新时代企业人力资源管理对策研究

摘 要：进入到新时代，企业面临转型升级发展带来的挑战，这使得传统人力资源管理出现了诸多弊端和漏洞，难以满足新时代环境下企业发展需求，应与时俱进地进行调整和完善，为企业在新时代环境下的健康、持续发展夯实人力资源基础。鉴于此，本文以企业人力资源管理为落脚点，在分析新时代下企业人力资源管理特征、创新的重要性和必要性的基础上，就企业人力资源管理对策进行研究，希望发挥人力资源管理应有的作用，为企业在新市场中占据优势地位并实现健康、长远发展夯实基础。

关键词：新时代;企业人力资源管理;重要性;必要性;现状问题;对策

在企业经营发展过程中，管理工作始终占据重要地位，且直接影响企业健康、长远发展。而在企业管理工作实施期间，人力资源管理工作作为核心工作内容的构成部分是通过招聘、培训和绩效管理等一系列措施，协助企业更加顺利地实施战略发展计划。进入到新时代，企业对人力资源管理有着更高的要求，而传统人力资源管理模式和方法存在一定的滞后性，已经无法满足新时代企业人力资源管理工作的具体要求，对新时代企业的健康、长远发展极为不利。因此，新时代企业人力资源管理部门积极探寻人力资源管理创新发展对策，才能充分挖掘企业人力资源的潜能和创造力，以此促进企业市场优势的形成，为企业健康、长远发展保驾护航。

一、新时代企业人力资源管理特征概述

进入到新时代，企业人力资源管理发展呈现出一定的特征，具有显著的时代性，总结包括以下几个方面。

（1） 个性化特点。众所周知，个体都是独立存在的，其知识水平、专业技能水平、性格特点、兴趣爱好等，都存在一定的差异性。因此，在企业人力资源管理工作中，要确保管理工作的针对性和有效性，并充分挖掘出每一个员工的价值和潜能，以此大幅度提高企业整体工作效率和质量，要求企业人力资源管理结合员工个性化特点展开相应的管理工作。因此，新时代企业人力资源管理具有显著的个性化特点。

（2） 弹性管理。基于传统人力资源管理理念角度而言，我国企业在人力资源管理中，往往以规章制度为标准的刚性管理方式为主，这种刚性管理方式虽然可以强制要求企业员工规规矩矩地完成各项工作任务，但难以激发企业员工的创造力，使得企业发展因为缺乏创新力而难以走在市场发展的前端。而在新时代，企业为了实现创新发展，更加注重企业员工创造力和潜能的激发。因此，新时代企业人力资源管理者在实践中，往往会灵活采取多元化措施来调动员工工作的积极性，如实际能力、业绩等，这样既可以充分挖掘员工的潜能，提供其发挥创造力的平台，又可以提高管理工作的灵活性。因此，新时代背景下企业人力资源管理具有显著的弹性特征。

（3） 外包管理。在企业发展过程中，人力资源虽然对企业健康、长远发展产生了重大影响，但是部分企业由于自身条件不足，导致在人力资源管理工作中未能与时俱进地更新理念和手段，在此背景下，企业虽然围绕人力资源管理工作，耗费一定的人力、物力和财力去组织相关工作，但规范没有严格地落实到位，从而直接制约着管理工作应有价值的充分发挥，进而不利于企业健康发展。因此，部分企业在发展中，往往会将人力资源管理工作全权委托给其他机构，但这种方式难以满足新时代企业发展的实际需求。外包管理则是将人力资源管理全部委托给专业机构，这样既可以弥补企业在人力资源管理方面表现出的不足，又可以为企业注入新活力，继而能够为企业的可持续发展保驾护航。

二、新时代企业人力资源管理工作创新的重要性和必要性分析

1.人力资源管理创新的重要性

人力资源管理作为现代企业实现可持续发展的关键因素，要求充分利用多元化措施，不断地激发企业员工的潜能和创造力，使得其能够适应新时代企业的发展需求。因此，在新时代企业人力资源管理创新是十分重要的，总结体现在以下几个方面。

（1） 制定科学合理的现代化企业用人机制。人力资源是企业实现健康、可持续发展目标的重要保障。因此，在人力资源管理过程中，应以企业发展战略和市场需求为指导，制定出详细且完善的标准化人才测评指标，以期通过员工的就业能力来引进企业发展所需的人才，这样既可以满足员工的需求，又可以满足企业发展需求，对企业员工价值的实现和企业战略发展目标的实现具有积极意义。

（2） 促进人力资源管理制度的优化和完善。在企业人力资源管理制度制定过程中，应充分考虑企业各项工作的实际需求，制定出详细且规范的标准，确保全体员工可以在合适的岗位上充分挖掘个人潜能，推动企业高效、稳定运转，以此实现企业预期发展目标。总之，新时代下企业要想实现健康、长远发展目标，应在市场中保持一定的竞争优势，这要求企业人力资源管理鼓励和引导员工充分发挥创造力，整体提高企业工作效率。

（3） 提高企业创新能力。创新能力是企业人力资源管理中至关重要的一环。在新时代人力资源管理中，先进管理系统和技术的引进，可以大幅度提高人力資源管理的先进性和科学性。如借助数字化设备进行人力资源管理，可以对企业员工的工作效率和绩效进行科学评估，随后据此对相应员工进行奖惩，可以让员工在赏罚分明的情况下，产生强烈的工作欲望，这对企业创新能力的进一步提升具有积极意义和作用。

2.人力资源管理创新的必要性

进入到新时代，企业的持续发展面临巨大的挑战，要求做好各项管理工作，尤其是人力资源管理工作，才能为企业的持续发展形成一定的竞争优势。因此，新时代企业人力资源管理创新不仅十分重要，还具有一定的必要性，总结体现在以下两个方面：

（1） 适应市场发展需求的必然举措。企业在现代市场环境中赢得先机并实现持续发展战略目标，关键在于形成人才优势。因此，企业在新时代发展中的关键是建立健全人力资源管理体系，才能使得全体企业员工可以在合适的岗位上，充分挖掘潜能并为企业创造最大的财富，进而才能让企业在新时代经济环境中形成独属于自身的优势，最终才能适应市场需求并实现健康、长远发展的目标。

（2） 适应新时代发展的重要路径。在新时代经济环境中，信息技术蓬勃发展与广泛应用，已经对社会各个领域的发展产生了深远影响。对于企业而言，在信息化时代应与时俱进，从思想和实际工作两个方面，打破传统体制的局限，以信息技术应用为契机进行创新，尤其是正处于转型发展关键时期的企业，只有依托信息技术等现代科技手段进行不断创新，才能在激烈的市场竞争中牢牢把握发展的机遇，并形成一定的竞争优势，从而实现壮大、持续发展目标。

三、新时代企业人力资源管理对策分析

1.建立与新时代企业发展战略相符的管理理念

基于一定层面而言，员工受雇为企业工作，虽然有义务履行本职范围内的职责，为企业的健康、长远发展作出贡献，但是在此过程中，员工在岗位工作中所发挥出的价值是否最大化，则要企业人力资源管理部门采取措施进行解决。尤其进入到新时代，企业员工的个性化特征及人本意识更强，其个性化需求及理想是否可以实现，将直接影响其在岗位工作中的主动性和积极性。因此，作为新时代企业的管理者应树立人本管理理念，在具体的工作中既要考虑企业的转型升级发展需求，又要充分考虑企业员工的个人发展及价值实现，不得将员工视为企业的普通劳动力，而是要将员工视作企业利益的共同体，高度关注员工的发展、晋升等，并根据员工发展和企业发展等需求，提供股权激励、培训等机会，这样才能为企业的持续发展注入活力，并有利于企业和员工的协调发展。不仅如此，企业和员工价值的协调实现，能够在企业发展中形成良性循环，即企业的持续发展为企业价值的实现提供平台，而企业员工的持续发展能够为企业注入活力。另外，企业从创立初期发展至今，已经步入稳定发展状态，在此过程中，若企业没有人力资源开发计划，企业则会在市场竞争中逐渐丧失人才优势，继而难以确保企业持续发展目标的实现。因此，企业管理者应高度重视人才资源开发规划，将人力资源开发工作常态化处理，以便企业在新时代发展中能够具备一定的人才优势，为企业持续发展夯实人才基础。在实践中，企业应横向对比人力资源开发现状和发展战略目标，据此制定出可行且完善的人力资源开发规划，并制定可行的招聘计划和培训计划，同时要进一步优化完善现有企业员工薪酬体系和绩效考核体系，以此建立能力和素质满足企业发展需求的人才队伍，并确保企业人才队伍的稳定性，这样才能让企业在新时代经济环境中始终占据人才优势，为企业健康、长远发展保驾护航。

2.加强企业文化建设

对于企业员工而言，本身属于独立的个体，在成长过程中，由于教育环境、生长环境等的不同，导致其在文化水平、能力素质、个性化特征等方面，存在显著的差异。而企业传统管理方式往往是以制度规定为要求进行刚性管理，在此过程中，未能充分考虑企业员工的个性化特征与需求，并没有关注员工的真实诉求，难以激发企业员工主动工作的积极性，从而不利于企业整体工作效率的提高。因此，企业人力资源管理应充分考虑员工的差异性，通过统一的文化理论团结员工，使得其能够在良好环境中，主动参与工作并为企业创造更大的财富，并实现个人价值。因此，企业要在运营发展中，加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围，使得企业员工在良好的文化氛围中接受潜移默化的教育，以此增强企业凝聚力和战斗力。在实践中，企业人力资源管理部门应充分发挥互联网的优势，建立企业和个人之间的信息交流渠道，形成现代宣传机制，并制定企业文化宣传片，面向全体企业员工宣传企业风采、发展历史、积极向上的精神等，以此提高企业员工的凝聚力和向心力。另外，企业人力资源管理部门还可以充分利用现代媒介，如微信公众号、短视频等，广泛宣传企业文化，以此扩大企业影响力，增强企业员工的归属感，在企业内部形成浓厚的积极向上的文化氛围，从而才能通过文化潜移默化的作用提升员工主动工作的积极性。

3.建立健全的人力资源招聘机制

传统企业人力资源管理的组织结构以金字塔型为主，且组织结构相对冗余，虽然相关文件精神和指令传递工作具有较高实效，但不利于企业上下级沟通，并且企业各部门的工作难以协调落实，导致企业工作效率难以全面提升。因此，企业应通过建立员工参与机制、上下级沟通机制等，以此强化企业上下级、部门之间的沟通，为企业员工发展提供平台。同时，企业在发展中，人力资源补充的主要途径是人才聘用。基于此，为提高企业人力资源管理水平，必须从人才源头这一源头上提高工作质量。而企业的人才招聘工作质量往往受招聘思想、招聘工作的规范性、招聘工作的严格程度等因素的影响，这要求企业对现有人力资源招聘机制进行优化和完善，摒弃传统负责人一人决定模式，而是要在人才招聘过程中，根据企业发展和岗位需求来选择员工，在此过程中要结合企业發展需求和岗位工作需求，对员工进行层层考核，以便选择合适的企业员工，并且要在人力招聘工作完成之后，及时结合企业发展要求，做好新入职人员针对性的系统培训工作。通过这种方式，既可以在市场中提高企业的知名度，扩大企业的影响力，又可以让员工在企业岗位中寻找到最适合个人的岗位，便于员工在岗位工作中充分发挥个人潜能，为企业发展创造更多的财富，从而有利于企业持续健康发展。

4.加强企业员工的系统性培训

对于企业员工而言，系统性的培训是实现成长和进步的有效途径之一。因此，企业人力资源管理者应正确且深刻地认识培训对员工发展的重要性，并不断地加强企业员工的培训力度，以期通过系统的培训来全面提升企业员工的综合素质，继而建立一支稳定的高素质人才队伍，为企业在新时代经济环境中的健康、持续发展提供人才保障。在实践中，企业应重点做好以下几项工作：首先，从企业员工培训规划内容出发，进一步明确培训要素是否完备、培训课程是否合理、培训目标是否符合实际，以此确保企业员工培训内容的有效性和针对性。其次，了解企业员工对培训方案的反馈信息，具体包括员工对培训方案的认可度、培训内容与岗位工作要求是否相匹配等。最后，反馈企业员工接受培训后的成长情况，具体包括培训过程与企业认知基础和规律是否相符、员工培训后是否具备内化相应技能和知识等，通过这种方式，全面提升企业员工培训方案的针对性和有效性，从而有效提高员工培训的效果。例如：在企业员工培训方案制定并下发之后，就要及时了解企业员工对培训方案的反馈，若大部分企业员工对培训方案作出抗拒行为，则说明培训方案缺乏可行性，要求企业人力资源部门进行有针对性的修改，确保培训方案的有效性和针对性，保证企业员工培训效果。对于企业而言，要真正提升综合实力和市场竞争力，关键在于人才培养。因此，在企业人力资源管理中，应对人才培养引起重视，在培训方法选择上，应充分考虑企业员工的实际情况，如专业能力和职业素质现状、新理念和知识学习能力等，随后结合企业新时代发展需求，采取专家指导、交流轮岗、网络在线培训等方式，对企业员工进行针对性的系统培训，促使其能够与时俱进地了解和内化工作能力和素质，促使其能力和素质均适应新时代企业的发展需求。另外，企业人力资源管理部门可以通过树立身边典型案例来激励员工，以此提高企业员工主动工作的积极性，从而全面提升企业工作效率，为企业在市场中的发展占据先机夯实基础。

5.建立健全人才激励机制，完善薪酬机制

新時代企业人力资源管理核心在于充分调动企业员工主动工作的积极性，使得其在岗位工作中充分发挥个人潜能，确保企业在新时代经济环境中占据优势地位，并实现健康、长远发展目标。因此，在新时代人力资源管理中，员工主动工作积极性的激发具有十分重要的作用和意义。而调动企业员工工作积极性的激励政策，具体包括薪酬制度、人才激励政策两个方面。首先，在人才激励方面，企业应对现有人才激励制度进行优化和完善，并要制定严格且可行的奖惩机制，对具体工作中表现优秀的人才进行奖励，而针对具体工作中出现错误，或者是工作态度不端正的工作人员，应按照奖惩机制进行惩处，并充分发挥人才激励制度的作用，将绩效考核结果与薪酬、晋升相挂钩，以此激发企业员工的工作积极性。但在此过程中，企业应确保绩效考核的公平、公正，充分发挥激励机制的促进作用。其次，在薪酬制度方面，企业应对现有薪酬制度进行完善，企业应创新性地完善工龄、薪酬制度等平衡员工的心理差异，消除企业内部的恶性竞争，以此在企业内部创设和谐共处的工作氛围，确保企业员工可以凝聚为一体，共同为企业的创新发展贡献最大的力量。

四、结语

综上所述，新时代企业对人力资源管理的重要作用具有更加深刻的认识，意识到提高人力资源管理效果，有利于新时代经济环境下企业的持续发展。因此，企业管理者应在实践中，从思想和行动两方面重视起人力资源管理，并要建立与新时代企业发展战略相符的管理理念，同时要加强企业文化建设，建立健全人才激励机制，完善薪酬机制等，不断提高企业人力资源管理水平，为企业持续发展夯实基础。

参考文献：

[1]张华航.“三能机制”在人力资源管理中的实践——以“三定”工作为例[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（09）：13-15.

[2]蔡旷雅.基于数据挖掘的国有企业人力资源管理分析——以T公司为例[J].中国集体经济，2021（21）：131-132.

[3]王佃勇.国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析[J].中国市场，2021（21）：111-112.

[4]胡玥.浅析零售企业人力资源管理存在的问题及对策——基于区块链视角[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（08）：36-38.

[5]何垚鑫.新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展研究[J].商场现代化，2021（12）：83-85.

[6]胡永波.国有企业人力资源管理变革路径——基于A公司管理赋能视角下OKR的构建[J].人才资源开发，2021（13）：84-85.

[7]刘杰，张付慧.基于以人为本理念的企业人力资源管理策略及方法研究[J].企业改革与管理，2021（12）：92-93.

[8]周小赞.企业管理系统化策略下的人力资源转型与思维框架突破——评《企业人力资源管理：文书范本·风险提示·实例精要》[J].热带作物学报，2021，42（06）：1907-1908.

[9]鲍苏林.现代企业人力资源管理中的员工培训工作的有效途径分析[J].化工管理，2021（18）：1-2.

[10]罗红波.国有企业人力资源管理激励机制研究——以中国电信XX分公司为例[J].安康学院学报，2021，33（03）：120-125.

[11]段雪.大数据时代下企业人力资源管理与财务管理协同发展分析[J].中国集体经济，2021（18）：30-31.

[12]杨斌.大型国有企业集团完善法人治理结构中人力资源管理存在的问题和对策思考[J].上海化工，2021，46（03）：65-67.

[13]黄炜.薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用研究[J].商讯，2021（17）：185-187.

作者简介：李沐熙（1998- ），女，汉族，黑龙江大庆人，研究生，研究方向：人力资源

课题项目：基于STEAM教育的艺术课程整合现状、问题与对策研究，课题编号：201905