怎样发挥企业薪酬福利的激励作用

蒋蔚雯 海口威立雅水务有限公司

一、薪酬的相关概述

薪酬指的是职工在企业付出劳动时企业对其支付的报酬，而薪酬的发放标准则需要企业根据每个工作岗位的特点进行发放[1]。同时，由于每个职工的工作效率之间存在差异，因此也造成同一工作岗位所发放的薪酬不同。总之，薪酬的实质就是企业根据职工为企业所做出的贡献所发放的资金。

二、影响企业薪酬福利激励作用的因素

（一）制度的公平性

企业内部存在多个岗位，并且每个岗位之间也存在一定的差异，比如每个岗位之间的工作内容、工作强度均存在不同[2]。而企业内部的岗位在日常工作中对职工的需求以及创造的收益也决定着企业薪酬福利制度的水平。薪酬福利的发放在一定程度上决定着职工的工作热情，根据权责利对等原则，如果职工认为自己的工作没有得到应有的报酬，那么其将会丧失工作积极性。只有职工认为自己的努力是有价值的，才可以保持工作积极性，并为企业投入更多的热情。因此，薪酬福利制度的公平性将影响着职工的工作情况。

（二）员工的期待值

企业的日常运营需要企业内部全体职工的共同努力，因此，企业只有维持每个职工的工作积极性，才能让企业在竞赛愈发激烈的市场环境中得到稳步发展[3]。职工无论是在试用期还是正式工作以后，对企业的薪酬福利均有一定的期待，从美国心理学家赫茨伯格“双因素理论”可以证明，如果企业能够满足职工的期待值，那么则会最大限度地调动职工工作的积极性，职工会投入大量的精力来完成企业布置的工作。相反，如果企业的薪酬福利体系无法满足职工的期待，那么职工在工作中就会丧失工作积极性，久而久之，将使得企业无法得到进一步发展，如果企业不重视这种情况，那么企业就会发生人才流失的现象。

（三）员工年龄及文化程度

员工的年龄以及文化程度在一定程度上也影响着企业薪酬福利制度的激励作用。一般表现为相同的薪酬福利体系，在更年轻、文化程度高的群体中的激励效果越差。文化程度高的人才，看待薪酬福利制度时不仅仅看重物质需求，对于精神方面有着更好的需求，也就是看重企业能够带给自身的发展。随着时代的发展，文化属性决定个人的思维和行动，企业也需要重视精神激励对于年轻人才的激励作用，以加强企业对人才的吸引力。

（四）外部竞争性

企业外部竞争性的体现，不仅仅是对同行业之间的薪酬福利数据进行分析、对比，还需要对相似的岗位以及相似的工作环境进行详细的分析。企业的外部环境需要参考当地的劳动市场，而当地劳动市场的薪酬福利体系将是企业构建其自身薪酬福利体系的重要依据。同时企业为了提高外部竞争性，就需要根据企业实际发展情况来合理构建薪酬福利体系。比如企业内部存在一个岗位，虽然该岗位的工作内容较为轻松，但是在进行招聘时却无法招聘到人才，那么企业则需要适当的调整薪酬福利标准，参照市场价格，保证人才吸引力，以提高其外部的竞争性。

（五）岗位设计的合理性

企业的薪酬福利体系不仅仅需要体现在薪酬方面，还需要为人才提供一个良好的晋升体系。因此，企业需要科学、合理地构建岗位并进行分析，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性，保证宽广的、多选择的职业渠道，为职工提供更多的发展平台，进一步提高企业薪酬福利制度的激励作用。

三、发挥企业薪酬福利的激励作用的策略

（一）健全薪酬福利体系公平性

1.加强薪酬福利体系透明化建设

企业要健全薪酬福利体系的公平性，就需要从加强薪酬福利体系透明化入手，优化薪酬福利体系的透明化管理制度，以加强薪酬福利体系的公平性[4]。因此，企业的人力资源管理人员需要对企业职工的基本需求以及企业所处的市场环境两方面入手，来科学地强化企业薪酬福利体系。随着我国市场经济的不断发展，职工想要满足基本的生活保障所需的成本也会大大提高，这种情况下，企业传统的固定工资的相关制度已经不适用于时代的发展，也无法有效地调动职工工作积极性。这种情况下，企业就需要寻求一个新的薪酬福利理论来支撑薪酬福利制度的优化工作，比如应用“能者多劳，多劳多得，少劳少得，不劳不得”的差异化薪酬理论，可以有效地激发职工工作的积极性，为企业创造更大的收益。而为了确保薪酬福利制度能够有效落实，企业上层管理者还需要重视加强薪酬福利体系的透明化建设工作，让职工所参与的企业内部竞争是科学、公平、公正的。企业在制定相关的激励政策时，需要结合企业发展计划来制定长期激励目标与短期激励目标，通过两种激励方式的有机融合，来加强对职工的激励作用。企业可以采取岗位差异化薪酬管理制度，来进一步加强企业职工之间竞争的同时，充分调动职工的工作热情。为了能够确保薪酬福利制度的公平性，还需要对职工工资的分配比例进行合理化配置，根据每位职工的工作内容、工作难度以及工作强度，对企业内部的薪酬制度进行全面优化。企业需要将内部的奖金计算机制透明化，让每一位职工均可以了解到如何计算奖金，奖金与业绩可量化的挂钩，并且需要在此基础上及时地了解职工对企业实行薪酬福利制度的意见，便于企业进一步优化薪酬福利体系，以尽可能地满足职工的需求。

2.科学地选择薪酬福利体系

企业为了确保薪酬福利制度的公平性，就需要科学地设置企业内部薪酬福利体系。一般来讲，企业设置薪酬福利体系可以通过三种方式进行，同时根据设计对象的不同大致上可以分为两类：以职位为设计对象来设计薪酬福利体系；以个人为对象来设置薪酬福利体系。

以职位为对象的薪酬福利体系又叫作岗位薪酬福利体系，是通过每个岗位在企业中所发挥的作用，对不同岗位之间的差异进行详细分析，明确不同岗位对企业所创造的价值，依据此来建立的公平、公正的薪酬福利制度。以个人为对象所设立的薪酬福利制度分为技能薪酬福利体系以及能力薪酬福利体系。技能薪酬福利体系是对每个职工的个人技能进行分析，将职工的个人技能划分为不同的模块机构，然后对模块结构进行分析，对职工的工作内容对企业的发展影响程度作为主要的评判依据，并根据此作为薪酬福利体系的主要发放标准。能力薪酬福利则是将职工作为一个整体，对职工的能力进行整合然后进行评定，这种薪酬福利的建立就需要企业明确职工的那种能力是企业运转所必需的，以及如何发挥职工的能力来为企业创造更多的价值，然后对职工进行综合评价来提供合适的薪酬福利标准。

企业除了需要根据其实际情况选择科学的薪酬福利制度之外，还需要做到“同工同酬”，即在相同的情况下，在同一岗位、相同工作内容与工作强度的职工，所获取的工作报酬是一致的。但是目前在企业实际运营的过程中，由于性别、劳务派遣等各种原因，导致一些企业中仍然存在“不同工同酬”的问题，最终影响了薪酬福利体系公平性。随着现代科技的快速发展，有许多企业的岗位也朝着专业化发展，需要技术性人才方能胜任。但是目前的薪酬福利体系中对脑力劳动成果的评价却存在一定的问题，因此，企业在完善薪酬福利体系公平性时不能简单地用同一岗位来实行同一种薪酬制度，而需要根据职工的工作经验、工作成果以及工作能力等各种因素进行考核或者专家团评审，在法律制度允许的范围内，给予经验丰富、工作效率高的员工更多的薪酬福利和岗位晋升机会，避免同工同酬“一刀切”后发生实质上不公平的情况。

（二）提高薪酬福利的竞争力度

想要最大程度地发挥企业薪酬福利制度的激励作用，就需要企业提高其薪酬福利制度的竞争力度[5]。这种竞争力度，不仅仅体现在企业的薪酬福利需要比相同、相似企业的薪酬福利制度更有竞争力，还体现在薪酬福利制度能够最大程度调动职工之间的竞争。企业需要做好市场调查工作，对市场的发展动向做好了解，对同行业的薪酬福利制度做到了解，并依据自身的发展情况来制定具有企业特色的薪酬福利体系。

1.为员工塑造良好的竞争环境

企业进行人才招聘后，对于人才来讲已经确定了自身未来的工作。但是从企业的发展来看，一个稳定的工作环境并不能有效地激发职工的工作积极性。这种情况下，企业想要激发职工的工作积极性，就需要为职工创造一个充满竞争的环境。当企业内部的工作环境充满竞争力时，就会对职工造成较大的激励作用，并且可以约束职工的工作状态。企业为了营造一个竞争的环境，可以采取竞争上岗、双向选择的人才聘用机制，这种机制在实际的应用过程中也取得了较好的成果。这种机制的应用，可以增强职工的竞争意识，也激发了职工积极向上的信念，同时也在企业内部形成一个良好的竞争氛围，有助于企业的进一步发展。企业应用内部岗位竞争上岗、外部人才引进机制，可以保证企业发展时具有活力，充分挖掘职工的潜力，调动职工的工作积极性。

2.将绩效考核与职工的薪酬福利挂钩

企业想要塑造一个良好的竞争环境，就需要采用绩效考核的方式来对企业内部职工的工作进行考核，以激发职工的工作积极性，促进职工发现自身工作中的问题，并为了自身的发展不断地改进。同时，企业需要维护职工的工作环境，在进行绩效考核时需要遵循公平、公正的原则，避免由于绩效考核体系出现问题而发生恶性竞争的事件。企业需要结合不同岗位的工作特点，制定科学、合理的绩效考核体系，分层次、有差别地实行考核制度，并做好绩效评估反馈工作，遵循SMART原则，形成绩效评估闭环管理。使得员工绩效水平和薪酬福利相挂钩，并呈现正向螺旋上升的健康发展。

（三）实现薪酬福利结构合理化

目前我国发展速度快、发展周期短的企业存在一个严重的问题，那就是企业的综合实力却无法跟上时代的发展。我国的企业在发展初期一般都存在对员工薪酬福利体系重视度不高的问题，而这种问题也为企业长久发展埋下了隐患。因此，为了保障企业的稳定性，减少企业人才流失现象，企业就需要构建一个科学的薪酬福利体系。在这个过程中，以职工个人技能为构建基础，以职务评估为表现形式的薪酬福利体系的构建是一项重要内容。从职工岗位的工作内容出发，对薪酬福利体系进行优化，可以有效地降低职工由于薪酬差距过大而产生的不利影响。通常来讲，企业内部同一级别的职工之间的薪酬福利需要具有一致性，以最大限度地保障薪酬福利体系的公平性。企业需要依据不同岗位的职工所产生的业绩来作为薪酬福利发放的主要依据，体现多劳多得的薪酬福利理念。企业针对薪酬福利体系的优化时，需要对市场上的薪酬福利标准做好调查工作。由于随着市场环境的快速变化，企业之间人才竞争压力也逐步扩大，因此，企业针对同行间薪酬福利标准的调查工作，在一定程度上有利于企业进一步完善自身的薪酬福利体系，提高企业的核心竞争力。职工在企业进行工作的主要目的就是为了获取一定的薪酬，因此，对于企业管理人员来讲，依据市场调查结果来完善企业的薪酬福利体系，在一定程度上也加强了薪酬福利体系的公平性和合理性。对于高素质的人才来讲，福利体系的优化与职务晋升的机会有着强大的吸引力。因此，企业的薪酬福利体系可以与企业内部职务晋升机制进行有机结合，这样既可以满足高素质人才对物质的需求，又可以让企业通过精神层面来实现激励，提高其工作积极性。在企业内部职务晋升名额较少的情况时，企业则更需要从人才晋升的速度、方向，抑或者建立技术岗位晋升通道以及其他的福利标准进行优化。企业将福利体系与职工晋升渠道进行有机结合的方式，可以让企业内部的职工找到自身努力的方向，从而为企业的发展贡献一份力量。

目前企业所实行的福利体系，一般包含国家规定的养老保险、失业保险等，但是这类保险的吸引力却严重不足。因此，企业为了尽可能地调动职工的工作积极性，就需要为职工提供一些能够满足职工基本需求的福利内容。比如定期团建旅游、带薪休假、生日问候、节假日福利以及额外的绩效奖金等。只有薪酬福利体系保持灵活性和人性化，才能有效满足职工的基本需求，才能最大程度地发挥其应有的激励作用。在薪酬福利体系构建的过程中，企业需要让职工的薪酬福利体系与企业的发展相结合，以便于让职工发挥其应有的工作效果，提高职工的满足感。

四、结语

综上所述，薪酬福利制度是目前人力资源管理中重要的一项内容，科学化的薪酬福利体系，可以满足职工的日常需求，并且可以让职工在工作中实现自我价值，为企业的发展提供一份力。从企业的发展来看，对薪酬福利体系进行创新优化，也可以进一步提高职工的工作积极性，为企业提供更多的经济效益，最终达到企业和职工的双赢。