基层医院护士职业素质的现况调查及岗位潜能发展启示

钟小玲，朱晓雯，王小洪，苏意心，梁吒吒，陈伟菊

1.暨南大学附属顺德医院护理部，广东佛山 528305；2.暨南大学护理学院护理教研室，广东广州 510632；3.暨南大学附属顺德医院耳鼻喉科，广东佛山 528305；4.暨南大学附属顺德医院泌尿外科，广东佛山 528305；5.暨南大学护理学院，广东广州 510632

随着医学技术的不断发展，护理内容也逐渐发生了变化，由以往单纯的疾病护理转变为疾病与患者的身心护理；再加上患者的维权意识逐渐上升，对护理人员的要求越来越高[1]。这就要求护理人员应努力提高自身的护理技术，保证护理质量，而要想提高护理技术的护理人员要不断加强学习，努力提高自身的素质[2-3]。护理工作的质量高低，关系到患者的身心健康及生命安全，这很大程度上取决于护士自身的素质。高素质的护士队伍对护理工作会产生积极的影响，一名合格的护士必须具备良好的综合素质。现今的管理强调以人为本，把人作为活的资源加以开发，注重人与事相结合，事与职相匹配，达到人、事、职能效益的最大化[4-5]。随着医学的高速发展以及人民群众日益增长的健康需求，护理的工作职责、工作场所和工作对象逐步扩展，对护理人力资源提出了更高的要求，如何科学、有效地开发护理人力资源，探索护理人才培养和使用的有效途径与方式，加强护理队伍建设，是目前护理管理者关注和研究的重要课题[6-7]。该研究于2020 年8 月—2020 年11 月对基层医院护士综合职业素质与岗位潜能现况进行调查，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

该次调查在广东省佛山市某基层医院进行，共调查419名护士。

调查问卷的编制参照麦克利兰的胜任素质理论及“人冰山下潜能动力模型”的元素[8]，结合基层医院护理工作的特点以及相关国内外研究文献，在前期工作调研走访和医院管理者访谈的基础上，初步归纳整理出基层医院护士职业应该具备的十大综合职业素质，包括职业潜能素质、职业行为意识和职业个性素质3 个维度，每个维度下有3～4 个指标，共10 个指标。采用李克特（Likert）5 级评分法设计问卷问题，得分越高职业素质越好。岗位潜能方向划定成四类：综合管理类、教学服务类、生产技术类、创新研究类。将护土长综合素质的各方面归纳为职业素质、学习素质、行政素质、创新意识、管理意识、营销意识、服务意识、稳定性、合作性、价值观10 个方面，每个项目设立5 个满意度等级，很好=5 分，较好=4分，一般=3 分，不好=2 分，差=1 分。

1.2 统计方法

采用SPSS 19.0 统计学软件对数据进行计算，调研问卷的效度采用KMO 检验，对模型的内部结构、各因子之间的相互关系通过验证性因子分析。

2 结果

2.1 一般资料

对基层医院419 名临床一线护理人员进行调查，其中男23 名，女396 名，年龄19～54 岁。年龄分为三段，其中19～29 岁“青年护士”占比39.62%；30～39 岁“青中年护士”占比38.66%；40 岁以上“中年护士”占比21.72%，平均（30.19±2.44）岁；其中大专229 名，本科190 名；工龄0.3～36 年，平均（13.54±0.67）年，见图1、图2。

图1 全体护理人员性别结构图

图2 全体护理人员年龄结构图

2.2 基层医院护士胜任素质特征

50 分以上的职业素质分别是稳定性、创新意识、合作性及学习素质；低于50 分的为服务意识、技术素质、行政素质、价值观、营销意识及管理意识，见图3、见图4。

图3 全体护理人员职业素质结构

图4 全体护理人员职业素质结构

2.3 四大岗位潜能方向匹配人数

该次测评将岗位潜能方向划定成四类，从年龄结构层次来看，综合管理类占比最高是以30 岁以下“青年”护士人群占41.03%，其次是30～39 岁“中青年”护士人群占比39.74%。教学服务类占比最高是30～39 岁“中青年”护士人群37.76%，30 岁以下与40 岁以上占比相近。生产技术类占比最高是19～29 岁“青年护士”人群57.39%，其次30～39 岁“中青年”占比33.04%。创新研究类占比最高是30～39 岁“中青年”人群46.99%，其次19～29 岁“青年护士”占比27.71%，见表1。

表1 四大岗位潜能方向匹配人数[n（%）]

2.4 护士长综合职业素质测评

护士长职业素质能力排在前三位有稳定性（74.52%），创新意识（65.55%），合作性（64.25%），管理意识（57.27%），体现了护士长职业认同心理归属感、工作创新思路以及护理管理能力相对优秀。服务意识（46.48%），技术素质（47.13%），行政素质（47.41%）得分靠后，见图5、图6。

图5 护士长职业素质结构图

图6 护士长职业素质结构雷达图

3 讨论

护士是卫生保健体系中的骨干力量，随着医学科学的飞速发展及人们对健康的需求和自我保健意识的增强，护理的工作职责、工作场所和工作对象逐步扩展，贯穿整个医疗保健领域，在健康促进、疾病预防、协作护理领域到急救和姑息护理领域，提供给患者包括社会、情感和心理上的支持，通常超越了临床照护的范畴，护士们应站在医疗照护体系变革的前线[9-10]。相较于医生，护士尽管人数占卫生技术人员总数的1/2，但常常处在“总是在付出，常常被忽视”的尴尬境地，是有意无意被“隐形”的人才。尤其是在基层医院，护士在职业发展中面临着诸多矛盾和问题，突出表现为培训难、科研难、晋升难、职业成功难。护士的职务、职称晋升难度大[11]。作为专业技术人员，职业前景通常有行政职务和专业技术职务两个通道，对绝大多数护士而言都过于狭窄，终身注定只能是一名普通护士[12]。重视护士价值，发现、挖掘并发挥护士潜能，使其不再是卫生人力资源中的“不可见”部分，不仅对卫生健康系统建设和医疗健康事业发展等具有重要意义，而且对于现在及未来在应对人口变化和不断增长的卫生健康需求所带来的挑战中也可能发挥关键作用，对护理人力资源提出了更高的要求[13]。

419 名护理人员中男性23 名，女性396 名，分别占比为5.49%、94.51%。年龄分为三段，其中19～29 岁“青年护士”有166 名占比39.62%，30～39 岁“青中年护士”有162 名占比38.66%，40 岁以上“中年护士”有91 名占比21.72%。目前，医院以青年护士居多，中青年护士次之。体现护理团队年龄结构合理，有人力资源后劲优势，人才未来潜能发展空间大。但从该次研究中可看出，护士在对工作的职业认同感、情感归属性、业务创新意识与团队活力、合作性及学习素质基础等相对优秀。低于50 分体现在“意识不够”，从职业角色认识、职业兴趣与行为风格，具体表现在每个人对待工作和岗位的“顺境主动适应能力”及“逆境顺应性能力”的不足，提示在护理人才培养方面可多关注“兴趣工作”“岗位适应力、绩效评价方法”等方面，做积极引导开发，以及倡导树立“爱岗敬业”工作精神及深化特色医院文化落地，重点挖掘工作价值感引导心理幸福资本，职业成就感，树立每个人都是医院主人翁的思想意识，工作中加强对患者的主动关心，体察病情，贴心关怀，进一步提高同理心。技术素质是掌握工作技能的基础能力，提示可分级分层地进行精准培训，“小步快跑”逐项推动护理技术水平上新台阶，有效提升整体专业水平。

护士长职业素质能力排在前三位有稳定性（74.52%），创新意识（65.55%），合作性（64.25%），管理意识（57.27%），体现了护士长职业认同心理归属感、工作创新思路以及护理管理能力相对优秀。服务意识（46.48%），技术素质（47.13%），行政素质（47.41%）得分靠后，提示护士长在患者服务、沟通交流与关爱下级护士方面要进一步提高认识和行动。在能力方面，对护理技能技术追求，有意识学习和刻意练习方面做得不够，需要重视这些问题。我们倡导护士长-这一医院护理管理团队核心骨干，可以建立“学习型组织”以便得到对外信息资源共享共用，得到上级领导指导与辅导，朋辈互相学习，思维开放，良性互动积极影响，达到集体进步的效果。护士长在思维力训练比如逻辑思维和创新力训练，心理辅导能力需要提高。

岗位潜能方向匹配人数提示医院未来护理工作发展中，较多青年护士对管理有重视，对管理效能有高期待，表现出具有综合处理工作的复合型潜能，有整体意识，对全局认知水平好；青中年护士人群在营销意识、护理教学与带教指导、健康科普教育中更具有优势；对青年护士加大培训从事常规护理诊疗、掌握诊断思维提升照护水平，绩效产出大；青中年护士有创新研究类有较好潜质，年龄心智和职业技能熟练，较为熟练掌握了护理诊疗技术，愿意接受课题研究挑战，处于发展事业的黄金期，较好的成长潜力和培养价值。

该研究对基层医院护士胜任素质提升路径有以下启示：①通过胜任素质指标分析护士的工作需要，在招聘过程中扩展招聘渠道，采用多元化招聘方法，制定护士选拔标准，积极吸引各类医学院校的重视[14-16]。②建立基于胜任素质指标体系的培训机制。从一般护士过渡到高绩效护士的关键，在于护士行政素质、服务素质、管理意识、创新意识，以及其他的内部因素，如学习素质、技术素质、合作性与价值观等[17-18]，有必要根据护士的能力指标来制定培训课程，并将其恰当地运用到护士培训的各个方面和步骤中，一是完善培训内容发展机制，重视员工内部因素；二是完善培训内容的选择机制，使培训重点更加灵活。护士医学知识和心理承受力的高可塑性主要依靠强化培训，而医院文化和就业环境可以塑造职业道德、人际交往等方面素质和能力的培养。③建立基于胜任素质指标评价体系的考核评价和激励机制：完善此机制是留住人才的必经之路，护士的晋升和退出机制是基于绩效考核中任务绩效和关系绩效的总和，基层医院护士胜任素质指标体系的构建是获得任务绩效和关系绩效评价指标的基础。在评价中，通过模拟护理技能维度进行真实的综合评价。使用行为事件访谈法，注重护士的行为和责任感，注重护士在工作过程中解决复杂问题的能力。

综上所述，分析基层医院护士综合职业素质与岗位潜能的现状，对护理人才的发掘和培养有一定的启示与指导，从完善护士的招聘选拔机制、培训机制、考核激励机制3 个方面提出发展指导，最终实现人与事相结合，事与职相匹配，达到人、事、职能效益的最大化的护理人力资源的精准化管理，这也将成为今后护理人力资源管理的发展趋势。