构建“双路径”与“双师制”的职业生涯发展模式

孙哿 国网山西省电力公司超高压变电分公司

一、引言

以信息化和数字化为主要特征的新一轮科技革命，推动我们进入了人工智能大数据时代，人力资本对实现企业战略目标和可持续发展起到越来越重要的作用。建设“双路径”与“双师制”职业生涯发展模式非常必要：一是员工迫切需要指导和帮助。面对海量的知识、信息、技术，员工自我发展的诉求越来越强烈，对自身职业生涯管理提出了更高的要求。二是企业现有的职业生涯指导不足、重视不够。企业普遍对员工职业生涯发展的关注度不足，对员工职业生涯发展未能投入有效的人力、物力和财力保障，缺乏有效的激励与培养措施，很少建立有效的职业生涯规划的指导、培养、监督机制，缺乏一套支撑员工职业发展的管理体系。三是现有的研究视角更加关注员工个体。员工的职业生涯发展因为其主体的个性化，之前一直被理解为员工个体在组织内部的生涯规划。但近年来，越来越多的组织开始对员工的职业生涯管理模式进行创新，提供更加多样的组织层面的引导与规划。

二、双职业生涯发展路径

本文以内、外职业生涯理论为基础，提出的“双路径”是指结合企业战略目标，以员工个人能力素质提升为基础，以组织提供的岗位晋升、人才培养、横向发展为引导，鼓励员工将内职业发展与外职业发展紧密结合、协调发展，从而达到企业与员工共赢的职业生涯发展模式。该模式能够帮助员工构建系统性、动态性和个性化的职业生涯发展路径，通过员工心理、能力素质、专业技能和业绩等方面的考核考评，最终实现员工个人发展与组织可持续发展的双赢[1]。

（一）内职业生涯发展路径

内职业生涯发展是指员工知识经验、内心感受、能力提升等人力资本的提升过程，包含个人综合能力提升和职业素养提升两方面。

个人综合能力提升主要体现在心理素质、知识经验、综合素质等隐性提升。企业可以从身体素质、心理素质、专业能力、综合素质四个维度构建员工胜任能力模型，根据模型开展针对性的能力测评和以胜任能力为导向的培训开发，按照“缺什么、补什么”的原则，有效为每一位员工制定个性化的培养方案。在构建员工胜任能力模型时，四个维度的指标应全面、客观、有针对性，本文认为身体素质包含健康的身体；心理素质体现为心理健康和态度两个方面，心理健康包含员工个体的承压能力、压力调节能力、情绪控制能力，态度指员工的主动性、责任心、毅力等；专业能力包括专业知识、专业技能、安全操作能力；综合素质可以体现为自我导向能力、工作导向能力、人际导向能力三个方面，比如适应能力、学习能力、发现问题能力、解决问题能力、团队协作能力等。

职业素养提升体现在员工教育经历、技能等级、技术资格等级和职（执）业资格等级等方面的显性提升。有研究表明，大部分新员工在入职初期的技能等级提升热情和积极性较高，会随着工作时间的推移逐渐降低。因此，企业可以编制印发《员工职业发展手册》，手册中对员工技能等级、专业技术资格等级和职（执）业资格等级申报年限、申报条件、考试考核、评定方式等应有清晰说明，对员工自我规划职业素养提升目标和发展路径发挥很强的指导作用。

（二）外职业生涯发展路径

员工外职业生涯发展包含纵向与横向发展路径，纵向发展主要体现在岗位晋升、专业人才晋升两个方面。在横向发展方面，通过岗位拓展、专业拓展，劳务协作、人才帮扶、组织调配、借调、挂职锻炼等方式拓展员工的业务面和综合业务能力。

1.纵向发展路径

纵向晋升主要体现在岗位晋升、专业人才晋升，比如从新定岗的生手逐渐成长为专业骨干或带头人。

（1）岗位晋升。对于生产班组和专业科室的员工，按照岗位级别晋升通道。本文以某国有企业为例：营销班组员工的晋升通道为：普通班员；技术员；副班长；班长。

（2）专业人才晋升。为促进员工快速成长、加快员工培养力度、优化员工配置，建立员工人才储备库，选拔一定比例优秀员工进入员工人才储备库。进入储备库的优秀员工随着业务水平及工作业绩的积累，逐渐成长为专家后备人才，进而发展成为专家人才。例如：新入职员工具有本科学历，拥有高级工技能等级，便具备申报中级职称的条件；若新入职的员工具有研究生学历，且取得了技师技能等级，并具备申报中级职称的条件。部分优秀新员工成为公司技术、技能专家人才后备，纳入“工匠之路”计划，工作岗位得到晋升[2]。

2.横向发展路径

为了进一步拓宽员工职业发展通道，满足员工多岗位、多专业发展需求，帮助员工快速成长，同时结合组织需求，对员工采取挂职（岗）锻炼、人才帮扶、劳务协作、岗位轮换、正向流动等柔性优化配置，激励员工持续主动的发展，促进员工外职业生涯发展。

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（1）人力资源市场的人员配置。依托内部人力资源市场建设，为符合条件的员工提供挂职（岗）锻炼、人才帮扶、劳务协作的机会。

（2）轮换配置。岗位轮换：在员工入职3～5年期间，公司对员工提供一次岗位轮换的机会。一是专业内实施岗位轮换，培养一专多能员工。专业内轮换是指公司结合缺员情况、专业发展需求等，按照岗位分类，在每个岗位中类中确定2～3个岗位小类，员工按照个人意愿，在本专业内进行选择，公司择优实施岗位轮换。二是跨专业实施岗位轮换，促进专业间融合贯通。跨专业轮换是指在相关专业（如变电运维与调度运行、营销与配电运检、信息通信与其他相关专业等）之间，公司与员工通过双向选择开展岗位轮换，员工按照个人职业锚定方向选择，公司择优选择，对员工进行交流培养，同时促进专业之间的融合贯通。岗位轮换期限一般为1年。

（3）技能提升类的专业调整。择优选拔技术技能表现优秀的员工进行技术技能提升类的专业调整，如：由低电压等级相关岗位调整到高电压等级，由一次专业调整到二次专业，由变电运维到调控运行专业，由营销末端业务调整到核心业务。

（4）流动配置。在员工入职2年后，鼓励员工向欠发达地区、艰苦专业（岗位）流动，缓解公司内欠发达地区、艰苦专业缺员状况。公司提供欠发达地区、艰苦专业（岗位）需求，鼓励员工按照其自身发展需求积极参与。对参与正向流动的员工在年度绩效考评合格（B级及以上）的基础上予以流动加分，并在公司内部人力资源市场配置时优先考虑。

（5）锻炼柔性配置。对入选员工人才储备库的，每年选派其进行更高层次的实践锻炼，提升专业管理水平。其中对管理专业员工安排其到本专业的上级部门进行短期阶段性锻炼，对工学类专业员工安排到本专业对口管理部室进行短期阶段性锻炼。阶段性实践锻炼一般为1个月。也可以选派参加地市或省级专业项目、重点课题研究等，提升其专业素养。

3.岗位业绩

对于入职三年以上的员工，应鼓励积极参与各类竞赛调考、创新项目及各类重大项目、重点工程建设工作，通过此方法提高自己的工作业绩，同时对专业技术资格评定和职业素养的提升积累业绩，公司对获奖员工进行奖励。

三、“双师制”培养模式

（一）开展“师带徒”

针对新参加工作的员工，由地市公司人资部组织，各专业部门配合，甄选品德嘉、技能高、业绩好、能力强的优秀人才担任作为新员工的师傅，采用签订师徒合同的形式，明确师徒双方的目标、责任、任务、期限、措施、考核等内容，辅导和监督新员工的学习工作，确保新员工尽快胜任岗位要求。在此过程中，要严格“师带徒”师傅的甄选条件、资格、范围，开展对师傅知识讲授及技能传授技巧的培训、辅导，提高师傅的综合素质，确保师带徒工作顺利进行，取得实效[3]。

（二）职业规划导师组织机构

职业规划导师制的组织体系应提前建立，明确管理主体、实施单位、实施主体。成立“员工职业生涯规划管理委员会”，由公司人力资源管理部门牵头，各基层单位人力资源管理部门为主体，负责员工职业生涯发展的组织实施；设立“员工自我职业生涯管理小组”，由员工组成，负责开展员工职业生涯自我发展与管理的相关工作。

在构建职业规划导师体系时应遵循以下三个方面的原则：

一是差异性原则，即在制定和执行职业发展模式时，要综合考虑不同职业、岗位和专业的现实条件，并有针对性地确定职业发展的目标。同时，在具体到员工时，要充分考虑不同性别、个性、兴趣等因素，并根据不同的情况进行处理。

二是阶段性原则，即在特定的职业规划中，要有步骤、有顺序地进行，同时要充分考虑到当时企业的发展阶段和个人的发展阶段。

三是发展性原则，即在选择实施职业生涯规划的具体策略时，应以促进员工的发展为目标，并将其与有效的教育和培训相结合，使员工在职业生涯规划中得到了真正的发展。

（三）职业规划导师遴选

地市公司组织遴选。各单位地市级及以上管理专家、技术专家和技能专家为职业导师的主体队伍，其他具有一定导师能力的干部员工、各类人才也可纳入职业导师队伍。职业导师应具有较好语言表达能力，具备传授知识、经验或辅导他人操作实践的能力，对企业职业发展环境、公司管理现状、相关专业职业发展路径等有比较深入的理解。

职业导师队伍确定后，由地市级公司组织职业导师聘任工作，并发布《职业规划导师聘书》，建立职业导师信息库。聘请外部职业规划师，采取多种形式对公司职业规划导师开展职业生涯规划能力提升培训，打造一支复合型的内部职业规划导师队伍，确保能够科学地、专业地对新员工开展职业生涯规划指导。

（四）职业规划导师培养

由公司统一对职业导师开展专业化的培训，培训内容可包括《职业生涯规划与指导》《人才测评方法》《沟通技巧》《基础教学技巧》等课程。通过培养提升导师的职业规划和培养指导能力，帮助导师掌握先进的技术和方法，培养一批复合型的内部职业规划导师队伍。

（五）签订职业导师协议

在员工入职第二年，公司统一组织开展职业导师配置工作。根据各单位实际，每个职业导师可指导最多不超过5个员工。职业导师和员工本人签订职业导师协议，明确指导年限、内容、目标等相关内容。第一年制定初步职业生涯发展规划，第三年对职业生涯发展规划进行方向性修订，第五年基本确定今后的职业发展路径，确保员工职业生涯发展与公司战略目标相符。

（六）职业规划导师职能

职业导师对员工的指导和培养主要体现在职业发展和员工心理援助两个方面。一是帮助员工熟悉公司环境，明晰公司的企业文化、规章制度、工作流程等，以便更好地适应公司的工作环境。二是协助员工制定短中期职业发展目标和发展计划，并指导如何顺利实现目标。三是每月定期与学员进行沟通交流，了解新入职（转岗）员工的思想动态、职业发展计划进展情况，帮助员工处理工作过程出现的问题。四是年终时可以安排职业导师为员工提供员工的职业发展评估情况，依据单位的实际管理情况，可以对员工进行客观的评估，导师对员工的选拔、配置具有建议权。

在职业生涯功能方面，体现为支持（帮助个人获得职业规划指导）、提高可见度（提供与组织内关键人物发展关系的机会）、支持（对职业和工作绩效两方面提供建议）、保护（使幸免于潜在的危险性经历）；在心理功能方面，表现为充当一个朋友的角色，为员工提供积极的关系和认可，创造出能让其说出焦虑和担心的渠道。

（七）职业规划导师激励

为激励专家人才、优秀员工担任职业规划导师，各地市级单位每年在绩效考核、专家人才考核中为职业导师增加加分项，导师指导的员工如果被选拔进入员工人才储备库，在导师年度绩效考核中予以加分。