国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略

杨菁华 天津市滨海新区港田供热有限公司

一、薪酬与绩效考核的内涵及关系

（一）薪酬管理

对于员工来说，在企业和单位付出一定的劳动之后需要得到一定的报酬，其中薪酬就是最为常见的报酬形式。企业会根据员工的能力、职位及其贡献度为他们提供相对应的薪酬，这些薪酬会以不同的形式呈现。其中，外在薪酬主要以基础性薪酬为主，以保险福利为辅[1]。为了体现公平性，不同员工的薪酬会存在一定的差异，在开展管理工作的时候也要做到灵活变换，关注差异化需求。内在薪酬则主要用于员工精神层面，体现为员工未来发展和成长提供的机会，同时也是对他们的特殊表现和付出提供的奖励。

（二）绩效考核

绩效考核是在绩效的基础上产生的，它指的是运用规定的标准和特定的技术方法对员工职责的履行情况和履行结果进行的审核和考察。在经过有效考察之后，就可以通过横向和纵向对比的原则来对员工的表现进行衡量。当前，绩效考核的方法是比较多样的，除了目标管理法、行为对照法等常规的方法之外，还出现了等级鉴定法、交替排序法等新的方法。在实践当中发现，仅仅依靠单一的方法难以对员工进行有效考核，因此，国有企业需要灵活选择、综合运用，这样才能确保考核结果的客观性和有效性。

（三）薪酬管理和绩效考核的关系

薪酬管理与绩效考核之间有着密切的关联性。具体来说，薪酬管理可以看作是绩效考核的构成部分，这是绩效考核向着更深层次发展的结果。基于此，很多企业都会设立专门的“绩效薪酬”来对员工进行激励，通过这种方式在薪酬管理与绩效考核之间构建起密切的联系，并利用这种关联性来提高员工管理的效果。与此同时，绩效考核是员工绩效的具体表现，它需要以薪酬管理模式作为基础，同时会对员工的薪酬产生影响。在人力资源管理活动当中，薪酬管理与绩效考核展现出了相辅相成的关系。薪酬管理可以看作是绩效考核的表现形式，而绩效考核则可以成为薪酬管理管理体系设计的基准，考核的结果也可以作为员工薪酬发放的重要依据[2]。从整体上来说，无论是薪酬管理还是绩效考核，都是国有企业用来整合内部资源的手段，可以企业内部资源得到优化配置。

二、国企薪酬与绩效考核中存在的问题现状

（一）领导者薪酬绩效考核意识淡薄

当前，国有企业在人才方面的需求量在不断增加，拥有高素质的人才是企业提高市场竞争力的重要条件。人力资源管理工作者也开始意识到了人才管理和人才激励的重要性。但是，国有企业的部分领导者在对人才进行管理的过程中并没有形成较强的薪酬与绩效考核意识，也没有在这个基础上构建起相应的薪酬与绩效考核体系，这导致相关管理活动的开展流于形式。部分企业即使构建起了相关管理模式，由于意识的淡薄，该模式在实践当中也没有充分发挥作用，薪酬管理效果不明显，绩效考核结果不够准确。在这个过程中，部分管理人员没有深刻认识到人才与企业生产经营之间的关系，将主要的关注点放在了后者上，对于人员管理的重要性认识不足，认为薪酬管理和绩效考核是浪费时间、浪费资源的表现，这对企业人才管理工作的顺利开展造成了不良的影响，进而影响到了员工的积极性。

（二）薪酬绩效体系设计不合理

当前，有的国有企业在薪酬与绩效考核体系设计方面都暴露出了不足，在一定程度上，存在设计不合理的问题，这主要表现在以下三个方面：第一，绩效考核指标的设置不够合理和科学。部分国有企业在绩效考核方面没有形成有效的目标，因此无法对考核指标进行量化，这导致在开展绩效考核活动的时候缺乏参考，会将考核人员的主观意愿和主观想法作为依据，考核过程具有较强的随意性，考核结果准确性不高、指向不明。第二，部分国有企业虽然会充分利用绩效考核的结果，但是对于考核标准的设立和考核目标的制定都不够关注，并没有对薪酬与绩效考核的设计予以理性思考[3]。在配套机制方面，也没有构建起标准化的反馈机制，导致考核结果无法在员工积极性激发方面发挥应有的作用。第三，还有部分国有企业只是将绩效考核结果作为为员工发放绩效薪酬的依据，并没有根据员工的情况来为他们提供相应的培训，也没有将考核结果作为员工晋升的依据。薪酬与绩效考核体系的设计缺乏长远的规划。对于企业来说，没有根据绩效考核的结果来反思在人力资源管理方面的不足，后续管理活动的开展仍然缺乏针对性；对于员工来说，难以了解自身在当前阶段工作中存在的不足之处，缺乏反思的依据和基础，对后续努力的方向也不明确、不了解，这已经成为他们职业技能提升的重要阻碍。

（三）薪酬绩效考核未真正实施

与民营企业相比，大多数国有企业在管理制度方面都是比较完善的，无论是草拟中的制度还是审核中的制度，都展现出了较强的规范化特征。但是在这些制度实施的过程中，还存在制度暂搁的问题。尤其是对于薪酬与绩效考核制度来说，在构建起来之后就被束之高阁，长期处于架空的状态，并没有被落到实处。在调查当中发现，部分国有企业的薪酬与绩效考核制度和体系都停留在框架的阶段。管理人员在开展相关管理活动的时候只是维持了与员工的表面和谐，并没有制定和实施奖惩措施。同时，在薪酬与绩效考核体系不公平的情况下，全体员工的权益都受到了损害。在这样的情况下，薪酬与绩效考核结果与企业的实际需要展现出了较大的差异，理论与实际相脱节，不仅无法将员工的热情和积极性激发出来，同时也对人力资源的规范化管理造成了不良的影响。

三、改善国企薪酬与绩效考核的制度措施

（一）提高领导者薪酬绩效管理理念，强化企业文化建设

为了解决和改善上文提到的问题，首先要从理念层面进行改善，要求国有企业的领导者都树立起正确的薪酬与绩效考核理念。在这个基础上才能推行完善的薪酬与绩效考核方法，通过有效的薪酬激励策略来激发员工的积极性，进而促进企业生产效益的提高。在这个过程中，企业内部的管理人员都要推进意识层面的革新，能够深刻地认识到薪酬与绩效考核对企业发展以及对员工成长的重要性，在这个基础上，根据企业的发展要求和员工的个性特点构建起完善的薪酬与绩效考核体系，并在日常经营活动当中将该体系充分落实。其次，还要加强企业文化的建设，在国有企业内部营造良好的文化环境。为了实现这个目标，要针对管理者和员工这两个行为主体提供相应的培训和教育，尤其是要宣传先进的薪酬管理理论和绩效考核理念，引导他们学习相关的理论知识。通过这种形式，能够自上而下地提高薪酬与绩效考核管理的效果，使管理者和员工都树立起正确的认识，为企业文化建设贡献力量。

（二）强化薪酬绩效管理的公平性

为了使薪酬与绩效考核变得更为公平，就要设计出完善的薪酬管理方案和绩效考核体系，坚持激励性、公平性的原则来对员工进行管理。在这个基础上，要根据不同员工的岗位特点和贡献度来形成差异性的绩效考核，在这个基础上为他们提供相应的薪酬。

1.在中层管理者中实行工作业绩考核

对于国有企业来说，经营活动的开展离不开中层管理人员的努力，他们的工作业绩会对企业的发展状况产生重要的影响[4]。因此，对中层管理人员进行业绩考核是十分重要的，根据考核结果为他们发放相应的薪酬，实现工资与业绩相挂钩的原则，可以使中层管理者更好地履职，同时也使他们更好地聚焦于自己的工作目标，熟练地掌握工作内容，并在工作当中做好率先垂范，树立工作标杆，起到承上启下的管理作用。对于中层管理者来说，他们需要按照高层管理者的要求来落实工作目标，并将相应的工作任务下发给基层员工，对员工进行监督，以此来完成工作目标。因此，在进行考核的时候，要将管理行为作为考核的对象，将工作业绩的完成情况作为考核的依据，关注他们开展管理活动的实际成效，这样才能使帮助中层管理者明确自身的考核内容，同时也使整个薪酬与绩效考核机制更好地被落实。

2.在技术技能人才当中实行工作目标考核

在国有企业发展的过程中，技术技能人才所发挥的作用也是不容忽视的。在薪酬与绩效考核的过程中，要对技术技能人才实行工作目标考核，这关系到企业工作目标的落实。与其他岗位的员工相比，技术技能人才在工作能力方面比较强，工作效能也更高，他们能够起到良好的示范作用和带动作用。基于人才的特殊性，在薪酬与绩效考核的过程中，要充分关注他们的贡献度和专业度，构建起独特的结构体系，将其与普通的员工相区分。同时，为了激发技术技能人才的工作积极性，在工作目标考核的背景下，要对他们的工作内容、工作成效、工作业绩以及工作结果进行全面化考核，并按照考核的结果来发放绩效薪酬，这不仅可以将技术技能人才的优势体现出来，同时可以避免他们在工作当中表现出懈怠和倦怠的心理。在这个过程中，要确保考核的全面性和完善性，增强考核结果的有效性，在企业内部形成良好的管理环境。

3.在科室当中实行绩效考评

为了突出薪酬与绩效考核的公平性，除了要针对不同的员工实行具体的绩效考核方法之外，还要在科室当中实行绩效考评，基于科室的定位、科室的管理职责、管理内容以及具体工作等来进行考核，以此来促进科室人员的成长，提高科室的工作质量。同时也可以使不同科室形成正向竞争的关系，提高企业的竞争活力、增强员工的主观能动性。具体来说，在绩效考评的过程当中，科室要签订工作目标责任状，能够基于具体的工作目标来开展相应的工作，促进工作效能的提升。同时，还要对科室内部员工的团结性、工作职责的履行情况以及管理活动的开展情况等进行考评，以此来使国有企业的管理目标得到有效落实，在实际工作当中取得实效，满足企业在经营管理方面的需要。

（三）严格执行薪酬绩效管理制度

在形成薪酬与绩效考核体系和制度之后，还要在实践当中严格执行。为了实现这个目标，需要实施绩效考核制度，并将考核结果与员工的薪酬相挂钩。同时，还要对员工的绩效进行分析，在这个基础上对薪酬的等级进行调整。

1.实施绩效考核、与薪酬相挂钩

在开展绩效管理活动的过程当中，实施绩效考核是重要的环节，在这个基础上要将考核的结果与薪酬相挂钩。通过这种方式，可以增强绩效考核的针对性，避免考核流于形式。具体来说，在绩效考核的过程中，要关注不同岗位员工的工作成绩、工作内容以及工作时效性，以此来将员工在一定时间内的工作状态体现出来，促进他们工作能力的提高[5]。对于无法胜任岗位的员工，可以为他们调整岗位，或者予以辞退。在这个基础上，要对岗位薪酬进行调节，以此来激发员工的积极性，促进他们工作潜力的激发和工作能力的提高。

2.做好绩效分析、调整薪酬等级

在薪酬与绩效考核的过程中，除了要实行全面化和针对性的考核之外，还要关注考核的结果，通过对结果的全面分析来对整个考核过程进行复盘，使考核作为有效的管理手段，并在这个基础上对员工薪酬等级进行调整[6]。在绩效分析的过程中，要基于员工的个人能力、工作目标以及企业发展目标等角度进行全面化分析，增强绩效考核的针对性。在这之后，要结合企业在不同时期的发展任务和员工的能力水平来进行薪酬调整，在确保薪酬等级权威性的同时发挥绩效管理的调节性作用，使员工能够对自身的行为进行检视，同时对工作内容和工作业绩进行检验，采取相应的措施来对自身不足进行弥补[7]。

四、结语

总的来说，薪酬与绩效考核可以使国有企业资源的作用得到最大限度的发挥，同时为企业的可持续发展提供保障。当前，国有企业内部还存在领导者意识薄弱、薪酬与绩效考核体系设计不合理以及模式没有充分落实的问题。在未来的发展过程中，要提高领导者的管理理念，促进企业文化的建设。同时，还要强化薪酬与绩效考核的公平性和有效性，运用有效的手段使相关制度得到充分落实。