“产教融合，协同育人”模式下高职“双师型”教师队伍建设

【摘 要】本文分析高职院校“双师型”教师发展状况和存在问题，认为当前教师队伍建设存在教师数量不足、结构不合理、职称不相称、培训系统和激励政策不完善等问题，以广西水利电力职业技术学院为例，阐述建设“双师型”教师队伍应采取拓宽教师引进机制、校企融合和一页纸项目管理计划等措施。

【关键词】高职院校 “双师型”教师 校企合作 产教融合

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2021）11-0108-03

近年来，随着高职院校不断扩招，学校现有的师资力量虽然也有所增长，但是依然无法匹配学生的增长速度。因此，国家加大力度推进职业院校“双师型”教师队伍建设：2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，2019年8月，教育部等四部门印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，提出12条务实管用举措。“十三五”期间中央财政投入27亿元，加强教师的培训，实施职业院校教师素质提高计划。这些措施极大地推进了“双师型”教师队伍的建设发展。

一、高职院校“双师型”教师具备的能力素质

目前各高職院校对专任教师的基本要求是“双师型”教师。“双师型”教师不仅要有扎实的专业基础、优秀的教学能力、出色的项目科研能力、丰富的实践经验以及管理和创新能力，还要求在教育教学过程中，能够发挥自身所长，既传授学生专业理论知识、行业发展动态，也培养学生的实践动手能力、解决实际问题的能力，培养社会真正需要的专业技术技能人才，满足社会行业企业的发展需求。但是，目前大部分高职院校的专职教师在发展过程中还存在各种问题，无法达到“双师型”教师的要求。

二、高职院校“双师型”队伍发展状况及存在问题

（一）“双师型”教师数量不足，师生比例低

在中国，高职教师队伍来源主要有两种：

一是从本科院校到职业院校的教师。这类教师从学校到学校，学历较高，基本都在硕士研究生以上，理论知识扎实，但是缺乏社会实践经验。

二是科研和生产一线的工程技术人员。他们具有丰富的专业实践技能经验，但是学历偏低，教学方法欠缺。

对于第一类教师，高职院校需与本科院校进行人才引进竞争，同时又面临着人才流失等情况;对于第二类教师，面临着工资薪资待遇低、岗位编制稀缺，无法吸引经验丰富的优秀工程技术人员等问题。两种状况造成了目前师资队伍数量无法得到有效补充，更达不到教育部提出的师生比例。

（二）结构不合理，无法满足“双师型”教师要求

据调查发现，各高职院校目前存在教师队伍结构不合理现象。

一是不合理的年龄结构，存在“两头大，中间小”的现象。即刚毕业的青年教师和即将退休的老年教师居多，但中间的骨干教师数量偏少，出现年龄衔接断层现象。

二是不合理的学历层次，本科学历居多，硕士研究生学历较少，博士研究生学历基本上没有。教学任务繁重、家庭事务忙等各种原因造成教师学历提升困难。

三是不平衡的学科分布，新兴的专业无专业带头人，或者是专业带头人资历浅、经验少。骨干教师数量少，难以带动青年教师发展。

（三）教师科研水平低，职称不相称

教师工作现状调查表明，大部分教师特别是一些老教师安于现状，不愿意花费更多的时间和精力在学习和教学上，专业知识陈旧，教学技能一成不变，对教学工作失去信心和热情，甚至对出现的教学新方法和新模式处于抗拒状态，教师长期处于倦怠期。同时由于青年教师缺乏课题研究的能力，或者找不到项目课题的研究方向，造成科研项目少、研究水平低、无科研项目成果等后果，相应的，造成职称上不去，出现许多“老讲师”的现象，严重影响教师的成长与发展。

（四）培训体系不完善，教师能力提升慢

教师中大部分青年教师是从高校毕业再到高职院校任教的。目前的“双师型”教师培养培训仍然是以各本科院系或国家示范性高职院校为主体，缺乏行业企业的参与，培训内容多以教学理论为主，实践技能性的培训为辅，理论教学和企业实践脱钩，造成青年教师缺乏行业技能知识，短时间内无法成长为符合条件的“双师型”教师。老教师由于教学任务繁重，无法长时间到企业一线进行脱产培训，进行系统的、前沿的技术专业的学习，出现技术断层现象，造成专业技术跟不上行业的发展。培训体系的不完善，使青年教师提升速度慢，老教师提升处于停滞状态，造成“双师型”教师力量不足。

（五）激励政策不完善，教师积极性不高

随着主管部门出台各项政策建设和发展“双师型”建设队伍，各院校也积极响应并出台激励政策，但基本上都停留在提倡或鼓励的层面，或者是评选上了给予一次性现金奖励政策，并没有与职称、绩效、聘任和考核相挂钩，造成教师对到企业参与社会实践积极性不高，参与项目开发研究的内动力不足。

三、建设“双师型”教师队伍的措施

针对以上在“双师型”队伍建设中出现的各种问题，广西水利电力职业技术学院从自身出发，在国家政策的指导下，采取各种措施建设“双师型”教师队伍。

（一）拓宽教师引进机制，改善“双师型”队伍结构

学院在新教师的招聘和引进过程中，在要求高学历的同时，对有企业工作经验的技术骨干适当放宽其应聘条件。

一是可以从本科院校中择优录取具有较高水平专业理论能力的毕业生，在其进入学校后，对其进行教育教学能力培训，考取高校教师资格证;在专业带头人或骨干教师的带领下进行专业技术能力培训，获取相应的专业资格证书，发展其成为“双师型”教师的青年骨干力量。

二是从企事业单位中引进专业性强、具有高水平职称的中青年教师，这类人员具有丰富的专业技术能力和实践操作经验，熟悉行业的最新标准和动态。引进学校后，对其进行教育教学能力的培训和考核，安排经验丰富的教授或骨干教师对其进行教学能力的指导，提升教学能力，并考取高校教师资格证。

三是学院出台政策文件实施学历提升工程，从政策上和经济上积极鼓励在校的教职工继续深造学习，提高教师的学历水平。通过努力，教师队伍的年龄结构、学历结构逐渐趋于合理。

（二）校企合作和产教融合，壮大“双师型”教师队伍力量

高职院校的迅速发展，若仅凭校内的专职教师无法满足日常教学工作所需，而企业中的“兼职教师”则是对“双师型”教师的有效补充。校企合作，产教融合，建设一批资源共享，集实践教学、社会培训、企业真实生产和社会技术服务于一体的高水平职业教育实训基地，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师的双向流动。在国家政策的推动下，学院与企业联合共建起八桂水利和百越电力产业学院，搭建学院、行业和企业的沟通交流平台，教师实践的场所，学生实习的基地。在产业学院中，企业技术人员兼职专业教师，承担部分专业实践课，而专业教师则到企业进行跟岗实践，参与企业技术难题研究，加强校企的双向的交流合作，促进教师专业发展，也壮大了“双师型”教师队伍的力量。

（三）外改内促， 激发教师的创新活力

针对部分教师懒于改变现状，职业无规划，得过且过的状态，学校推行“一页纸项目管理”計划，形成学院、系部、教师、学生层面的“一页纸”目标链，构建了“人人积极参与”的KPI绩效考核指标体系，教师个人则根据系部、团队建设需要，结合职称晋升和人才工程获取等需求，制定自身的“一页纸项目报表”。通过把目标任务精细化形式分解任务，使得目标任务可实现性。同时阶段性的检查促进教师不断对照自己的“一页纸项目管理”计划任务书，加速任务的实行，最后达到完成任务，在这一过程中促使教师不断提升。

完善“双师型”教师激励政策，建立与“职称评审、工资绩效、岗位聘任”等相关联的奖励机制。学院积极征求全校教师的意见，修订教师职称评审条件，以“双师型”教师作为职称评选的基本条件。改变以往的“一刀切”只看项目和只看论文的情况，在教育教学的基础上，将教师职称评审划分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务型和高校专职辅导五种类型，制订评审侧重不同的评价标准，与各种岗位的教师职称提升相适应，促使教师不断发展。设置“双师型”教师工资系数或者津贴，奖励“双师型”成绩优异的教职工，激发“双师型”队伍的稳定持续发展。

（四）名师引领建立帮扶机制，促进青年教师发展

为了帮助青年教师提升科研能力，学院大力支持资深教授、教学名师和学科带头人成立大师工作室和名师工作室。学院水利类相继建立余金凤教授名师工作室、刘俊红教授等名师工作室，带领一大批青年教师开发申请国家级和自治区级的课题研究项目，参加国家级和自治区级的各项教学比赛，都获得很好的成绩，同时带领青年教师参与社会服务，如连续承办三届广西农村投资集团水务有限公司职工综合技能竞赛，既提高了青年教师的社会服务能力，又促进了专业技能的提升。通过名师的各项活动影响及指导，一批青年教师得到不断发展进步，成为会科研、懂教学、能实践的骨干教师。

（五）以比赛为载体，推动“双师型”教师的发展

近年来，学院通过国家级、自治区级和校级的职业技能大赛、教学能力大赛等比赛项目，实现“以赛促教、以赛促学、以赛促练、以赛促改”。

目前各项技能大赛的考核内容都是与真实工作岗位相衔接，通过竞赛项目的立项，促使学校加强校企合作，校校之间的交流。关注岗位工作内容，行业发展动态。通过竞赛指导，促使指导教师不断进行专业理论知识的学习和研究，加强实践能力的培养，同时还需要培养敏锐的行业发展趋势的洞察能力。通过竞赛项目执裁，促使担任裁判的专任教师既要掌握专业技能知识，又要加强与企业之间的联系与合作。推动着教师往既有深厚专业知识，又有较强的专业实践能力的“双师型”教师方向发展。

四、“双师型”队伍建设取得的成绩

（一）“双师型”教师数量增加幅度大，结构趋向合理

经过近几年的师资队伍建设，在教师引进措施推动下，出台高技术人才直接入编的激励政策，从企事业单位引进一大批岗位经验丰富和技术技能熟练的高职称中青年技能人才。在不断完善的教师培训机制下，通过校企合作方式，组织专业技能人才利用寒暑假和空闲时间到企业单位进行社会实践，提高专业技能。尤其是新冠肺炎疫情期间，通过参加网络技术培训，提高专业技术知识。同时在学历提升工程的推动下，有部分教师通过在职或脱产学习，学历提升到更高层次。

目前学院“双师型”教师的数量增幅正在逐年增加，2020年有70多位教师通过了自治区教育厅的“双师型”教师认定，“双师型”率达到了80%，大大地增强了“双师”队伍的力量。学院教师职称年均通过率逐年提高，2020年，智能电力电子装备研发创新团队入选广西高水平创新团队名单，团队负责人谢锡锋教授荣获卓越学者称号;余金凤教授带领的“水利水电建筑工程专业群”被评为水利职业教育教师教学创新团队。

（二）名师引领，科研技术能力提升快

学院成立了各专业方向的大师工作室和名师工作室，在教授专家的带领下，申请自治区教育厅和科技厅的科研项目，如广西职业教育教学改革项目、广西中青年教师能力提升项目、广西教育科学规划项目等，每年均取得多个项目立项。中青年教师积极参与项目研究过程中，学习研究思路和研究方法，并发表相应的研究成果文件。最后整合成果文件申请教学成果奖，取得了优异的成绩。

学院获得了2019年广西壮族自治区教学成果奖5项，其中刘俊红教授带领的教学团队研究的“水利发展新形势下高职高专给排水专业建设模式研究与应用”、宁爱民教授带领的教学团队研究的“‘校企合作、课证融通、竞赛锤炼的高职信息类专业专业教学改革”、罗显克教授带领的教学团队研究的“供给侧改革下‘三种机制、三类平台、四链贯通水电类专业育人模式研究与实践”获得一等奖;邓海鹰教授团队和陈伟珍教授团队研究的项目获得二等奖。整个科研项目研究过程中，在专家和名师的带领下，青年教师的科研能力得到了质的提升。

（三）以赛促教，以赛促改，教师教学能力提升快

学院高度重视专业教师的教学能力提升，出台各项政策措施鼓励教师积极指导学生参加各项技能竞赛，通过教师和学生的共同努力，2019年学院学生获得全国职业院校学生技能大赛（高职组）国家级一等奖1项，学生竞赛获奖16项;自治区级学生竞赛达到30多项，相应的指导教师获评为优秀指导教师。同时积极鼓励教师参加各项教学能力大赛。比如广西职业院校教学能力大赛，其中包含课堂教学比赛、混合式比赛、微课比赛等，学校先是通过举办院级比赛，甄选优秀作品进行培育后推送到自治区赛，教师在此过程中不断打磨和完善自己的作品，并取得了优异的成绩。其中2020年就获得10个自治区赛一等奖，多个二等奖，有3个作品获取参加国赛的机会，其中有2个作品进入国赛决赛，与全国职业教学能力高手同台竞技，学习他们先进的教学方式和教学理念。以各项职业能力大赛为依托，教师关心行业发展动态，关注岗位职业需求，解决学生反馈的问题。通过赛教融合，促进教学改革，提升教学手段，提高教师教学能力，以达到“双师型”教师发展需求。

职业教育的蓬勃发展，职业院校的“双师型”教师远远达不到要求。努力提高“双师型”教师队伍的数量，优化“双师型”队伍结构，建设一支高水平、高技能和高素质的“双师型”师资队伍，提高职业教育教师的教学能力则是职业院校今后一直努力奋斗的目标，也是培养高質量职业技术人才的根本保证。

【参考文献】

[1]顾志祥.产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究，职教论坛[J].2019（2）.

[2]中国高职高专教育网.以“一页纸项目管理”为抓手，形成“目标化、特色化、智能化、常态化”的适切诊改体系[R/OL]. （2020-07-14）. https：//www.tech.net.cn/news/show-91800.html.

[3]翟建，俞迪佳，向敏，等.江苏高职院校“双师型”师资队伍现状与建设途径研究[J].教育教学论坛，2016（49）.

注：2018年度广西职业教育教学改革研究项目“‘产教融合、协同育人的双元双向驱动机制在水利类顶岗实践中的研究与实践”（GXGZJG2018A012）

【作者简介】李小莲（1983— ），女， 广西蒙山人，工程硕士，广西水利电力职业技术学院高级工程师，研究方向为高等职业教育与工程管理。

（责编 黄桂婵）