中小学初任教师职业满意度的人口统计学分析——基于江西省435位教师的调研数据

邓登华,孙锦明,冯悦,胡伟

(1.江西师范大学 基础教育研究院,江西 南昌 330022;2.江西省东乡县杨桥殿镇中心小学,江西 抚州 331816)

初任阶段是教师职业生涯中最独特的阶段,这个阶段充满艰难、挑战与未知,是教师需要茁壮成长和生存的最脆弱的一个阶段[1]。中小学初任教师职业满意度水平直接关系到他们能否在今后的职业生涯中保持对教育事业的热爱,也关系到他们能否以健康的心态面对工作中的挫折而不是放弃这一职业。但是从当前的实际情况来看,中小学初任教师群体却存在很多问题,比如离职率逐年升高、情绪状态差、工作积极性低等问题[2]。

1 对象与方法

1.1 研究对象

根据研究的需要和调查的便利性,本研究以江西省S县地区为调查区域,在当地分区域随机选取部分教龄三年内的中小学初任教师为调查对象,对他们进行问卷调查和个别访谈。共发放问卷500份,收回问卷478份,回收率95.6%,剔除无效问卷后剩余有效问卷435份,有效率为87%,访谈小学教师两位,初中教师和高中教师各一位,样本的详细人口统计学特征见表1。

表1 中小学初任教师的人口统计学特征

1.2 研究方法

本研究使用的是舒绪伟编制的教师职业满意度量表,该量表由教学工作、工作环境、发展升迁、福利报酬和校长管理五个维度组成,一共30个题项,采用李克特5点计分法,各维度得分越高,表明职业满意度越高[3]。问卷经试测后进行信效度检验,得到基于标准化项的Cronbachs Alpha系数为0.937,KMO值为0.969,信效度良好,最后对统计数据运用SPSS18.0进行数据分析,主要运用了独立样本T检验、单因素完全随机方差分析等方法。

2 结果与分析

2.1 中小学初任教师职业满意度总体情况

通过对收集到的数据用SPSS软件进行描述性分析,435份有效样本的职业满意度得分平均值为3.646,在均值总分为5的情况下,说明江西省S县地区中小学初任教师总体职业满意度为中等稍偏上水平。分维度看,教学工作维度的满意度均值为3.767,工作环境维度的满意度均值为3.937,发展升迁维度的满意度均值约为3.650,福利报酬维度的满意度得分均值为2.995,校长管理维度的满意度得分均值为3.870,其中福利报酬维度的满意度得分均值最低。

2.2 人口统计学变量对职业满意度的影响

如何让优秀的教师乐于从教、终身从教是解决教师流失问题的关键,本文在文献梳理的基础上,选取了性别、学历、任教学段、入职后教龄以及学校所在地这五个变量,探究这五个变量对中小学初任教师职业满意度的影响。

2.2.1 性别

在以往关于教师职业满意度的研究中,总会得出女教师的职业满意度要明显高于男教师的结论。一方面是因为社会对男性的要求往往高于女性,认为男性就应该建功立业,做出一番大事业来才会被社会定义为成功,另一方面男性需要背负养家糊口的重担,这导致男性对自己的薪资待遇期望值较高,当男性教师的工资收入不足以养家糊口时,其职业满意度低下也就不足为怪了。但是在本研究中发现,435份有效样本中,男性71人,女性364人,通过独立样本T检验探究不同性别的中小学初任教师在职业满意度方面是否存在显著差异,在表2所呈现的分析结果中,P值显示为0.494,大于0.05,可以认为男女教师在职业满意度方面不存在显著差异。结合访谈法发现出现上述情况原因有:县域内生活节奏慢,竞争压力较小,生活环境较为轻松悠闲,而且小县城工作机会少,教师等事业单位的工作在当地待遇算是较好的,社会地位在当地也较高。另一个重要原因是本研究的调查对象为中小学初任教师,有效样本中25岁以下的教师占了大多数,这个年龄阶段的年轻人大多数还未成家,哪怕少部分成家的,也暂时不用背负养家糊口的压力。还有就是因为男教师数量较少,有很大概率在学校里会受到重用。况且近几年国家也注意到了教师薪酬待遇低下的问题,相关政策的出台也在一定程度上提高了教师的薪资待遇,这些都不同程度地提高了男教师的职业满意度。

表2 不同性别的中小学初任教师职业满意度情况

2.2.2 学历

根据问卷收集上来的信息,435份有效样本中,本科学历教师285人,大专学历教师143人,硕士学历教师4人,中专(中师)学历教师3人,通过单因素完全随机方差分析不同性别的教师在职业满意度方面是否存在显著差异,得到表3的分析结果,P值为0.044,可以认为四种不同学历的中小学初任教师职业满意度存在显著差异,学历与职业满意度成反比,中小学初任教师学历越高,职业满意度则越低。因为学历高的教师对自己的期望要求也会比较高,当他们的工作成就达不到自己内心的期望标准时,心里便会产生落差感,从而导致职业满意度下降[4]。

表3 不同学历的中小学初任教师职业满意度情况

2.2.3 任教学段

在435份有效样本中,小学学段教师298人,初中学段教师122人,其他学段教师15人,通过单因素完全随机方差分析探究任教学段对职业满意度的影响,得到表4的分析结果,P值为0.010,可以认为不同任教学段的中小学初任教师在职业满意度上存在显著差异,任教学段越高,教师职业满意度越低。通过访谈发现上述差异的主要原因是小学教师与中学教师相比工作较为清闲,无早晚自习及周末补课,也无学生升学的压力,教学压力小,而且近两年实行了小学下午三点半放学,工作时间与其他学段的教师比较起来也减少了。在薪资待遇方面,小学教师与中学教师本就相差不大,在开办了“校办托管”的小学里任职的小学教师,还可以在放学后带校内托管班,能获得工资之外的托管收入。同样的道理,初中教师与高中(中职)相比,初中教师的教学压力和工作繁重程度也要低于高中(中职)教师。这些因素导致了任教学段与初任教师在职业满意度上成反比,在中小学阶段,任教学段越高,初任教师的职业满意度越低。

表4 不同任教学段的中小学初任教师职业满意度情况

2.2.4 教龄

在435份有效样本中,教龄1年的教师235人,教龄2年的教师98人,教龄3年的教师102人,对收集到的数据进行单因素完全随机方差分析,探究任教学段对职业满意度的影响,得到表5的分析结果,P值为0.046,可以认为不同教龄的中小学初任教师在职业满意度上存在显著差异,职业满意度随着入职后教龄的增长逐步降低,其职业满意度在入职后的第2年和第3年会持续下降,尤其是第2年下降得比较快,两年之后职业满意度下降速度放缓。故而教师入职的前两年对稳定和提高其教师职业满意度来说十分重要。

表5 不同教龄的中小学初任教师职业满意度情况

2.2.5 学校所在地

在435份有效样本中,在村庄学校任教的教师235人,在乡镇学校任教的教师170人,在城郊学校任教的教师3人,在县城学校任教的教师24人,在地级以上城市学校任教的教师3人。对收集到的数据进行单因素完全随机方差分析,探究学校所在地对初任教师的职业满意度产生的影响,得到表6的分析结果,P值为0.667,可以认为不同学校所在地的中小学初任教师职业满意度无显著差异。义务教育均衡优质发展工作的深入推进极大地改善了乡村学校的基础设施,当前一些乡村学校甚至建得比城市里的学校还要好。另外农村学校教师的待遇也得到了一定的提高,比如说特岗计划的教师,薪资由国家专项资金发放,一般高于当地在编教师的工资水平。除此之外,城乡教师交流轮岗制度的实行也在一定程度上改变了以往农村教育落后的局面。

表6 不同学校所在地的中小学初任教师职业满意度情况

3 结论与建议

3.1 结论

(1)江西省S县地区中小学初任教师职业满意度总体上处于中等稍偏上水平,但福利报酬维度的满意度较低。

(2)个人特征对中小学初任教师职业满意度具有一定的影响。县域内不同性别的初任教师职业满意度已无显著差异,男性初任教师的职业满意度得到了提高;学历与职业满意度呈反比例关系,初任教师学历越高,职业满意度越低;任教学段与初任教师职业满意度成反比,小学初任教师职业满意度明显高于中学初任教师;中小学教师入职后两到三年职业满意度会快速降低,这一时期是稳定和提高其职业满意度的关键时期;城市初任教师的职业满意度仍旧高于乡村初任教师,但不同学校所在地的中小学初任教师职业满意度已无显著差异。

3.2 建议

针对以上研究结论,结合中小学初任教师的工作特性与成长现状,对教育管理者提出几点建议:

(1)关注高学历教师,优化教师职业发展平台。中小学教育的健康发展必须依靠拥有现代教育理念和掌握先进教育技术的高学历、高素质教师,要用好的发展平台吸引人才。高学历的初任教师有强烈的个人发展需求,职业发展前景是其较为关注的问题之一,也是影响初任教师职业满意度水平的重要因素。学校要优化教师职业发展平台,创造有利于教师职业发展的条件。首先,要完善教师培训机制,提高对初任教师的人力资本投资水平。不仅如此,教师培训还要避免所有教师的培训内容和形式一个样,改变“一刀切”的培训方式,要注重教师的个体差异性,分层次培训,兼顾各层级、各学科教师的发展诉求,使培训符合个人发展需要[5];其次,建议在教师职业发展上给予高学历初任教师合理的倾斜,相关部门可以结合初任教师的学历、年龄、教学经验、个人能力等多种因素,在职称评定和人事任免上给予更多便利甚至有利条件,使高学历、高素质教师能有向上晋升的希望,让那些热爱教育事业的高学历、高素质中小学初任教师在教育行业“有盼头”。

(2)抓住职业满意度下降的关键期,做好职业心理调适工作。中小学初任教师处于职业生涯初期,具有强烈的事业心和对教书育人的向往。这些因素共同催生出了他们工作之初较高的职业满意度。工作一两年后,学校内部存在的问题也开始慢慢被他们发现,比如学校在管理制度上存在种种弊病和不公平的现象,容易使其产生职业挫败感,再加上这个阶段正是住房、婚姻等现实生活压力最集中的时期,导致他们的职业满意度开始快速降低。因此,抓住入职后两到三年职业满意度下降的关键期,做好心理调适工作就显得十分重要了。一方面可以通过塑造民主公平的学校管理环境以及制定科学合理的奖惩制度来激发初任教师的干劲与热情,用宽容和互信的文化氛围提升初任教师对于教师身份的认同。另一方面还可以根据初任教师的实际情况有针对性地进行一对一心理辅导,帮助其提高自我心理调适的能力,使初任教师有着健康的职业心理状态。

(3)完善“小学课后服务”背景下的教师收入分配激励机制,提高中学教师公平感。为解决“三点半难题”,当前全国多地开展了针对小学阶段的“课后托管服务”,但因为“课后服务”仅仅在小学阶段开展,参与托管的任课教师绝大部分是本校的教师,使得小学教师在获得正常薪资待遇的同时还能获得大概每月1500元左右的额外收入。在小学教师、中学教师工资待遇本就差不多的情况下,这无疑会使得中学教师公平感低下,影响其职业满意度。有些中学教师认为中学阶段的教学任务相比较小学要繁重的多,实行“课后服务”后,自己的薪资待遇比小学教师要少了很多,甚至萌生了调到小学任教或者辞职的想法。为了解决中学教师公平感低下的问题,可以适当引入中学里有特长的教师利用空闲时间来积极参与托管工作,不仅可以让“课后服务”额外收入不为小学教师专享,还可以为托管服务师资队伍带来新鲜的血液。除此之外,还要抓紧时间完善现有情况下的教师收入分配激励机制,有效体现教师工作量和工作绩效,保障教师待遇,维护教师合法权益,提高其职业满意度,稳定教师队伍[6]。

(4)完善“教师交流轮岗”选派机制,减小教师心理落差。“教师交流轮岗”政策的实施在促进义务教育均衡发展方面起到了建设性的作用,乡村教育的面貌得到了巨大的改善,但是该政策在实施过程中也存在一定的问题。受多种因素影响,一些地区不顾实际情况,约定俗成地将刚入职的新教师作为选派去艰苦偏远地区学校交流轮岗的首选,导致被选派出去的教师大多为入职不久的初任教师,这些初任教师正处于职业发展的初期阶段,正确的职业观尚未确立,心理承受能力较弱,被选派去艰苦偏远地区交流轮岗难免会产生巨大的心理落差感与不公平感,影响其职业满意度。不仅如此,中小学初任教师群体正处在提高教师专业素养的关键时期,艰苦偏远地区学校在办学条件、校园管理、文化氛围等方面存在的短板不利于其专业素养的培养与提高,同时也不利于提高艰苦偏远地区的教育质量,违背了“教师交流轮岗”政策的初衷。因此,应当完善“教师交流轮岗”选派机制,按人岗相适的原则建立规范科学的教师交流轮岗选派程序[7]。