人力资源管理推动经济发展的意义与模式研究

郑佳武（南昌理工学院）

我国正处于知识经济时代，企业间的竞争在一定意义上可以看做为人才的竞争。我国逐渐完善的市场经济，使企业竞争更加激烈，企业若想在竞争期间获得一席之地，就要重视核心竞争力，即人才资源。因此，需研究人力资源管理推动经济发展的意义与模式，增加企业活力，提高员工工作的主动性与积极性，更进一步促进经济发展[1]。

■ 人力资源管理推动经济发展的意义

人力资源属于社会发展的基本条件，事物在发展期间，人们始终具有主导地位，若是按照国家角度看，运用人力资源时的高效程度可以在一定意义上对国家经济与社会发展产生影响。有效管理和合理开发人力资源，可以保证资源得到高效使用，结合人民群众的劳动和智慧推动经济发展。在此期间，需将人们的认知、思辨与适应等能力提升，充分发挥人力资源拥有的优势。根据我国现阶段的发展现状展开分析，经济发展已经属于常态化，不断升级与优化的产业结构可以确保合理、科学的运用人力资源，防范与解决由于经济发展不均衡而出现的问题。在经济全球化的情况下，不断增加的国际合作与竞争、多边贸易等在本质上看均为经济实力与科技之间的竞争，但大部分依然属于人才竞争，在优秀人才不足时，很难促进经济发展。但针对现阶段情况而言，我国处于经济全球化背景仍使经济得到更好发展，人才具有更多的教育与培训机会，不断提升国民素养。因此，经济发展属于人才发展的前提[2]。

在经济发展期间，最重要的资源就是人力资源，开发人力资源能对管理环境展开塑造，且更加合理与科学。现阶段企业在发展过程中提倡人本观念，若想取得良好发展，就需提高管理员工的力度。也就是说，在招聘期间，需对人才在工作时的热情与所掌握的专业技能更为重视，始终按照优胜劣汰与公平原则开展相关工作，扩宽人才选拔渠道。规范人员管理机制，使人员配置具有合理性，如此可以为人才提供发展平台，使其贡献出自身力量。且将管理模式的科学合理性作为基础，添加监管与竞争机制，培养员工创新能力与竞争观念。

运用人力资源同改变经济中心间的关系非常密切。人力资源的质量与数量均会对企业发展产生影响，企业发展以及人员利用情况能对经济发展产生直接影响，因此，人资的积累能推动经济持续稳定发展。人力资源管理，就是当满足员工物质需求时，员工就会重视精神层面的需求，为使员工潜力得到充分挖掘，提高员工工作积极性，需保证人力资源管理制度得到健全，使激励机制更加完善，提高经济价值，有利于员工发展[3]。

■ 人力资源管理推动经济发展的模式研究

（一）建立经济管理平台

当今社会，若想经济得到全面发展，需将人资管理作为基础并对其展开分析，对企业运营等环节中的人资管理体系展开深入挖掘和定位，发现其关键内容，取长补短，把人资管理当做经济发展的重要基础，有效改变市场中的企业类型。在此期间，依据人资管理科研单位亦或是经济带领单位中采取的工作模式，吸取其工作区域与生产模块中的优势，且保证其具有规范化特征，建立经济管理平台，确保其具有一体化特点，创新生产技术，优化生产流程，减少生产期间材料浪费情况，有利于保护生态环境，达到优多维度优化发展模式的目的，不仅社会与经济发展。

在建立经济管理平台期间，需把人资需求当做关键内容，对社会发展时的人资需求进行定位。对于市场中关键经济区域，能通过强化生产流程、对管理方法展开创新的手段，使发展需求得到满足。同时若是经济允许的条件下，在平台内存在的空间区域中建立实验室，使平台更具创新性，且更加开放[4]。以此为前提，将建立平台时的人资管理技术与经济管理工作相结合，有机转化和升级发展成果。

在建立平台时采用人资管理技术，需清楚人资管理具备的功能，对人资工作管理模式展开整合工作，通过现代技术，集成和融合经济资源，更好的使用人资管理技术，建立优秀的科技环境。

在对平台进行研发和创设时，需以人资管理原则为主，对企业同各组织展开合作的事宜持鼓励态度，包括认证机构和地方高校等，深入融合发展资源。比如与地方高校建立合作关系，企业负责物力资源，高校负责人才资源，利用此模式，使经济发展具有人力基础。同时，也会鼓励企业同认证机构展开合作，这会增加企业信誉度，调动企业产业加入到同经济发展建立合作关系的活动内，建立经济大环境。

（二）使薪酬模式更具多样性

企业在发展期间，应按照员工工作能力与工作性质建立薪酬模式，此时需注意，员工应根据所属不同部门确定薪酬，如此激发员工工作的积极性，使企业更具凝聚力。详细的内容包括：第一，使薪酬体系更加丰富。企业无法脱离员工单独发展，员工也无法离开企业，因此，按照企业间的差异，能将其划分成三种类型，分别是：松散型、合作性与紧密型，当薪酬体系为紧密型时，发放工资应注重绩效、技能与资历等内容；当薪酬体系为松散型时，可体现在计件工资既计时工资层面；当薪酬体系为合作型时，可通过项目分成、奖金与年度分红进行呈现。第二，薪酬目标在制定时应具有多样性。在制定紧密型薪酬目标时，既要考虑到企业利益，也需考虑员工利益；松散型员工关键就是按照市场报酬标准制定薪酬目标；合作型员工在制定薪酬目标时受到项目收益的影响较大。

（三）重视人才培养

企业若想使人资管理提高质量与效率，应建立高素质的人才队伍。首先，提高所有员工的培养力度，例如引入外部培训，使所有员工均可以加入到培训活动内，且更具积极性，将自身专业水平与能力提升，如此可将人资紧张的现象进行有效缓解，同时处理人岗不符的情况。其次，拓展人才晋升路径，这可以让人才在工作期间更具积极性，是非常有效的手段，能使所有类型的人才均可以充分发挥其优势。再次，对不同工作类型的员工制定不同的考核标准，部门不同，考核标准也存在差异，按照企业部门对企业人员展开划分，并对其开展分类考核，这属于人资管理的前提。最后，重视对紧缺人才的招聘工作，企业发展需保证所有环节均存在与岗位要求相一致的人才，部分岗位无法将自身作用进行充分发挥，阻碍公司发展进程，企业能通过提高福利待遇的方式招聘紧缺人才，确保人才可以在企业发展期间发挥关键作用。

（四）增加教育投入

终身学习既能为自身增加就业机会，也可以将面试成功的几率提高。现阶段不断发展的社会科技与经济，使社会更加需要劳动力与人才，且数量逐渐增加，人才掌握的专业技术始终影响企业发展，其占有关键地位，科技发展至今，其成果为人民群众提供大量便利，同时也开创大量的新经济模式与企业，企业的将来发展既然朝着科技产品的方向转变，人民群众更加看重高精尖人才，这时就体现出人资管理的作用，在开展管理工作时，需更加关注培养劳动者与人才的技术水平和综合素养，提高其竞争能力，对企业间出现的竞争和产生的需求有所了解，同时参加企业战略制定活动中，对新目标进行制定，且更具积极性。对卓越的管理人员产生更大吸引力，使其加入至建设活动内，对劳动人员的竞争和创新观念展开培养，对人才持鼓励态度，使其将自身才能充分发挥出来，花费更多时间和精力对新知识进行学习，提升企业整体实力。为工作人员目标的制定提供一定帮助，使企业更具核心价值，有利于企业将来发展。且企业与国家需提高教育领域的资金投入，使员工具有更高的综合素养和专业知识，并以此为目标，立足于教育领域，达到科教兴国的目的，为人资管理者培养和提供更多人才。以往的教育属于应试教育，无法使目前企业需求得到满足，国家需推动教育改革，让所有人都有受教育机会，培养人才综合素养，如此可使人才与社会、企业需求更相符，适应程度更高。同时提高企业同高校之间的合作力度，让毕业生拥有更好、更多的实习机会，唯有将学校同企业间的互动提高，才可以避免出现人才流失的情况，使人力资源具有流动性。

■ 结语

综上所述，通过人力资源管理推动经济发展的意义与模式进行研究明确：首先，建立经济管理平台，保护生态环境，建立更好的科技环境；其次，使薪酬模式更具多样性，激发员工工作积极性；再次，重视人才培养，提高人才综合素养与专业技能；最后，增加教育投入，重视教育工作。