人力资源管理强度与员工创新行为的关系研究

葛玉辉 赵 恒

（上海理工大学管理学院 上海 200093）

在新一轮科技革命的背景下，企业无论是想保持增长，还是想谋求转型，抑或是想寻找新的成长点，创新都是最有力的武器。员工作为组织创新的核心，对组织提高创新能力有不可忽视的作用。员工之所以产生创新行为，主要受两方面的影响：一方面是员工对企业创新激励措施的理解与感受，另一方面是员工在工作中获得的物质和精神支持[1]。因此，企业要想激发员工的创新行为就要先了解员工的诉求，制定有针对性的创新激励政策[2]。随着人们生活理念的不断优化和社会消费水平的持续走高，仅仅利用物质激励获得的激励效果变得非常有限[3]，企业需要采取多种人力资源管理措施培育员工的创新意识，激励员工将创新意识转化为创新行为，进而提高创新产出，推动组织进步，这也成为近年来国内外学者研究的焦点之一[4]。

在推进人力资源管理体系和管理能力现代化的进程中，许多企业并没有达到预期的组织目标。在传统的管理学研究领域中，学者们侧重于探讨企业怎样运用管理动作来提高企业绩效[5]；后来随着各学科的交叉融合，学者们开始从心理学的视角探究企业人力资源管理措施对员工主动参与业务赋能、人力资源管理措施促进创新行为发生的机制等，如Bowen[6]从心理认知的角度提出“人力资源管理强度”概念，即个体基于自身对组织为完成目标所采取的各项人力资源管理措施的理解与认同自主地完成工作任务的积极性。国外学者在这方面开展了大量的研究，中国本土的此类研究还有待加强。

另外，研究表明员工个体层面的认知与情感，尤其是企业带给员工的物质与精神上的支持感[7]是员工创新行为的重要影响因素，对员工工作的鼓励与认可有利于增强员工对组织支持的感知，进而有利于触发员工的积极行为[8]。在中国情景中，差序格局普遍存在并影响着人们的处世观，个人与他人交往时往往依据亲疏远近等给予不同的对待[9]。在组织中，资源掌控者（通常为领导）的资源与精力有限，他们会将员工分为“圈内人”和“圈外人”，“圈内人”在资源获取方面更有优势，这种圈内圈外的观念会造成企业资源分配的不公平[10-11]。同时，差序氛围会对距离组织核心较远的员工的心理安全产生伤害[12]，不利于员工组织支持感的形成。

基于此，本文拟构建人力资源管理强度与员工创新行为的直接效应模型，验证组织支持感的中介作用和差序氛围的调节作用，揭示中国情景下管理措施与员工创新行为之间的关系，以丰富情景化理论的研究，并为管理者提高组织管理效能提供参考。

一、理论分析与研究假设

（一） 人力资源管理强度影响员工创新行为的主效应

实证研究表明，在员工对管理措施认可且支持的情况下，人力资源管理措施与员工的创新行为具有显著的相关性。Bowen[6]将员工对企业人力资源管理措施的理解程度定义为人力资源管理强度，并指出人力资源管理强度具有三个维度，即独特性、一致性和共识性。独特性是指企业管理活动独特，能够吸引员工的注意力，且对员工工作具有积极导向。一致性要求组织保证人力资源管理措施的实施不能偏离管理目标，员工目标与组织目标一致且相互成就。共识性要求人力资源管理措施具有公平性和自上而下的、强烈的认同感[6,13]。

在企业环境中，人力资源管理强度越高，员工越容易感知到企业人力资源管理措施的战略意义和组织对自身的尊重、关怀，进而激发出创新行为[14]。凌淼等[5]通过对科技型企业进行研究得出人力资源管理强度对员工创新绩效具有积极影响的结论；赵若男[15]通过多时点配对数据从能力路径和意愿路径揭示人力资源管理强度对员工创造力的正向影响；陈岩[16]以服务业员工为研究对象，从社会认同的角度证实人力资源管理强度对员工创新行为具有显著正向影响。基于以上分析，本文提出以下假设：

H1a: 人力资源管理强度的独特性对员工创新行为具有正向影响。

H1b：人力资源管理强度的一致性对员工创新行为具有正向影响。

H1c：人力资源管理强度的共识性对员工创新行为具有正向影响。

（二） 组织支持感在人力资源管理强度与员工创新行为之间的中介效应

1.人力资源管理强度与组织支持感

人力资源管理强度的独特性越高，意味着企业人力资源管理措施的可视性、可理解性、权责正当性和个人与组织目标的相关性越强[17]；人力资源管理强度的一致性越高，意味着人力资源管理措施实施过程中员工工作目标和价值观与企业的契合度越高，角色冲突与角色模糊越弱；人力资源管理强度的共识性越高，意味着员工越认同企业的管理措施，在组织传递给员工公平、公正、透明的信息的同时员工更能感受到组织对自身的尊重与支持[18]。

企业要实现人力资源优势向人力资本优势的转化，就必须更加关心员工的利益与付出，重视员工的成长和生活，为员工提供培训和工作设备等[19]。企业人力资源管理强度越高，员工能够获得的组织管理措施相关信息就越多，组织支持感就越强[20]。基于以上分析，本文提出如下假设：

H2a：人力资源管理强度的独特性对员工的组织支持感具有正向影响。

H2b：人力资源管理强度的一致性对员工的组织支持感具有正向影响。

H2c：人力资源管理强度的共识性对员工的组织支持感具有正向影响。

2.组织支持感与员工创新行为

组织支持感是指员工认为通过自身努力完成组织工作任务后能从组织中获得满足自身社会情感需求的回报，进而形成的组织会关心自身贡献的感知[21-23]。社会交换理论认为员工与组织之间的交换活动本质上就是一种互惠原则下的资源和利益的交换，企业重视改善员工的工作条件，在工作上给予员工支持，员工会因此产生更多的创新性行为，员工的创新行为需要组织的支持才能实现[24]。

认知—情感加工系统理论认为员工组织支持感的形成影响员工的创新行为。杨皖苏[25]将新生代员工作为研究对象，基于员工创新动机的视角进行研究，研究结果表明在本土情境中组织支持感在分布式领导和员工创新行为之间具有中介效应。魏华飞[26]对中部城市不同行业的企业进行调研，发现组织支持感能够强化授权型领导与员工信任之间的正向关系。较高的组织支持感意味着组织提供了更多的资源来激励员工的创新行为；同时，组织支持感也能显著提高员工对组织的心理安全感和信任感，降低员工对创新风险的关注，提高员工的创新积极性。也就是说，当员工感知到组织对自身的关心后会更积极地投入工作，进而可能产生一些创新性想法，如果此时组织再给予物质性支持，员工就会积极地将想法付诸实践[27]。基于以上分析，本文提出如下假设：

H3：组织支持感对员工的创新行为具有正向影响。

3.组织支持感的中介作用

如前所述，人力资源管理强度的独特性、一致性、共识性是员工从个人角度出发对组织人力资源管理措施的感知[19]，社会交换理论认为在高强度的人力资源管理情景下，员工更能准确、清晰地理解组织决策。在组织目标推进过程中，如果员工能够在物质和心理上得到来自组织的支持，其组织支持感就会更强烈，努力工作就能获取组织报酬的认知也会更强烈，这最终会促使员工愿意通过创新行为来获得满足自身社会生活所需的精神与财富支持[28]。此外，以往的研究表明，人力资源管理强度对员工的工作态度和行为具有正向影响，组织支持感作为员工的心理感知在二者之间具有情感中介的作用。基于以上分析，本文提出如下假设：

H4a：组织支持感在人力资源管理强度独特性和员工创新行为之间起中介作用。

H4b：组织支持感在人力资源管理强度一致性和员工创新行为之间起中介作用。

H4c：组织支持感在人力资源管理强度共识性和员工创新行为之间起中介作用。

（三） 差序氛围在人力资源管理强度与组织支持感之间的调节作用

差序氛围会引起员工的认知和情绪反应，进而影响员工的行为[29]。在中国管理情境中，组织管理者会根据员工与自己的关系将员工分为“圈内人”和“圈外人”[10-11]，“圈内人”更容易获得组织资源。如果组织的人力资源管理强度较高，“圈外人”在进行横向比较时会发现自己较难获得组织资源，不容易得到领导的照顾与关心，其组织支持感就会减弱[11,30]。基于此，本文提出如下假设：

H5a：差序氛围在人力资源管理强度独特性和组织支持感之间起负向调节作用。

H5b：差序氛围在人力资源管理强度一致性和组织支持感之间起负向调节作用。

H5c：差序氛围在人力资源管理强度共识性和组织支持感之间起负向调节作用。

基于以上理论分析，本文构建以人力资源管理强度的三个维度为前因变量、员工创新行为为结果变量、组织支持感为中介变量、差序氛围为调节变量的研究模型，如图1所示。

二、研究设计

（一） 样本选取与数据来源

本研究通过向沪深两市科技型新创企业员工发放问卷的方式收集数据，调研时间为2021年5月到2021年7月。选取科技型新创企业进行研究的原因有两个：1）新创企业处于成立或成长期，具有旺盛的活力；2）科技型企业是创新创造的主力军，员工的创新行为对企业保持活力至关重要。根据全球创业观察（GEM）的定义，成立42个月内的企业为新创企业。为兼顾样本的全面性，本研究在每一调查阶段都会初步统计员工年龄、学历等情况，以保证调查对象不会过于集中在某个范围。研究共发放300份问卷，剔除不符合填写要求的问卷，最终保留有效问卷266份，问卷回收率为88.67%。从样本分布看，样本中男性占52.6%，女性占47.4%，男女比例基本平衡；从岗位层级看，被调查者中49.2%为普通员工，29.7%为基层管理者，16.2%为中层管理者，高层管理者及其他为4.9%；从学历分布看，本科生占比为61.3%，大专次之；从工作年限看，有1~3年工作经历的员工占比最高；从企业性质看，国有企业及事业单位占比最高，为39.1%，其次为民营企业，占比为34.2%。

（二） 变量测量

本研究的量表在借鉴前人研究的基础上，通过访谈人力资源管理领域专家的方式对量表的题项和文字表述进行修正，以保证量表的内容效度。人力资源管理强度量表来自Delmott[31]和林新奇[32]的研究，共3个维度9个题项；员工创新行为量表来自 Gemünden[33]开发的二维度量表，共6个题项；组织支持感量表来自Einsenberger[2]的量表，共8个题项；差序氛围量表借鉴了陈志霞的相关研究成果，共11个题项[10]。量表均采用里克特五点记分法。

三、研究结果

（一） 信效度分析

本研究通过克隆巴赫α系数检验研究量表各题项间的内部一致性与稳健性。通过表1可以看出，人力资源管理强度的独特性、一致性和共识性的克隆巴赫α系数值分别为0.779、0.823和0.875，员工创新行为的克隆巴赫α系数值为0.949，组织支持感的克隆巴赫α系数值为0.874，差序氛围的克隆巴赫α系数值为0.912，这表明测量量表具有较高的信度。

同时，本研究运用因子分析进行KMO和Bartlett检验。检验结果表明量表以及各维度的KMO值均大于0.7，结果显著，说明量表非常适合做探索性因子分析。通过表1可以看出，每一题项的因子载荷系数、共同度均大于0.4，表明量表具有较好的结构效度。

表1 量表信效度分析

（二） 描述性分析与相关性分析

人口统计变量、人力资源管理强度的三个维度、组织支持感、差序氛围和员工创新行为的均值、标准差和皮尔逊相关系数如表2所示。通过表2可以看出：独特性（r=0.64，p＜0.001）、一致性（r=0.79，p＜0.01）和共识性（r=0.75，p＜0.01）均与组织支持感显著正相关；组织支持感与员工创新行为（r=0.80，p＜0.001）显著正相关；差序氛围与独特性（r=−0.44，p＜0.001）、一致性（r=−0.69，p＜0.01）、共识性（r=−0.57，p＜0.01）、员工创新行为均显著负相关；差序氛围与组织支持感显著负相关（r=−0.82，p＜0.001）。以上相关性分析结果初步支持了本研究的假设，但还需对假设进行更进一步的验证。

表2 各变量之间的相关性

（三） 假设检验

本文运用SPSS24.0统计软件进行层级回归，以验证模型与假设，回归结果如表3所示。首先，采用模型6、模型7和模型8检验人力资源管理强度的三个维度对员工创新行为的直接效应，采用模型2、模型3、模型4检验人力资源管理强度的三个维度对组织支持感的直接效应，采用模型9检验组织支持感对员工创新行为的直接效应。其次，将组织支持感引入模型10、模型11和模型12中，以检验组织支持感的中介效应，并进一步用Bootstrap法验证中介效应。最后，运用人力资源管理强度三个维度与差序氛围的交互项检验差序氛围的调节作用，并进一步用简单斜率的方法体现差序氛围的调节效果。

1.直接效应检验

首先通过表3中的模型6、模型7和模型8检验假设H1a、H1b、H1c。结果显示，人力资源管理强度的独特性（β=0.55，p＜0.01）、一致性（β=0.50，p＜0.01）和共识性（β=0.34，p＜0.01）均对员工创新行为具有正向影响，假设H1a、H1b、H1c得到验证。其次用模型2、模型3和模型4检验假设H2a、H2b、H2c。结果显示，人力资源管理强度的独特性（β=0.70，p＜0.01）、一致性（β=0.64，p＜0.01）和共识性（β=0.52，p＜0.01）均对组织支持感具有正向影响，假设H2a、H2b、H2c得到验证。最后用模型9检验假设H3。结果显示，组织支持感对员工的创新行为具有正向影响（β=0.68，p＜0.01），假设H3得到验证。

表3 回归分析结果

2.组织支持感的中介效应检验

通过表3的模型10可以看出，把组织支持感纳入模型后，独特性对员工创新行为的影响降低（β=0.12，p＜0.01），组织支持感对员工创新行为的正向影响显著（β=0.56，p＜0.01）。通过模型11可以看出，把组织支持感纳入模型后，一致性对员工创新行为的影响降低（β=0.22，p＜0.01），组织支持感对员工创新行为的正向影响显著（β=0.45，p＜0.01）。通过模型12可以看出，把组织支持感纳入模型后，共识性对员工创新行为的影响降低（β=0.15，p＜0.01），组织支持感对员工创新行为的正向影响显著（β=0.53，p＜0.01）。假设 H4a、H4b 和H4c均通过检验。

为进一步检验组织支持感的中介效应，本研究使用Bootstrap法将抽样次数设置为5000次，检验结果见表4。当独特性作为自变量时，独特性通过组织支持感对员工创新行为产生影响的间接效应在95%置信水平下的置信区间为[0.3175，0.5316]，区间不包含零，中介效应为0.42，表明组织支持感在独特性对员工创新行为的影响中起中介作用，假设H4a得到证实。当一致性作为自变量时，一致性通过组织支持感对员工创新行为产生影响的间接效应在95%置信水平下的置信区间为[0.0767，0.1941]，区间不包含零，中介效应为0.13，这表明组织支持感在一致性对员工创新行为的影响中起中介作用，假设H4b得到证实。当共识性作为自变量时，共识性通过组织支持感对员工创新行为产生影响的间接效应在95%置信水平下的置信区间为[0.1089，0.2661]，区间不包含零，中介效应为0.1827，表明组织支持感在共识性对员工创新行为的影响中起中介作用，假设H4c得到证实。

表4 总效应、直接效应及中介效应分解表

3.差序氛围的调节效应检验

将人力资源管理强度独特性、一致性、共识性与差序氛围的交互项纳入模型后，R2增大，交互项解释力分别提升了39.68%、22.05%、46.77%。由标准化系数可知，差序氛围在独特性（β=−0.14，p<0.001）、一致性（β=−0.07，p<0.001）、共识性（β=−0.10，p<0.001）与组织支持感之间均起负向调节作用，假设 H5a、H5b、H5c成立。为更直观地展现差序氛围的调节作用，本研究采用简单斜率分析法绘制调节效应图（见图2、图3和图4）。从图2、图3和图4可以看出：无论是高差序氛围还是低差序氛围，独特性、一致性、共识性与组织支持感的斜率都为正，高差序氛围下的斜率小于低差序氛围下的斜率；高差序氛围下的人力资源管理强度对组织支持感的正向影响比低差序氛围更弱。

四、研究结论与讨论

（一） 研究结论

研究结果表明，人力资源管理强度的三个维度对员工创新行为均具有正向影响；组织支持感在独特性、一致性、共识性与员工创新行为之间具有部分中介作用；差序氛围在独特性、一致性、共识性和组织支持感之间有负向调节作用；差序氛围越强，组织支持感的中介作用越弱。

（二） 实践启示

首先，重视人力资源管理强度在企业创新中的蓄能作用。企业员工了解并接受企业的人力资源管理办法后才能将自己置于组织内并提高自身的“主人翁”意识，因此，科技型新创企业的组织管理要跟上业务条线发展，要及时宣贯企业人力资源管理措施，提高人力资源管理强度。企业可以通过开展培训、加强沟通、制作宣传册、开设公告栏和组织团建等方法增进员工对企业管理措施的了解，促使员工在企业管理目标的范围内开展日常工作。

其次，提升员工的组织支持感，强化组织支持感的作用，营造鼓励创新、宽容失败的创新生态环境。员工组织支持感的提升，不仅需要基础设施等“硬件”的支持，还需要企业文化等“软件”的保障，管理者在管理实践中应当注重加强组织与员工的联系，关注员工的成长。

最后，弱化组织中的差序管理，改善圈内、圈外关系，培育高质量的领导与下属关系。企业管理者应该注重资源与授权的公平性，降低差序涟漪效应，重视画好人才“同心圆”工作，以营造出公平、公正的企业创新氛围。

（三） 研究局限与未来展望

由于条件限制，本研究还存在以下不足。第一，由于时间和地域的限制，调查样本存在一定的局限性，不同年龄段、不同学历、不同岗位的被调查者的数量不均衡，对研究结论可能会有影响。第二，本研究的问卷填写属于员工的自我评价，可能存在同源偏差的问题，今后的调查可以采用领导与员工相互评价的方式。第三，本研究仅测量了人力资源管理强度的每个维度在模型中的作用，没有对其他变量进行维度划分，未来可对此进行细化。