生殖专科医院新生代从业人员职业倦怠现状及其与社会支持度的相关性研究

王亭亭 尉 龙 丛洪斌

1 山东大学齐鲁医院 ; 2 山东大学学生就业创业指导中心; 3 山东大学生殖医学研究中心//山东大学附属生殖医院 山东济南 250001

国外对新生代称之为“Y 代”(Generation Y)。Strauss W等国外学者认为 “代”是指所有在20 年间出生的人群总和，并将“代”定义为特定的组群，其时间长度大约以22年为基础[1]。Zemke等提出，Y 代是于1980—2001年之间出生的群体，信息化特征明显，身处科技迅猛发展、知识大爆炸的时代[2]。国内新生代的概念首先运用在“农民工”群体上，2010年国务院颁发的一号文件中首次出现“新生代农民工”的概念。周春艳等认为新生代医疗从业人员是1985年后出生的，在医疗行业工作的在岗员工[3]。齐效菊研究国内某三甲医院职工工作积极性影响因素时将新生代医疗从业人员定义为1980年后出生并在医院工作的群体[4]。本研究将新生代医疗从业人员定义为1980年以后出生并在医疗机构从事临床、护理、医技、行政后勤等工作的青年在岗职工。

职业倦怠又称为工作耗竭或者职业枯竭，1974年由美国临床心理学家Freudenberger提出。现阶段对职业倦怠概念最为认可的是Maslach等提出的操作性定义，他将职业倦怠细分为情绪衰竭、消极怠慢和职业效能感降低三个维度[5]。

高负荷的工作量使医务人员成为职业倦怠的高发群体[6]，此外，医疗工作是针对人的工作，除了相应的临床技术工作外，也有情绪和情感的劳动付出[7]。新生代医疗从业人员作为特殊的的研究群体，既有85后、90后个性独特的价值观追求，又兼有医务工作者严格准入、坚定服从的职业特点，他们在“医患关系紧张、职称晋升困难、工作满意度低下”等因素下更容易产生职业倦怠，尤其是在病患或者家属对医院的服务态度存在不满的情况下，实际治疗效果与期望的差异更容易被归咎于医生群体，导致医患冲突，甚至发生暴力伤医的事件[8]。该群体是医院的新鲜血液和中坚力量，职业倦怠发生对队伍带教、人才梯队培养、医教研长足建设以及社会卫生服务产生严重的负面影响。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

采用方便抽样法，于 2020年10月—2021年2月对山东某生殖专科医院的新生代医疗从业人员进行问卷调查。发放问卷 250 份，回收有效问卷 246 份，有效回收98.4%。

1.2 研究方法

个人基本资料调查表：性别、年龄、婚姻、子女状况、最高学历等。

职业倦怠调查表：选用马氏职业倦怠量表(MBI-HSS)，国内由李超平和时勘等译后修订[9]。量表包含22个条目，3个维度。问卷采用likert7分等级量表。在综合倦怠度和三个分维度上都是得分越高，倦怠程度越强。情绪衰竭有9个条目，总分为16分(含)以下时表示低程度的衰竭，总分为17～-26分(含)时表示中等程度的衰竭，总分27(含)以上时表示高程度的衰竭。去人格化有5个条目，总分为6分(含)以下时表示低程度的去人格化，总分为7～12分(含)时表示中等程度的去人格化，总分为13分(含)以上表示高等程度的去人格化。个人成就感降低有8个条目，在问卷调研时反向计分，总分为31分(含)以下表示低程度的个人成就感降低，总分为32～38分(含)时表示中等程度的个人成就感降低，总分为39分(含)表示高程度的个人成就感降低。三项维度的内部一致性系数分别为0.89，0.79和0.87。

社会支持调查表：采用肖水源编制的社会支持评定量表，共计10个项目、3个维度，分别为社会支持利用度，客观支持，主观支持[10]。得分越高表示社会支持越好。参照评价标准，总得分在20分以下说明社会支持较少，20～40分说明社会支持程度一般，大于等于40分则说明社会支持度程度较高，该调查问卷信度系数为0.794。

1.3 统计学方法

采用SPSS 26.0进行t检验、方差分析等探究不同特征人群之间职业倦怠发生情况及职业倦怠各维度得分差异；以Pearson相关分析对职业倦怠和社会支持进行相关关系描述。检验水准α=0.05。

2 结果

2．1 职业倦怠现状

此次调查结果显示，低程度的情绪衰竭有57人(23.2%)，中等程度的情绪衰竭有105人(42.7%)，重度情绪衰竭有84人(34.1%)，得分为23.55±8.90。低程度的去人格化有118人(48%)，中度去人格化有84人(34.1%)，重度去人格化有44人(17.9%)，得分为7.64±4.92。低程度的个人成就感降低有196人(79.7%)，中度的个人成就感降低有42人(17.1%)，重度个人成就感降低的有8人(3.2%)，得分为22.49±9.34。见表1。

表1 新生代从业人员职业倦怠检出总体情况 n(%)

不同性别、年龄、婚姻状况、子女数量、职称晋升、有无行政管理职务、本单位工作年限、家庭经济负担、兴趣高低的新生代从业人员职业倦怠检得分差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。

表2 不同社会人口学特征的单因素分析

2.2 不同社会支持程度的职业倦怠情况

2.2.1 社会支持总体情况 调研分析发现，1.6%的职工社会支持缺乏，41.1%的职工社会支持一般，57.3%的职工社会支持充分。见表3。

表3 新生代从业人员社会支持总体情况

2.2.2 不同社会支持程度的职业倦怠情况 进行方差分析，分析社会支持不同程度在职业倦怠三个维度得分上的区别。结果显示，不同程度社会支持下的新生代从业人员在去人格化、低成就感得分上存在显著差异(P<0.05)。见表4。

表4 不同社会支持程度的的新生代从业人员职业倦怠情况

2.3 社会支持与职业倦怠两者的相关分析

通过职业倦怠各个维度得分与社会支持得分进行Pearson相关分析，结果表明：职业倦怠中情绪衰竭维度和社会支持利用度呈显著负相关(P<0.01)；职业倦怠中去人格化维度和客观支持、主观支持、支持利用度呈显著负相关(P<0.01)；职业倦怠中低成就感维度和客观支持、支持利用度呈负相关(P<0.05)。见表5。

表5 职业倦怠与社会支持相关分析

3 讨论

3.1 人口学特征影响讨论

性别因素方面，结果表明男女在情绪衰竭、去人格化得分差异有统计学意义，并且男性更严重。这与以往学者研究结果相似，这可能是因为男性要肩负的工作和经济压力更大，承担的社会和家庭责任更多[11]。生殖专科医院女性职工人数远高于男性，男性与女性长期处于共同工作环境下，自我意识逐步被影响，加上男性不善于表达不适和释放情感压力，更容易发生职业倦怠。

年龄因素方面，结果表明年龄阶段在情绪衰竭、去人格化、低成就感三个维度得分差异有统计学意义，并且提示年龄组别越大，职业倦怠更加严重，这与诸多学者研究结论类似。31～40岁组别的新生代从业人员正处婚育、赡养父母的压力期，同时也被上级领导、家属朋友、社会服务对象寄于更高期待，遇到挫折不能像20～30岁的群体主动释放不满，需要更加隐忍，容易出现郁郁寡欢、沉默寡言上的性格改变，职业倦怠更加容易发生。

婚姻因素方面，结果表明未婚和已婚群体在情绪衰竭维度得分差异有统计学意义，并且提示已婚者职业倦怠更加严重。以往研究更多认为未婚者缺少家庭和社会支持，职业倦怠发生率会高于已婚者。比如，尹亚妮等对某养老公司下属12家养老机构护士和护理人员调研发现，婚姻状况因素对护理员职业倦怠的影响具有统计学意义，且未婚者职业倦怠发生率高于已婚者[12]。此次研究认为，已婚的新生代医疗从业人员不仅仅是两人结合，需要面对两个家庭、双方父母和亲属带来的经济、人际关系压力，繁忙的工作被家庭因素干扰更容易产生职业倦怠。

子女因素方面，结果表明在情绪衰竭、去人格化维度得分差异有统计学意义，并且提示子女数量增加是职业倦怠更加严重的原因。现阶段子女生养的经济、时间、精神成本都是沉重负担，再加上年轻父母对子女优质教育的过分追求，导致了父母工作重心逐步向家庭倾斜，子女数量越多，压力越大，职业倦怠程度逐步加重。

专业技术职务因素方面，结果表明各维度得分差异有统计学意义，并且高级职称职业倦怠更加严重，这与以往研究结论一致。究其原因，高级职称人员是科研、带教、临床和行政管理“多肩挑”人员，沉重的医疗、科研工作负荷与管理职能累加造成工作激情削弱、身心疲惫等不良反应。另一方面，高级职称人员需要承担更高医疗风险，生理和心理压力比其他职称人员更加严重。

行政管理职务因素方面，结果表明在低成就感得分差异有统计学意义，并且有行政管理职务者职业倦怠更加严重，这与以往研究结论不一致。以往结论认为担任管理职务是实现自身价值和人生意义的一种体现，成就感相对较高。此次研究恰好相反，这与该医疗机构人员编制归属相关。因为医院85%以上职工属于人事代理，且具有行政管理职务的职工绝大部分属于人事代理，授权给他们的管理职务仅在医院有效，系“内部粮票”，对外不具有认可度和权威性，容易引起该部分职工的心理落差，所以低成就感现象明显。

编制类别因素方面，结果表明在各维度得分差异有统计学意义，并且事业编制人员职业倦怠更加严重，其次是第三方代管编制，人事代理编制相对较低。这与以往研究结论不一致，以往结论认为事业编制是稳定性高、发展前景好、归属感强的一支队伍，职业倦怠程度处于较低水平。但事业编职工绝大部分是医教研多重职务，需要面临更多压力，而人事代理职工对自我定位相对合理，并且以为通过自我控制是可以改变现状的，所以职业倦怠要比事业编制职工低。第三方代管职工因为归属感相对较弱，再加上工作含金量不高、饱和度严重等原因，职业倦怠相对较高。

岗位因素方面，结果表明在低成就感维度得分差异有统计学意义，并且提示行政后勤岗位职业倦怠最为严重，其他依次是医生、护士、医技。从该医疗机构实际情况分析可得，行政岗位干部岗位接近饱和，晋升渠道受限，同时因管理实践受到行业限制，只能在小专科范畴内获取成就，所以职业倦怠低成就感维度较为严重；医生因为更多接触病人，承受着较大的医疗风险和心理压力，出现的负面工作态度和不良人际关系都会造成职业倦怠低成就感产生；医技人员所从事的仪器操作、科研开发等工作可以较大程度提升职工对工作本身的专注力和延展度，同时不需要一线面对病人带来的医疗风险和医患矛盾，工作节奏控制感较为合理，所以职业倦怠低成就感现象较弱。

工作年限因素方面，结果表明在各维度得分差异有统计学意义，并且提示在医院工作年限越长，职业倦怠越严重。这与以往学者调研结论基本一致。分析原因为，随着工作年限增长，自我以及组织期望越来越重，承担的责任和压力自然随之加剧，并且学习深造所需时间和知识迭代周期要比年轻人长，从而造成职业倦怠加剧。

经济负担因素方面，结果表明在情绪衰竭、去人格化维度得分差异有统计学意义。这与以往研究结论一致。家庭经济负担越重，工作激情被家庭经济负担所牵绊，认为自己是劳动力和打工者，同时自己处于相对自卑状态，认为和其他职工不在同一生活层次，成就感低下。

在工作兴趣对新生代从业人员职业倦怠的影响研究上，结果表明在各维度得分差异有统计学意义。这与以往研究结论一致，无论是对本专业的兴趣，还是科研的兴趣，都是影响医务人员职业倦怠的显著因素[13]。兴趣是开启医学学科的关键钥匙，对工作保持较高的兴趣能映射出职工内心稳定而持久的心理倾向，促使职工聚焦于工作本身。

3.2 职业倦怠与社会支持讨论

调研证明了缺乏社会支持人群的情感衰竭、去人性化、低成就感得分明显高于获得一般支持的医务人员，而一般社会支持人群的情感衰竭、去人性化、低成就感得分明显高于获得充分支持的医务人员。通过进一步分析发现，职业倦怠和社会支持呈负相关，即社会支持越高，职业倦怠程度越低，这与以往研究结论一致。比如，徐信红等在对急诊科护士工作压力、心理弹性及社会支持与职业倦怠的关系研究发现，护士职业倦怠水平与工作压力正相关，与心理弹性及社会支持负相关[14]。赵浴光等探究医护人员自我效能在社会支持与职业倦怠间中介作用时发现，社会支持及其包含的三维度与职业倦怠呈负相关[15]。因此，改善新生代医疗从业人员的社会支持情况能够有效削弱医务人员的职业倦怠水平。

另外，医院新生代医疗从业人员职业倦怠各维度并非与社会支持各维度全部相关。在情绪衰竭维度上，客观支持和主观支持与其不存在相关，支持利用度与之呈负相关。原因可能是医院虽然得到上级机构和同行业医院的政策关注和科研支持，但是在资源配置转化和管理机制运行方面存在较大的弊端。去人格化维度与社会支持的客观支持、主观支持、支持利用度呈显著负相关，这与以往学者研究结论相一致。客观存在的工作负荷、医疗风险以及自我定位认知不合理等现实情况都不同程度加剧了职业倦怠，这提示医院在制度改革、人力配置、风险体系构建等项目实施上不仅要落地，更要关注职工本身感受和及时反馈，做到物质激励和精神激励同频共振。低成就感维度与社会支持的主观支持不相关，与客观支持、支持利用度呈显著负相关。医院新生代医疗从业人员具备“医者仁心”强大的职业归属感，他们面对“健康所系，性命相托”的神圣职业憧憬不已，所以在主观支持上新生代从业人员内心深处拥有实现自我成就感和价值感的内心源动力。相反，个人成就感的实现道路上遇到了很多瓶颈，既要循规蹈矩遵循行业标准指南，又要科研创新突破瓶颈，两者矛盾复杂交叉，造成了职业倦怠影响因素的不确定性。

4 结论

4.1 医院新生代从业人员职业倦怠问题突出

医院新生代从业人员检验出中重度的情绪衰竭占比76.8%，中重度的去人格化占比52%，中重度的低成就感占比20.3%。调研结果高于陈曲等对北京市三级甲等医院青年医护人员职业倦怠调研结果(65.1%)，和国内护士职业倦怠发生率(55.1%～59.1%)不相上下。调研数据证明，与之前学者研究对比，该医疗机构新生代从业人员职业倦怠具有高检出率，已经成为影响组织发展的关键障碍。

4.2 不同人口学特征下职业倦怠有差异

为削弱职业倦怠，医院相关制度策略要因人而异定期调整，比如更加关注男性职工；合理优化人力资源年龄结构，针对不同年龄阶段，进行不同岗位轮转；联合外单位开展青年职工联谊活动，为单身职工牵线搭桥解决后顾之忧；搭建职工家庭和工作的和谐融合平台，组织形式多样的亲子活动，建立起职工工作和生活良好的组织氛围；定期举办职工专业竞赛、广播体操等知识类和健身类项目，为职工增强身体素质和提高职业兴趣提供多样机会；对经济负担重的职工侧重于重视福利支持，激发其对医院的情感和工作热情；对低成就感的职工侧重为其提供培训、信息支持，实行有效的得益于个人身心的生活方式，树立正确的理想与信念，如参加各类组织或社会活动，保持健康作息规律，主动搭建个人支持网络等[16]。总之，应及时了解新生代从业人员需求的动态变化，随时评估，为以后工作优化提供依据。

4.3 职业倦怠和社会支持呈负相关，提升新生代从业人员的社会支持能够有效削弱职业倦怠

研究表明：社会支持水平越高，职业倦怠程度越轻[17]。但是社会支持能够支撑、扶持事物的行为或过程，不仅需要个体积极主动地去获取，而且需要组织层面统筹协调[18]。医院层面须将福利措施落实落地，帮扶带动家庭、朋友等社会支持。组织对职业倦怠的认知学习和宣贯，定期邀请专家以职业倦怠为主题进行有针对性的训练，提高职工认知和掌握解决方法，将职业倦怠预防作为常规工作执行；建立健全完善的贫困职工帮扶制度，为重负荷的职工家庭排忧解难；加强组织文化建设，提升职工凝聚力和组织承诺感。丰富职工拓展活动，提升组织文化认知度和组织承诺感。

社会层面政策干预和舆论引导相结合，提高社会支持力度。上级主管部门应深化“放、管、服”机制，通过医院评审、监察核对等措施对医院管理进行精准指导。一方面，为医院管理层提供常态化的综合平台学习契机，使其开阔思维和眼界，接受前沿管理理论和模式并因地适宜在医院开展。另一方面，为医院和协会组织牵线搭桥，充分发挥专业特长和领域优势，使医院新生代从业人员增强社会话语权，提高工作激情和奋斗士气。媒体应挖掘互联网医疗资源，搭建网络医院或推选“医生达人”来实现医疗人员自身专业价值。例如，利用丁香园、今日头条等针对具有健康资质的医疗人员进行流量扶持和主动对接。通过媒体实现职业兴趣的长久保鲜、个人成就感的阶段式成长，合理拓宽新生代医务人员职业发展渠道，选拔优秀的、有发展潜能的职工作为重点培养对象，帮助他们制定清晰的职业规划路线[19]。