河北省属普通本科院校高层次人才激励机制改进探究

郭倩

摘    要：“双一流”建设更加注重高素质教师队伍的培育，而其中完善高层次人才激励机制尤为重要。近年来，河北省属普通本科院校高层次人才激励工作取得了显著成效，但在新形势下也出现了一些新问题。对此，廊坊师范学院不断完善人才引进制度，把待遇留人与事业留人、情感留人相结合，以柔性引进方式招揽学科专家；完善人才入校后的培训激励、考核激励、职业生涯激励等措施。廊坊师范学院是一所建校历史悠久、学科门类较齐全、发展势头良好的师范类院校，其高层次人才激励经验可以为同类院校人才工作提供一定的启示与借鉴。

关键词：河北省属普通本科院校；廊坊师范学院；高层次人才；激励

中图分类号： G647       文献标志码：A        文章编号：1674-3210（2021）01-0121-08

党的十九大以来，党和国家把人才工作放到重要位置，十九大报告指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”；要“加快建设创新型国家”，“培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队”。①在当前“双一流”建设背景下，全国各大高校更加重视教师队伍建设，对高层次人才的激励工作更加关注。人才激励工作到不到位，关系到人才队伍的稳定与否。高校的“高层次人才”，是指相关高校依据国家、地方政府授予相关人才的荣誉称号，或依据人才的教学科研成果水平认定的符合学校现阶段及长远发展要求的有较高水平的教学与科研人才。高校由于所属单位、地理位置、财政支持力度等的不同，所面临的高层次人才引进与培养问题也不尽相同。在河北省属的9所普通本科院校（除去13所骨干院校）中，廊坊师范学院是一所建校历史悠久、发展势头良好的师范类院校，现有59个招生专业，涵盖了文、理、工多个学科，对人才的需求范围较广泛，因此其高层次人才引进与培养激励面临的问题具有一定的代表性，工作经验对同类院校有一定的参考价值。鉴于此，本文结合廊坊师范学院高层次人才激励机制的探索，对比国内一流大学和河北省属骨干院校，提出当前形势下河北省属普通本科院校高层次人才激励机制的完善建议，为高校及河北省相关管理部门建言献策。

一、河北省属普通本科院校高层次人才激励面临的新形势、新问题

2018年12月召开的河北省教育大会指出，要“奋力推进河北由教育大省迈向教育强省的新跨越，为新时代全面建设经济强省、美丽河北提供有力的人才支撑和智力保障”。要实现“教育大省迈向教育强省的新跨越”，高校作为地区高层次人才的最主要集中地，其人才引进与培养是重中之重。近几年，河北深入实施人才强冀战略，人才队伍建设取得了重要进展。高层次人才队伍不断壮大，截至2019年底，全省共有院士19人、省高端人才34人、“万人计划”专家51人、省管优秀专家544人、省“巨人计划”领军人才138人、国务院政府特殊津贴专家2477人；2018年，引进国外专家首次突破1万人次，长期（1年以上）在冀工作的外国专家达3573人。河北深入落实高校教师培养计划，在全省高校积极实施国家“万人计划”“长江学者奖励计划”和省“巨人计划”“高端人才支持计划”“燕赵学者”等重大人才项目，同时，大力支持有发展潜力的中青年骨干教师到京津重点高校学习交流。此外，人才体制机制改革不断拓展，人才评价机制改革实现多点突破，继续下放职称评审权力，省内117所普通高校自主组织教师系列教授及以下职称评审；收入分配和科技奖励机制更为灵活有力，地方人才立法工作取得重大突破，等等。①

由上述可见，近几年，河北省高校的高层次人才队伍建设工作在多方面取得了重大进步。但在新形势下，这项工作既有新突破，也出现了新问题。以河北9所省属普通本科院校为例，这些院校均位于非省会城市，具有鲜明的专业特色（师范、医学、工程类等），是其所在地级市举足轻重的高等学校，多年来为当地社会经济发展培养了众多人才。然而，通过对相关院校的人才政策与人才工作研究发现，近年来，为了专业人才队伍建设，尽管河北省属普通本科院校努力完善高层次人才引进与培养激励體系，但受困于经费、制度、观念等多重因素，仍存在不少问题亟待改进。这些问题有的是历史遗留问题，有的是“新时代”“十四五”时期的新要求，有的也是全国高校人才工作中普遍存在的共性问题。

引进人才待遇方面。马斯洛的需要层次理论告诉我们，物质的需求是人类生存和发展的基本需求，因此薪酬待遇水平对人才的择业意向起到了重要甚至关键作用。河北省的工资及公积金等待遇水平在京津冀地区相对较低，河北高校的聘任机会在高层次人才心目中往往是排在京津之后的备选。放眼京津冀之外，2018年，全国20多个城市陆续出台引进人才新政，掀起了一场“人才争夺战”，这些城市主要是除北京、上海以外的西安、武汉、南京等新一线城市和二线城市。②一些优秀年轻应届博士毕业生被直接聘为教授和博导的新闻层出不穷，人才安家费动辄上百万，科研启动费更是高达数百万。广东省地方高校为加快一流人才引进，正逐步探索建立与国际薪酬制度接轨的年薪制，引进国家级高层次人才的年薪集中在80万元以上，省级高层次人才也达到50万元以上。③河北省高校也在逐渐提高人才待遇，部分骨干院校如河北大学、河北师范大学分别在尝试“年薪制”“协议工资制”，但受制于经济发展水平等因素，河北高校能提供给人才的待遇确实明显低于南方同层次高校。

教师进修培训方面。对于高层次人才这个群体来说，在满足基本物质需求的前提下，个人发展、自我价值实现的需求也非常普遍和重要，因此人才的继续教育与培训是一项重要激励工作。高校教师培训主要分为职前培训和在职培训。职前培训面向所有新入职教师，主要是以高校教师资格证考试培训、老教师教学科研经验交流座谈等形式开展。在职培训是指在成为正式高校教师以后，学校为教师提供的常规教学科研培训和外出进修学习。①外出进修培训又包括学历进修和非学历进修。受限于进修经费、课程安排等因素，河北省属普通本科院校教师的外出进修培训机会并不充足，而且主要集中于某些本校优势学科和部分业绩突出的教师。这就容易产生“马太效应”，不利于学校整体人才队伍教学科研水平的提升。学历进修方面，尽管不少学校已经与国外部分高校有培养博士的合作计划，但往往局限于某一两国的某几所高校，在专业多样性上尚不能满足全体教师的需求。

岗位聘任制度方面。只有把人才放在对的位置上才能使之成为真正的人才，只有把高层次人才聘用到合适的岗位上方能激发他们的各方面潜能。河北省地方院校已经全面推行岗位聘任制度，并探索推进全员聘任制以及建立、完善高水平人才特聘制度。然而，由于“评聘不分离、职务终身制”的传统职称评聘观念影响，推行岗位聘任制的优势尚未真正体现出来，这不仅是河北省也是全国高校普遍存在的问题。一是“论资排辈”，重视职称和资历、忽视能力和业绩的现象仍然存在，评聘的公平性受到影响。二是“职称职务终身制”现象依然存在，职称职务“只能上不能下”，考核结果作用流于形式，有些在其位的人对工作消极应付。三是“教而优则仕”思想盛行，但教学突出的人不一定适合做管理，“人岗不匹配”与职务聘任制的初衷背道而驰。

绩效考核评价方面。科学的绩效考核评价体系能营造公平公正的良性工作环境，有利于推动人才自身的持续进步和人才队伍的稳固发展。绩效评价是实施奖惩的重要依据，目前一些河北省属地方普通高校高层次人才的绩效评价还存在诸多问题。一是考核内容不全面。绩效考核体系主要对人才的教学、科研以及社会服务进行考核，但忽略了专业发展、教书育人、团队协作、学术生态等隐性业绩方面的考核。二是考核体系分类不具体。河北省正推进职称分类评价，但仅仅对教师进行按科研与教学的侧重程度进行分类仍是不够的，因为不同的学科、专业的创新成果展现形式也存在差异。绩效评价必须充分考虑各学科、专业人才的特殊性。三是激励导向较功利。高校以高额安家费、科研启动费等待遇吸引人才，往往也会在科研方面提出较高的考核标准。在这种导向之下，容易导致科研工作者为了应付考核而追求“量产”论文，却无暇顾及自己真正感兴趣、有研究潜力的领域，不利于长远发展。

二、廊坊师范学院高层次人才激励的探索与成效

近几年，为建设高水平师资队伍，廊坊师范学院在先前人才工作的基础上探索创新，從人才引进与人才培养两大方面采取了多项激励措施，努力营造良好的人才激励软环境，为吸引人才、留住人才、充分发挥人才潜能奠定基础，并取得了一定成效。

（一）廊坊师范学院高层次人才引进激励的探索与成效

“没有规矩，不成方圆”，好的制度是完善人才引进的基本保障。在人才引进激励工作中，廊坊师范学院进一步完善人才引进办法，首先做到制度留人；其次在提高待遇之余，强调事业留人、情感留人；最后通过柔性引进的方式进一步扩充高层次人才队伍。

1.完善人才引进办法，做到制度留人

廊坊师范学院2018年新发布的《引进高层次人才工作实施办法》（以下简称《引进人才办法》），对2015年的《引进人才办法》做了进一步完善。结合学校实际，仍将拟引进高层次人才分为五个层次，对每个层次需具备的教学、科研能力做了详细说明。由于近年来引进人才数量、质量明显提升，新《引进人才办法》对不同层次人才的认定条件和中期、期满考核标准都有了一定提高。更加科学的认定条件，有利于精准识别高层次人才并为其提供相应的待遇；适当的考核要求，有利于人才教学科研积极性的提升；明晰的权利义务约定，为校方、人才方均提供了法律上的约束与保障，有利于双方工作的顺利开展。综上，立足学校实际且不断与时俱进的人才引进办法，为规范高水平人才引进工作、吸引一批高水平人才、打造一批一流教师夯实了制度根基。

2.待遇留人与事业留人、情感留人相结合

在京津冀区域范围内，北京和天津一直对河北的人才存在“虹吸”效应。①河北省属普通本科院校要在全国激烈的“抢人大战”中获得一席之地，丰厚的人才引进待遇无疑是必不可少的。2019年，廊坊师范学院在原有待遇（安家费+房租补助）基础上，为当年新引进人才又新增了“科研启动经费”，同时加大科研业绩奖励力度，力争“待遇留人”。

虽然廊坊师范学院已经在积极筹措资金提高人才薪酬待遇，但放眼全国仍不具备明显优势。把人才引进河北以后，更要大力发挥“事业留人”“情感留人”的作用。近几年，廊坊师范学院为高层次人才提供了较完善的工作场所、实验室，配备了科研助手，注重科研团队组建，促进专业平台建设；发挥地缘优势，大力支持与京津高校专家的交流与合作，并提供学习、发展机会；强调人文关怀，学校领导多次组织座谈会与人才面谈，直接了解、解决人才工作、生活中的问题，包括人才配偶工作安置、子女入托入学、社会保障等方方面面。新政策推行后，引进人才成效显著，从2019年1月到2020年8月底共引进130多名博士，超过此前3年引进博士数量的总和。

3.以柔性引进方式招揽学科专家

对于地方院校来说，要全职引进获得国家级荣誉或称号的教学、科研人才并不现实。但靠近京津的位置优势也为河北的地方高校“软引进”高层次人才带来了机遇。廊坊师范学院转变引才思路，探索柔性引进人才方案。积极联系京津高校的名师，在学校引进人才办法的基础上制定了《廊坊师范学院软引进专家聘用合同》，明确校方、软引进专家双方的权利、义务，提供了实施柔性引进的制度保障。近年来，经过多次洽谈，已与中国科学院、南开大学等高校数名专家签订软引进合同。按照约定，聘用专家主要开展了定期举办学术讲座、指导2—4名青年教师、协助学科建设等工作，相关学科教师在发表高水平论文、组建科研团队、立项国家级课题等方面都取得了明显成效。

（二）廊坊师范学院高层次人才培养激励的探索与成效

在近几年全国“人才大战”火热之际，很多高校只重视引进人才，而忽略了对学校原有人才以及新引进人才入职后的继续培养。廊坊师范学院秉持人才引进与培养“全周期”管理的理念，从进修培训、考核、职业生涯等方面对人才实施“既厚爱又严管”的激励措施，做到培养不断档、管理不断档。

1.加大力度支持人才进修培训

进修培训，可以帮助教师提升教学科研能力，有利于他们实现自我价值。廊坊师范学院每年都有专项经费支持教师到省内外重点院校交流学习。除了非学历进修以外，也大力支持教师进行学历提升，攻读博士学位，截至2020年8月尚有40余名教师正在职攻读博士学位，这其中包括15名在马来西亚进修的教师。2019年，廊坊师范学院与马来西亚泰莱大学等几所大学取得联系并签订了人才培养协议。学校为每位攻读博士研究生的教师报销10万元的进修费用，课程主要占用寒暑假，基本能保障进修教师完成本职工作，因此工资待遇不受影响。在这样利好的政策下，教师们能免去后顾之忧，积极参加进修培训。此举大大加快了教师队伍的国际化建设步伐，为学校注入了更多新鲜活力。

2.通过考核进一步激发人才的潜能

对高层次人才进行公正的考核，有利于在高校内部形成良性竞争的工作环境和氛围，有利于激发人才潜能、提高教学科研积极性。高校教师考核一般包括教师个体素质考核、教学考核以及科研绩效考核三大方面。① 第一，教师个体素质考核，主要包括对教师的思想政治素养、专业知识素养、文化修养、职业道德修养等的考核。第二，教学考核，主要是对教师教学工作量完成情况、教学效果、学生评价等的综合考核。第三，科研绩效考核，主要是对教师所发表论文、承担科研项目、获得奖励等方面的考核。廊坊师范学院《引进人才办法》中对不同层次人才以上三方面的考核都做出了明确的规定。相比其他普通教师而言，对于高层次人才的考核主要是科研方面有更高更具体的要求，考核结果将影响人才安家费的后续发放、科研业绩奖励以及岗位聘用等。

3.支持职业生涯多条道路发展

高校作为教学单位，教师最主要的任务是教学、科研和服务社会。高校教师最直观的职业生涯发展是职称和职务的晋升。在职称晋升上，河北省于2019年发布了《关于印发〈河北省高、中级职称申报评审条件（试行）〉的通知》，廊坊师范学院也依据国家和省定文件精神，于2020年首次推行职称分类评审。学校职称工作办公室从2019年起，广泛收集职称评定委员会历届成员以及广大教职工的意见、建议，着力在省定文件基础上制定符合学校实际的新评审办法，努力使职称晋升更加有利于教师的个人发展、更加公平公正。在职务晋升上，鼓励有能力、有精力、有意愿的人才到专业对口的行政岗位上任职，在年度考核、职称评定中对兼职人员的教学工作量给予一定的减免。此外，高校教师不同于中小学教师，还有服务社会的职责。廊坊师范学院按照国家政策，鼓励人才与校外单位进行产学研合作，在做好把关的前提下，允许符合条件的人员申请离岗創业，保障他们更好地践行社会服务、实现自身价值。

三、河北省属普通本科院校高层次人才激励的未来深化之路

省属普通本科院校在我国高等教育体系中处于一种特殊的位置，面临着省属骨干院校及数量众多的国内同类院校的双重压力。要壮大人才队伍，不能只盯着“引进”，应该使“人才引进”和“人才培养”这两个轮子“一起转”，应当像城市打造企业营商环境一样去营造和谐的人才成长环境。结合廊坊师范学院近年高层次人才激励工作的探索与成效，对比国内一流高校和省属骨干院校的高层次人才激励体系，为吸引和留住人才，河北省属普通本科院校需坚持物质激励与非物质激励相结合，更加重视教师进修培训，改进岗位聘用制度，完善人才评价制度。

（一）坚持物质激励与非物质激励相结合

1.积极探索“年薪制”等新型分配方式

高校拓宽学校发展资金筹措渠道，提高引进人才待遇，可以直接提升人才的引进吸引力。2020年8月，人社部组织实施人才服务专项行动，鼓励推进高校、科研院所薪酬制度改革，对高层次人才实行年薪制。这是更加开放灵活的新型用人机制，在待遇薪酬上，不受岗位总量、最高等级和结构比例的限制，对事业单位的高层次人才来说是很大的激励。廊坊师范学院目前已经对软引进专家试行“年薪制”分配方式。河北省属普通本科院校可借鉴国内其他院校经验进行探索，根据学校实际，制定“年薪制”“协议工资制”管理实施办法，对于学校急需的专业人才可先行推行新型分配方式，待条件成熟后再扩大试点。

2.注重科研团队建设等其他非物质激励

除物质待遇之外，高层次人才大多更加注重自身的发展。①省属普通本科院校要想留住高层次人才，就必须注重科研团队的建设。廊坊师范学院在软引进的多名专家的帮助和指导下，相关学科教师队伍在发表高水平论文、组建科研团队、建设学科实验室等方面都有了明显成效。河北省属普通本科院校一方面要继续深挖，从周边地区的名校柔性引入专家，一方面要严格依据学科发展情况继续全职引进高层次人才，组建搭配合理的科研团队，这样后续才能源源不断地吸引更多专业人才。另外，还要加强对人才子女入学、医疗保障等问题的解决力度。加强与当地优质幼儿园、义务教育阶段学校的交流，合作研究高层次人才子女入学优惠方案；提供除职工基本医疗保险之外的重疾险等险种供人才自主选择，免去他们的后顾之忧。

（二）更加重视教师进修培训

高层次人才的培训激励不仅要从满足人才个人的需求出发，也必须考虑国家、社会以及高校对教师的要求。尽管很多高校对于教师培训的投入越来越多，但仅凭简单的增设名额、增加经费并不能保证促进学校教师群体的“精准”提升，一些没有实际意义的形式化、“走过场”培训只是对学校资源的浪费。高校管理层面应加强对人才进修培训的重视，建立长效的培训机制，确立人才培训需求分析制度，把握人才真实的进修需求，努力提供相对应的进修机会。

河北省属普通本科院校应做好以下几点：第一，要结合学院教师的现状制定完整的培训制度，针对不同层次和需求的教师，分别设置培训的内容，使培训能真正达到效果；第二，制定一份长期的教师深造进修计划，对于不同岗位、不同学历的教师进修深造计划要详细列出，非学历进修的覆盖人群应尽量广泛；第三，学校的国际教育交流部门应充分发挥作用，积极与更多国外学校洽谈合作，为教师提供更广阔的进修机会。另外，也应重视高层次人才进修效果的反馈交流，这方面很多高校做得还很不够。校方可以在教师进修培训结束返回工作岗位后，以座谈的形式组织学习成果交流会，努力让培训的成果惠及更多教师。

（三）优化岗位聘用制度

1.增强岗位聘任的竞争性

尽管河北省地方院校已经全面推行岗位聘任制度，但事业单位人员的“铁饭碗”观念根深蒂固，岗位聘用中“论资排辈”的思想仍未消除。2020年10月，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》，要求扭转不科学的教育评价导向，“坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾”。为了提高高校高层次人才的积极性，应增加岗位聘任的竞争性，在观念上改变对职称和职务的认识误区；在职称评审、职务聘任中要打破唯论文、唯学历、唯奖项的落后观念，用更科学合理的评价标准、更加公正公开的竞聘选聘形式，选拔德才兼备的教师到合适的岗位；建立鼓励优秀青年教师破格晋升的办法，加强干部队伍年轻化建设。

再者，應切实落实聘期考核反馈。尽管各高校都有自己的人员考核体系，但很多高校考核结果的反馈与应用并不到位，这使得考核流于形式，对教职工的约束与激励效果甚微。目前，国内部分“双一流”大学已经对教师实行“非升即走”“非升即转”的聘任方式。①对于河北省属普通本科院校来说，一方面，校内相关管理部门要及时将考核结果反馈给个人，并建立考核整改机制，促进考核发挥正向激励作用的实现；另一方面，要按照聘用合同约定全面考核人才的教学、科研业绩成果，并严格依据考核结果对人才实施降聘、解聘、缓聘或续聘。②

2.严格把好“双肩挑”人员聘用关

地方高校通常以“双肩挑”名义鼓励高层次人才参与学校的管理工作，赋予其行政职务。然而，“教授治学”与“教授治校”不能混淆，教学、科研突出不代表管理能力强。这种选人用人风格一旦形成，不仅有可能分散高层次人才的精力，导致其失去教学、科研方面原有的突出优势，也会在一定程度上打击管理岗位人员对本职工作的积极性。③因此，河北省属普通本科院校只应在涉及到学科建设、教学研究、学风建设等必要的岗位上安排“双肩挑”人才，且其专业应该与岗位工作内容相配。只有把不同风格的高层次人才聘用到“对的位置”上，才能使其在最擅长的领域发挥所长，对工作产生持续不断的热情。

（四）完善人才评价制度

1.注重人才评价的全面性

其一，对教学、科研业绩成果，从简单易操作的定量评价向定性评价转化，逐步推行和完善“代表性成果”评价制度，照顾不同专业领域的成果特点，使真正对于专业发展做出贡献的人才得到科学的评价；其二，加强师德考核，对违反职业道德或学术道德的教师，要严格按国家和学校规定处理，至少3年内不得参与职称评定，情节严重的予以解聘。④

2.完善职称分类评审制度

河北省于2019年发布了《关于印发〈河北省高、中级职称申报评审条件（试行）〉的通知》，把教师分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务型四大类分别进行业绩成果的考核，这一改革兼顾了不同类型教师的教学、科研特点和需求。2020年，河北省高校全面推行教师系列专业技术职务分类评审。随着职称评审权的下放，省属普通本科院校应充分利用好手中的自主权，制定适合学校实际情况的职称评审方案。除了按类型分类，还要借此契机积极探索对不同学科、专业教师的针对性评价标准。①要改变论资排辈思想，探索适合本校发展的优秀青年教师、急需紧缺专业教师的职称“绿色通道”，为加快培育优秀青年人才奠定制度基础。

3.增强人才考核的发展性

不同学科、专业创新性成果产出的平均周期不同，一般来说，基础性学科比应用性学科的研究周期长，人文社会科学比自然科学的研究周期长，在对高层次人才进行考核时必须要考虑到这些差别。对人才的评价要做到短期与长期有机结合，要利用好年度考核的监督和激励作用，促进聘期考核达标。而对于研究周期较长学科的人才，若在聘期内未能达到考核要求，应充分调研其工作表现，以发展的眼光看待其未来科研成果产出的潜力，在考核时间上予以适当放宽。

结   语

本研究阐述了河北省属普通本科院校在高层次人才激励方面面临的新形势、新问题，结合廊坊师范学院近年来的探索，对比国内一流大学、省属骨干院校的工作经验，提出了对高层次人才激励机制的改进建议：坚持物质激励与非物质激励相结合，更加重视教师进修培训，优化岗位聘用制度，完善人才评价制度。这对兄弟院校具有较强的启示与借鉴意义。

Study on the Incentive Improvement of High-level Talents in Hebei Provincial General Universities： Taking Langfang Normal University as an Example

GUO Qian

（Department of Human Resources， Langfang Normal University， Langfang Hebei 065000， China）

Abstract： The "Double-First Class" construction pays more attention to the cultivation of high-quality teachers，and it is particularly important to perfect the incentive mechanism of high-level talents.In recent years， the high-level talent incentive work has achieved remarkable results in in Hebei provincial general universities， but some new problems have also emerged under the new situation.In this regards，Langfang Normal University constantly improves the talent introduction system，combines treatment with career and emotion to retain the talents，attracts subject experts by flexible introduction way; consummates the training incentive， the examination incentive， and the career incentive and so on after the talents enter the school.Langfang Normal University is a teacher-training university with a long history， complete subject categories and good development momentum. Its high-level talent incentive experience can provide some enlightenment and reference for similar colleges to perfect the talent work.

Key words： Hebei provincial general university; Langfang Normal University; high-level talent; incentive