同样诱发了法律风险，不利于企业的长远稳步发展。

二、企业人力资源招聘风险的防范措施

（一）拓展人才招聘模式

针对各企业在人力资源招聘过程中所遇到的这一系列风险，为从根本上构建全新的人力资源招聘机制，企业在长期的工作中要不断积累招聘方面的经验，并根据自身的招聘目标拓展人才招聘模式。现有的许多企业在招聘过程中过度依赖网络传媒渠道，虽然这一方式下的招聘工作更为便捷且高效，在由于非面对面方式，无法直接呈现招聘中的有关信息。为大大减小单一招聘模式所带来的问题，企业需在原有招聘机制下拓展人才招聘模式，充分、灵活应用各种招聘渠道，打造线上、线下两条招聘渠道，在线上招聘环节除了要包含详细的招聘信息外，还应该呈现企业发展历史、企业文化、薪资待遇、员工成长等方面的内容，使应聘者能在浏览招聘信息的同时也了解企业的相关背景，随后再到线下具体了解情况，从而判定自身能力能否胜任岗位工作，或者企业的工作氛围、职位晋升等是否能满足个人的职业发展规划[2]。此外，企业人力管理团队在实际的工作中也需要与政府人才管理部门展开交流与合作，共同合作开发人才信息数据库，引入大数据等现代化技术筛选人才信息，从根本上降低企业人力资源招聘中的风险。

（二）优化人才评估体系

企业人力资源招聘中涉及了很多方面的工作，人才评估仅仅为其中的一项工作，做好此项工作可大大降低招聘风险。因此，各企业在人力资源招聘时需持续优化人才评估体系，具体做好以下几个方面的工作：（1）始终保持人才数据的真实性，行业内的人力资源招聘部门之间要展开合作，构建人才数据信息库，在该数据库中全面审核人才的简历信息，以保障招聘人员在招聘过程中能发挥其专业优势，能在最短的时间内判定应聘人的能力高低、简历真实性，避免因虚假简历给企业招聘或者其他工作带来的问题[3]。（2）立足企业中的人才需求，进一步规范录取条件，明确在招聘、面试中的各项要求，清晰指出不同岗位的人才需求、技能等级，以实现精准筛选，节约面试官的时间，凸显应聘者的专业能力。（3）在面试环节需要给应聘者提供展示自我的机会，而面试官需要在应聘者展示的过程中根据现有的考核评价制度评估应聘者的能力，如需开展专业知识、工作经验、工作态度、抗压能力等的评价。面试官在实际的工作中不得以偏概全，应安全按照应聘者的真实情况来梳理，纵向和横向对比多个应聘者的情况，并根据企业中的人才需求来选择合适的人才，使招聘活动能在优化企业人才结构、合理调配岗位人员中发挥其作用。

（三）构建完善的人才招聘机制

为降低人力资源招聘中的风险，在企业中必须构建完善的机制，在该机制中明确规定招聘流程、要点、方法等，以发挥制度的约束与指导作用。因此，各企业在人力资源招聘过程中都需充分意识到人才招聘机制的重要性，立足企业本身的情况来构建完善的人才招聘机制，该人才招聘机制中的相关内容必须符合国家现有的法律法规，并能体现以人为本的思想，从内到外填补原有人才招聘机制的漏洞，确保人力资源招聘流程的合理性。当应聘者顺利通过面试后，招聘人员还需参考人才的技术、能力，科学安排岗位，做到人岗匹配，使招聘入岗的员工能在工作中发挥其专业优势，持续创新与学习[4]。人才招聘机制中也需细化工资待遇方面的内容，保障薪酬分配的合理性，发挥薪酬对员工的激励作用，保障每个员工都能在岗位上为企业创造价值。

（四）科学创新人力资源管理模式

由于企业人力资源招聘时的风险类型多、影响大，各企业都需在人力资源招聘中充分重视风险评估与管理，从创新人力资源管理模式出发，以提高企业的人力资源招聘管理水平。首先，优化人力资源考评方式，由于当前企业进入了现代化的发展阶段，各企业都在推行现代企业制度，在现代化发展思路下企业更为关注人才的综合素质，在企业内需通过优化考评方式来评估人才的综合能力、性格特征，在保障人才多元化发展的同时筛选出高素质人才，将这些人才作为企业的后备军[5]。其次，调整人力资源考评指标，根据企业实际情况以及各岗位对人才的能力要求，在发布招聘信息之前统一考核指标，并指出不同考核指标的具体意义、在招聘面试中的占比，同时发布考核指标与招聘信息。最后，创新人力管理模式，现阶段市场经济发展迅速，各行各业对人才的需求发生了显著的变化，如继续坚持单一的人力管理模式不利于提升企业的人才竞争力，为此，企业需有崭新的发展思维，引入全新的管理理念创新人力资源管理模式。

（五）明确招聘目标，使招聘活动具有针对性

由于当前企业所面临的市场环境发生了显著的变化，为应对市场多变性、复杂性，企业对各个岗位人员的专业要求显著提高，人力资源招聘难度增大、风险增高。就现阶段企业人力资源招聘的实际情况来看，风险呈现出多形式、广范围的特征，为降低招聘风险，企业需制定清晰的招聘目标，并合理安排各项招聘活动。首先，为提高招聘效率与水平，企业需确保招聘目标的全面性与高效性，而不应该开展盲目、大范围的招聘活动。从战略性眼光着手，分析招聘环节所遇到的风险类型、原因以及影响程度，构建适合本企业的风险防范制度，利用该制度指导人力资源招聘工作。其次，进一步优化招聘媒介，采用互联网思维并引入互联网技术展开各类招聘活动，通过多媒体平台扩大招聘活动的覆盖面。最后，针对企业中的一些特殊岗位，在招聘工作中要考虑岗位特殊性，寻找专业猎头公司，保障所选择的猎头公司具有专业强、口碑好、信誉佳的特征。后续招聘工作中由猎头公司精准找到企业所需的成本，节约招聘成本并提高效率。

（六）合理规划招聘流程，严格执行该流程

为在企业中构建切实可行的人力资源管理体系，降低招聘中的各类风险，相关部门在人力资源招聘活动中需从长远性角度出发，建立更为规范且科学的制度，确保招聘活动流程的规范性。人事专员在负责招聘工作时必须严格执行招聘流程，严禁因为自己的主观因素而造成更大的人力资源招聘风险，以开展公正客观的招聘活动。当然，人事专员在工作中也需要将挖掘人才作为关键任务，不断在企业内部与外部挖掘出优质人才，发挥这些人才的专业优势，增强企业中的组织凝聚力。有关人员在开展招聘活动的过程中，面试人员必须严格做好面试工作，不得为节约时间而省略面试环节，以通过面试中与应聘者的交流，了解应聘者的专业优势、期望待遇、职业规划等，为企业选聘出高素质人才。当前一些企业在发展的过程中遇到了人才流失的问题，为防止这一情况，人事专员在工作中也需要定期关注企业内的人才流失、岗位缺失等情况，及时安排招聘活动，构建更为科学的薪酬分配与考核机制，留住人才，为人才安排培训等活动，使人才在岗位工作中能不断学习新知识，掌握新技能。

（七）强调企业专业性培训与考核制度，为企业提供专业化的人才

现阶段的企业在开展各种形式的人力资源招聘工作时，都需要进一步提高员工的专业水平，如在企业中需定期或不定期为员工安排各种培训活动，严格执行培训制度，保障培训的有效性，用培训来提高每个员工的专业素质、能力与岗位责任。由于企业内包含的部门众多，人力资源招聘工作虽有专门的部门来负责，但在此项工作中同样需要有其他部门的配合，因此，企业内需加强不同部门之间的配合与协调，以通过相互之间的协同工作来提升整体的工作水平。企业中的员工数量多，每个员工都有各自的能力、职业规划，有关部门在工作中需为不同层次的员工开展职业规划培训，为员工提供学习与进步平台，了解每个员工的位置、能力，促进员工的自我发展。当然，在企业中也要构建全新的考核与奖励机制，全面渗透以人为本的工作理念与原则，制定的考核标准要统一，明确考核目的，确保考核数据的真实性、客观性，在后续的工作中有效利用考核结果。如当企业获得了人才考核结果后，应由专人来分析考核数据与结果，根据考核结果中暴露出的人力资源招聘管理方面的诸多问题，细化员工薪资待遇、福利、招聘流程等内容，提高员工工作的积极性与主动性。最后，企业内的有关管理人员需引导员工在工作中明确自身的目标，采用市场竞争机制打破原先基本工资+绩效的单一薪酬构成，开发多元化薪酬体系与人员管理体制，促进企业人力资源管理工作的变革。

（八）提升对法律的熟知度，正确使用法律法规

一些企业在人力资源招聘过程中经常遇到法律风险，为减小这一方面的风险，有关部门在工作中必须确保各岗位人员熟悉关于人力资源招聘的法律法规、政策、制度，最大程度上减少招聘中的法律纠纷。作为企业而言，不论处于哪种发展阶段，都需始终强化自身的法律意识，习惯用法律武器维护自身的合法权益。在人力资源招聘工作中，负责招聘的人员必须要熟悉招聘流程与要求，掌握与了解被招聘者的全部信息后再行签订劳务合同。另外，在实际的工作中也需善于利用法律武器，针对后续工作中可能存在的风险问题制定解决措施。现阶段的社会环境下，人们的知识水平显著提高，许多人都有了更为强烈的法律意识与维权意识，这更要求每个企业都需要持续提高自身的法律意识，善于利用法律武器来维护自身的合法权益，如在企业内应成立专门的法务部门，并在该部门选聘高素质法律人才，形成优秀的法务团队，在涉及人力资源招聘中与法律相关的问题时，招聘人员、管理人员需请求法务部门的配合，由法务团队来负责其中的法律问题，为各项工作的开展创造良好的条件。

（九）重视人力资源的开发和培养

人力资源招聘中为提高整体的工作水平，人力资源管理部门也需按照有关规定来开展人力资源的开发与培养工作，真正在企业中提高人才竞争力。首先，不论是新上岗的员工还是老员工，企业都需要为他们安排专业化培训，根据岗位工作需求和行业现状，向他们传授最新的工作理念与方法，提高这些人员的专业能力与素质。其次，企业在人才培训时需全面转变培训理念与方式，开展线上和线下培训，形成更为灵活的培训机制，使员工积极参与到各项培训活动中，提高员工能力，在提高员工素质后再合理分配岗位工作。

三、结语

人力资源招聘是当前企业的重点工作，有助于促进企业的人力资源管理，保障人才竞争力，但人力资源招聘中面临的风险也相对较大，各企业在当前及未来的发展中需从思想上重视人力资源招聘工作，开展一系列的招聘风险管理与预防。