苏州某医院护理人员流失情况分析

刘伟，周亚东，徐婧，袁晓琳

苏州市中医医院人事处，江苏苏州 215009

近年来，人民群众对卫生健康的需求不断增加。作为卫生健康资源的重要组成部分，护理的地位愈发重要，其人员配置及稳定程度与医院诊疗质量及患者满意度息息相关。但是，从全国范围来看，护理人员短缺和流失问题一直困扰着每一个基层医疗机构[1]。截至2019 年底，全国注册的执业护士总数达到444.5 万，每千人口护士为3，与欧美等发达国家的差距较大，据WHO 统计显示，欧洲每千人口护士8.02，美洲为4.49[2]。人员短缺导致在职人员工作量超负荷、压力变大，增加了护士的离职倾向，引发雪球效应，进一步加剧护理人员短缺现象。原国家卫生部曾公布一项数据，2014 年全国范围内三级医院护理人员平均流失率是5.8%，部分地区高达10%[3]。即使医院可以通过重新招聘来弥补人员数量，但在短期内仍会对医院正常临床工作产生一定影响，同时也提高了医院的人力资源成本。

1 研究内容

苏州某医院自2011 年搬迁至新院址以来，门急诊量、住院量和手术量快速增长，护理人员工作量也在不断增加，医院也一直面着临护理人员短缺和离职的问题。截至2020 年底，医院开放床位810 张，共有职工1 373 人，其中护理人员506 人，2021 年医院二期即将投入运行，将新增床位500 张左右，届时整体床护比可能会低于1:0.4，不能满足三级医院评审要求，势必也会影响正常临床护理工作的开展。医院除了通过招聘人员来补充护理团队的数量，还应当从减少护理人员流失率方面着手，来保证现有护理团队的稳定。文章根据医院近5 年（2016—2020 年）护理人员流失数据，并结合调查问卷和电话回访等方式，统计分析人员流失原因和去向，针对性地提出改善对策和建议，从而有效减缓护理人员流失现状。

2 流失护理人员相关数据及流失原因和去向

2.1 护理人员与其他岗位人员流失情况对比

近5 年来，医院护理人员流失率分别为3.22%、3.25%、5.96%、5.24%、5.53%，其他岗位人员（除护理人员外的医生、技术、药学、行政后勤等）流失率分别为0.90%、0.88%、0.59%、0.23%、1.04%，护理人员与其他岗位人员流失率比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 护理人员与其他岗位人员流失情况对比

2.2 流失护理人员相关数据

护理人员流失率明显高于其他岗位人员，根据医院人事部门相关数据，对近5 年流失护理人员基本情况（学历、年龄及职称）进行统计，并将编制内外护理人员流失情况进行对比。

2.2.1 流失护理人员学历、年龄及职称分布 近5 年医院共流失护理人员120 人，流失人员学历以大专为主，人数77 人，占比为64.17%；年龄主要在30 周岁以下，人数为91 人，占比为75.83%；职称主要为初级，人数为115 人，占比为95.83%。流失护理人员较多的科室为急诊科、重症监护室、心血管科及呼吸科，均为8 人以上，这些科室相对而言工作强度都比较高。总的来说，流失护理人员具有“三低一高”（学历、年龄以及职称较低，工作强度较高）特点。见表2。

表2 流失护理人员学历、年龄及职称分布

2.2.2 编制内外护理人员流失情况对比 近5 年医院编外护理人员占护理总人数的55%～60%左右，流失人数也较高，平均每年流失22.6 人，而编内护理人员年均流失1.4 人。编内外人员流失率比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 医院编制内外护理人员流失情况对比

2.3 护理人员流失原因及去向

通过对120 人流失人员进行问卷调查和电话回访等方式，共收集到85 人人员的流失原因及去向。经统计，因工作待遇、工作压力（工作强度大、社会及家庭认可度低）和职业规划原因（考取编制、岗位晋升、学历提升）离职人数较多，分别为33 人（38.82%）、22 人（25.88%）、18人（21.17%）。流失人员主要去向是其他医院，共有60 人（70.59%），其中有8 人考取事业编制；转其他行业的有13 人（15.29%），如从事个体经营、药店或医药公司销售、学校或工厂保健医生等；在家待业或者全职照顾家庭的有10 人（11.76%）。见表4。

表4 护理人员流失原因及去向

3 讨论

医院护理人员相对其他专业人员流失率过高，这与其本身工作压力高以及社会和家庭认可度较低有关。流失的护理人员也具有较为明显的特点：学历、年龄及职称较低，一般在院工龄不满5 年；不具有事业编制。如何解决医院护理人员流失率过高问题，建议从工作压力和社会认可度、“三低人员”及编制待遇等方面着手，切实提高护理工作满意度，保证团队的稳定。

3.1 减轻护理工作压力，提高社会认可度

当前社会普遍存在“重医轻护”现象，虽然护理工作强度大、服务患者时间长，但是大部分患者和公众对其认可度却比较低，认为护理人员只是医生的助手和医嘱执行人，在诊疗过程中不具有决定性作用[4]。认可度低不仅来自于外部，内部医务人员也戴有“有色眼镜”，根据调查反馈，有35 位护理人员（41.18%）认为医生或行政人员不尊重或忽视她们。繁琐的工作、较低的社会认可度，让护理人员成为医院流失率最高的群体。

3.1.1 增加护理人员数量，合理配置科室人员 在整个诊疗过程中，护理人员与医生是互补团队共同为患者服务，双方同等重要。医院各级领导应充分认识并重视护理工作在诊疗过程中的地位和作用，根据临床实际情况，在增加医生编制的同时合理增加护理人员编制[5]。对于急诊、重症监护室和手术室等工作量较大科室，应严格按照相关要求配足护理人员，切实减少一线人员工作时间、降低工作强度；同时在绩效考核方面予以倾斜照顾[6]。

3.1.2 改善护理工作环境，实施人性化管理 在增加一线护理人员数量的同时，建立健全医院总务及后勤保障系统（如耗材申领系统、药品传输系统），进一步完善临床护理信息系统，减少非护理专业以及部分护理辅助的工作量，真正做到“将时间还给护理，将护理还给患者”[7]。同时，结合科室实际情况，实行弹性排班等方式优化排班，切实保障护理人员的正常休假和其他合法权益[8]。定期邀请大学或专业医院心理辅导专家来院传授专业减压方式，缓减护理人员工作和精神压力，保障其心理健康[9]。

3.1.3 加强宣传引导，提高护理人员社会认可度 打造具有鲜明特色、契合医院定位的护理品牌[10]，增强护理人员的归属感和使命感。通过医院官网、微博、微信公众号以及其他媒体平台发布或推送实用护理小贴士，积极宣传具有医院特色的护理工作。倡导护理人员坚定“救死扶伤、大爱无疆”的职业理想和信念，树立正确的人生观、世界观和价值观。同时，借助“5.12”国际护士节等节日举办大型表彰会，邀请上级部门、医院领导及其他医务人员、普通群众、患者代表以及护理人员家属参加会议。充分发掘感人护理事迹，树立优秀护理典范，对个人和团队的先进事迹进行表彰，现场利用情景剧等形式展示护理人员工作日常。通过广泛宣传，让群众真正认识护理、重视护理，提高全社会对于护理工作的认可度。

3.2 加强继续教育，做好护理人员职业规划

流失护理人员中，大专学历占64.17%，30 周岁以下占75.83%，初级职称占95.83%，其中工龄不满5 年的占61.67%（74 人），很多是刚步入社会的新人。在学校里她们是“天之骄子”、未来的“白衣天使”，肩负着“救死扶伤”的重任，但踏出校门工作后发现理想与现实大相径庭，消极情绪就会产生，流失情况也随之出现。如何平衡新进人员心理落差，做好护理人员职业规划，让他们全身心投入护理事业，是每一个医院管理者值得深思的问题。

3.2.1 重视新进人员岗前培训，完善护理继续教育体系大学理论教育与医院实践操作有很大差异，医院应当重视新进护理人员岗前培训，构建完善的培训体系，从思想和业务能力两个方面上做好他们进入社会的 “第一课”，使其能够尽快熟悉工作环境并转换角色，平稳度过“磨合期”[11]。医学是一门知识更新较快的学科，医院应积极引导护理人员进行自我能力提升。通过选拔表现优异人员至国内外顶级医院进修学习、参加高层次学术研讨会，或鼓励他们继续深造以取得更高层次学历等方式，全面提高医院护理专业技术水平和临床科研能力，切实增强护理人员职业认同感和使命感[12]。

3.2.2 完善护理职业发展途径，引导护理人员做好职业规划 医院应当建立完善的护理职业发展途径，引导护理人员建立良好的职业规划。对于低年资护理人员暂不定岗，安排至各科室轮转。管理部门定期组织考核，了解相关人员业务素质和学习能力，同时结合本人意愿和学历层次，引导其做好职业规划，明确未来发展方向（如护理教育、临床护理、护理科研或护理管理等）[13]，同时制定分阶段目标及量化考核方式。良好的职业规划有助于将个人目标和医院愿景有机结合，形成利益共同体，进而实现个人和医院的共同发展。

3.3 采取灵活的用工形式和薪酬制度，增强编外护理人员归属感

编制是现阶段公立医院无法回避的现实问题，虽然有所改革，但其力度仍无法抹平编制内外护理人员在薪酬体制以及晋升空间方面的差异，导致编外护理人员普遍缺乏归属感[14]。以该医院为例，首先，在用工形式方面，编内人员直接与医院签订聘用合同，而编外人员则是与苏州市人力资源开发有限公司签订劳务派遣合同，缴纳社保和公积金单位也是该公司，因此她们在办理车贷、信用贷或其他业务时可能需要提供更多的佐证材料；其次，在薪酬待遇方面，编外人员一般无职业年金，且养老保险和公积金基数也偏低。退休后按月领取的养老金差距也比较大。有学者统计，编内人员养老金比编外人员高出3 倍左右[15]；最后，在职务晋升方面，该院护理部主任（含副主任）以及护士长均为编内人员，仅有少部分护理组长为编外人员，就目前情况来看，护理组长已是编外人员职务晋升的天花板，严重影响了她们的主观能动性和工作积极性。

针对上述情况，医院应当利用事业单位备案制和全员聘用制等契机，不再通过第三方公司与编外人员签订劳动合同，而是由医院直接与所有员工签订。同时提高编外人员养老保险和公积金缴费基数，并通过第三方公司购买补充养老险（职业年金）[16]，以提高编外人员退休后待遇。在干部任免时，医院领导班子以及护理和人事部门负责人应解放思想，不以编制论英雄，着重考察人员的德、勤、能、绩等情况[17]。同时，对于一些综合素质高、工作年限长的编外业务骨干，可以积极与上级部门沟通，争取部分事业编制以定向招聘形式让其进编，或者直接纳入备案制管理。通过用工形式、薪酬体制以及职务晋升等方面改革，真正实现编内外护理人员“同工同酬”和同等晋升渠道[18]，切实提高编外护理人员工作积极性以及使命感和归属感，从而有效降低护理人员流失率，提高护理团队稳定性。