组织支持感对离职意愿和工作绩效影响的元分析

王 喆， 陈建宏

(东华大学 a.体育部, b.旭日工商管理学院， 上海 201620)

“组织支持感”这一概念最先是由Eisenberger等[1]提出，其内涵是员工所感受到的来自组织的支持，即员工对组织如何看待他们的贡献并关心其利益的一种总体感觉和信念。 学者们经过实证研究发现，组织支持感与离职倾向或行为存在显著的负相关关系。Guzzo等[2]通过实证研究发现，组织支持感越强，提早离职的意愿就越弱。 Bishop等[3]发现组织支持感与离职意向呈显著负相关关系，这主要是由组织承诺的中介效应所致。Masterson等[4]发现组织支持感与离职倾向呈显著负相关，程序性正义观通过感知组织支持的中介变量影响离职倾向。Rhoades等[5]发现组织支持感能够创造良好的工作环境并增加沟通交流，从而减少员工的离职行为。Shaffer等[6]发现，感知组织支持和工作与家庭领域的相互作用对外派员工离职意愿有直接影响。Eisenberger等[7-8]研究表明，组织支持感在正方向上与感知义务具有独特的相关性，并且与情感承诺和离职行为具有显著的直接关联，与离职行为呈显著负相关。

上述学者的研究表明“组织支持感”与“离职倾向或离职行为”呈显著的负相关，但是也有个别学者在其实证研究中发现“组织支持感”与“离职倾向或离职行为”不存在显著相关性。Tekleab等[9]研究表明，员工对违规行为的看法直接决定了他们的工作满意度，组织支持感在其中并没有起到介导作用，以及员工的离职倾向最终是受离职行为本身的影响。 Stinglhamber等[10]研究发现，“感知组织支持”和“组织情感承诺”与“离职倾向”均无显著相关性。 Kuvaas[11]研究表明，发展人力资源实践的感知与离职意愿之间存在强烈的直接负相关关系，但程序性正义的感知削弱了这一联系，而组织支持感在其中的作用并不显著。

前人的研究[12-14]结果表明，组织支持感能够显著提高员工的工作绩效。具体而言，员工的组织支持感可以被视为一种组织为员工工作提供帮助的保证，是一种给予员工工作绩效的激励。Rhoades等[15]和Eisenberger等[16]的研究结果表明，如果员工认为组织给予了他们支持并关心他们的福祉，他们就有义务回馈这种“恩惠”，感知组织支持的员工可能会感觉到其与组织间的互惠社会交换关系和情感联系，因此可能会更专注于他们的工作。

但也有少数学者在其研究中没有发现组织支持感和工作绩效之间存在显著相关性。Colquitt等[17]研究表明，公平与任务绩效之间存在显著相关性，这是由于社会交换质量指标(信任、组织承诺、感知组织支持和领导-成员交换)在二者之间存在介导作用。Stamper等[14]认为组织支持感和任务绩效无关。Kuvaas[11]研究发现，员工-组织关系的4个指标(感知组织支持、情感组织承诺、程序和交互正义)削弱了发展人力资源实践感知与工作绩效之间的相关性，并且员工-组织关系指标在发展人力资源实践感知与工作绩效之间存在中介作用的假设并没有得到支持。Farh等[18]研究发现，中国员工的组织支持感对工作表现(工作绩效)的影响呈边际显著，研究假设“相较于传统性，权力距离在组织支持感与工作结果(情感组织承诺、工作绩效和组织公民行为)之间起到更强烈的调节作用”得到了部分支持。

综上所述，虽然大部分学者的研究成果显示组织支持感对离职意愿和工作绩效的影响具有显著性意义，但是部分学者的研究成果并未支持上述观点。因此有必要对前人的研究成果进行梳理和再次验证，为今后的研究提供可靠的理论和数据支持。

1 研究方法

1.1 样本和数据

在EBSCOhost、Web of Science、CNKI、万方数据知识服务平台和维普期刊中文期刊服务平台等期刊数据库中，检索主题、篇名、关键词或摘要中包含“Perceived Support”或“Perceived Organizational Support”的文献，共检索到212篇相关文献，其中英文文献114篇，中文文献98篇。

经过筛选与剔除，共获得39篇符合要求、相互独立且可用于元分析研究的实证文献，用以探究组织支持感与离职意愿和工作绩效之间关系。文献纳入率为18.4%，其中，英文文献为27篇，中文文献为12篇，组织支持感与工作绩效相关文献共21篇，组织支持感与离职意愿相关文献共19篇。文献[11]的研究涉及组织支持感与工作绩效和离职意愿，因此分别被纳入组织支持感与工作绩效和组织支持感与离职意愿的相关文献。

1.2 数据编码及处理

分别从19篇组织支持感与离职意愿的相关文献和21篇组织支持感与工作绩效的相关文献中提取元分析所需要的数据并编码成表，经过文献数据二次编码，最终从组织支持感与离职意愿19篇相关文献中获得21个独立研究样本，总样本量达到7 502个，从组织支持感与工作绩效21篇相关文献中获得24个独立研究样本，总样本量达到6 311个。样本的编码信息如表1和表2所示。

表1 组织支持感与离职意愿元分析样本的编码信息Table 1 Description of meta-analysis sample of relationship between perceived organizational support and turnover intention

表2 组织支持感与工作绩效元分析样本的编码信息Table 2 Description of meta-analysis sample of relationship between perceived organizational support and job performance

2 Meta分析

2.1 偏倚性检验

在进行Meta分析之前，首先需要对样本进行偏倚性检验。本文主要采用3种方法综合检验分析样本是否存在发表偏倚，这3种方法分别为失安全系数法、漏斗图法和Egger线性回归法。

组织支持感与离职意愿的漏斗图如图1所示，组织支持感与工作绩效的漏斗图如图2所示。

图1 组织支持感与离职意愿的漏斗图Fig.1 Funnel plot of perceived organizational support vs. turnover intention

从图1和2可知，组织支持感与离职意愿的散点基本均匀分布在中线两侧，因此存在发表偏倚的可能性较小，而组织支持感与工作绩效的散点存在一定的左偏，具有发表偏倚的可能性。因此，采用Egger′s线性回归法检验判断组织支持感与离职意愿和组织支持感与工作绩效是否存在发表偏倚。

图2 组织支持感与工作绩效的漏斗图Fig.2 Funnel plot of perceived organizational support vs. job performance

Egger′s检验结果如表3、图3和4所示。由表3可知：在组织支持感与离职意愿中，偏差p值>0.1，表明在组织支持感与离职意愿的Meta分析样本不存在明显的发表偏倚；在组织支持感与工作绩效中，偏差p值>0.1，表明在组织支持感与工作绩效的Meta分析样本不存在明显的发表偏倚。

综合失去安全系数法、漏斗图法和Egger线性回归法的结果表明，组织支持感与离职意愿的Meta分析样本不存在明显的发表偏倚，并且组织支持感与工作绩效的Meta分析样本也不存在明显的发表偏倚，因此，研究结论是稳定可靠的。

表3 组织支持感与离职意愿和工作绩效的Egger′s检验结果Table 3 Egger′s test of perceived organizational support vs. turnover intention or job performance

2.2 主效应检验结果

对组织支持感与离职意愿的主效应和组织支持感与工作绩效的主效应进行Meta分析，结果如表4所示。组织支持感与离职意愿的随机效应森林图如图5所示，组织支持感和工作绩效的随机效应森林图如图6所示。

从组织支持感与离职意愿的固定效应模型的结果可知，从21个研究样本检验出组织支持感与离职意愿的效应量为-0.426，95%的置信区间为[-0.448，-0.403]，并且置信区间不包含0。异质性检验的Q值反映出效应值在均值附近的分布情况，组织支持感与离职意愿的Meta分析研究中的Q值为292.32，I2= 93.20%，且p<0.001，表明纳入的研究间存在高度的异质性，意味着组织支持感对离职意愿的影响可能受到其他调节变量的影响。

图3 组织支持感与离职意愿的Egger′s检验图Fig.3 Egger′s test of perceived organizational support vs. turnover intention

图4 组织支持感与工作绩效的Egger′s检验图Fig.4 Egger′s test of perceived organizational support vs. job performance

表4 组织支持感与离职意愿和工作绩效的Meta分析结果Table 4 Meta-analysis results of perceived organizational support vs. turnover intention or job performance

图5 组织支持感与离职意愿的随机效应森林图Fig.5 Forest plot of random effect between perceived organizational support and turnover intention

图6 组织支持感与工作绩效的随机效应森林图Fig.6 Forest plot of random effect between perceived organizational support and job performance

同时，Q值与N-1(N为该研究效应量的总个数，N=21)相比，Q>N-1(292.32>20)。因此，组织支持感与离职意愿的Meta分析应该采用随机效应模型进行检验。由表4可知，随机效应模型计算的综合效应值为-0.432，95%的置信区间为[-0.520，-0.343]，并且置信区间不包含0，说明综合效应值在统计学上显著。因此，在一般意义上，组织支持感对离职意愿具有较强的负向影响。

从组织支持感与工作绩效的固定效应模型的结果可知，从24个研究样本中检验出组织支持感与工作绩效的效应量为0.250，95%的置信区间为[0.225，0.275]，并且置信区间不包含0。异质性检验的Q值反映出效应值在均值附近的分布情况，组织支持感和工作绩效的Meta分析研究中的Q值为128.51，I2= 82.10%，且p<0.001，表明纳入的研究间存在高度的异质性，意味着组织支持感对工作绩效的影响可能受到其他调节变量的影响。同时，Q值与N-1(N为该研究效应量的总个数，N=24)相比，Q>N-1(128.51 > 23)。因此，组织支持感与工作绩效的Meta分析应该采用随机效应模型进行检验。由表4可知，随机效应模型计算的综合效应值为0.238，95%的置信区间为[0.178，0.298]，并且置信区间不包含0，说明综合效应值在统计学上显著。因此，在一般意义上，组织支持感对工作绩效具有正向影响。

2.3 调节效应分析

由于主效应检验中的异质性检验显著，从而表明组织支持感与离职意愿和工作绩效之间的关系受到某些潜在调节变量的影响。与一般调节变量不同，Meta分析中的调节变量都是从现有文献中编码出来的，依据理论判断和其对两变量之间方差变异的解释能力得以确定和编码[49]。因此，对纳入本研究的19篇组织支持感与离职意愿的相关文献和21篇组织支持感与工作绩效的相关文献进行梳理，共总结出可能影响组织支持感与离职意愿和工作绩效之间关系的潜在调节变量如下：

(3)样本所属行业。将样本所属行业分为服务业和制造业，服务业赋值为1，制造业赋值为0。

本文采取二分类变量形式，对19篇组织支持感与离职意愿的相关文献中的21个子研究和21篇组织支持感与工作绩效的相关文献中的24个子研究存在的可能调节变量进行编码。之后，通过Stata 16中Meta分析功能对这些数据进行处理，结果如表5所示。

由表5可知，样本行业对组织支持感与离职意愿之间的负向关系存在显著的正向调节作用(β=0.223 4，p<0.05)，其对组织支持感与工作绩效之间的正向关系存在显著的正向调节作用(β=0.131 3，p<0.1)。具体而言，相对于制造行业，在服务行业中，组织支持感对离职意愿的负向影响更小，组织支持感对工作绩效的正向影响更大。此外，发表年份对组织支持感与工作绩效之间的正向关系存在显著的正向调节作用(β=0.228 6，p<0.001)。具体而言，相对于早期发表的文献，组织支持感对工作绩效的影响在近期发表的文献中呈现出更强的积极作用。此外，组织支持感对离职意愿的影响在不同研究之间的差异有2.33%被样本行业所解释，对工作绩效的影响在不同研究之间的差异有13.66%被样本行业和发表年份所解释，这说明还存在其他因素影响组织支持感与离职意愿和工作绩效之间关系的强弱程度。

表5 Meta回归分析结果Table 5 Results of Meta regression analysis

3 结 语

回顾学者们对组织支持感与离职意愿和工作绩效的研究发现,这些研究组织支持感对离职意愿和工作绩效的相关影响并没有达成共识。因此，分别以21篇组织支持感与工作绩效相关文献和19篇组织支持感与离职意愿相关文献为分析样本，采用元分析方法研究组织支持感对离职意愿和工作绩效的影响，并探索潜在影响组织支持感与离职意愿和工作绩效之间关系的调节变量。主要结论如下：

(1)研究结果稳定可靠。综合失去安全系数法、漏斗图法和Egger线性回归法的测试结果表明，组织支持感与离职意愿的Meta分析样本不存在明显的发表偏倚，并且组织支持感与工作绩效的Meta分析样本也不存在明显的发表偏倚。

(2)组织支持感对离职意愿和工作绩效分别具有显著的负向影响和正向影响。主效应检验研究结果表明，组织支持感和离职意愿的效应量为-0.432；组织支持感和工作绩效之间的效应量为0.238。因此，组织支持感对员工的离职意愿和工作绩效具有重要影响，企业相关管理者应该重视员工感知的组织支持，并给予员工合适的组织支持以留住人才，并提高其工作绩效，促进企业的可持续发展。

(3)组织支持感对离职意愿和工作绩效的影响在不同行业中存在显著差异。调节效应检验结果表明，组织支持感对离职意愿和工作绩效的影响在制造行业和服务行业之间存在显著差异。具体而言，相对于制造行业，在服务行业中，组织支持感对离职意愿的负向影响更小，而对工作绩效的正向影响更强，即利用组织支持挽留服务行业员工的效果更差，但更能激励服务行业的员工表现出更佳的工作绩效。这一研究结果为企业管理者提供了重要的管理启示，不同行业的企业管理者将组织支持作用于员工时应该有更进一步的考虑，例如为了降低员工离职率，在制造行业中为员工提供组织支持则更有效，而如果为了提高员工工作绩效，在服务业中为员工提供组织支持则效果更明显。