进阶研训 梯队发展

高小芬

【摘   要】教师在不同发展阶段所需要的培训内容、培训方式有不同的特征。因此，学校可以根据教师自身需求，建立以规范、高效为价值取向与行动准则的“进阶研训”式校本培训机制。在实践中，学校可通过对每一梯队教师“研问”“研修”“研范”各有侧重的课程设计，激发教师成长的内在需求;依托进阶式研修方式，形成以“学习、合作、交流、共享”为特色的高效校本研修路径。

【关键词】进阶式研训;校本教研;教师梯队发展

针对学校新教师多、青年教师发展不均衡、骨干教师缺少动力等问题，学校需要改变原来“重新教师培养，轻骨干教师提升”的师训模式，探索“进阶式研训”方式，有效促进教师队伍梯队式培养。

一、进阶式研训的设计

进阶式教师研训是根据学校教师的群体特性，充分利用校本研训资源，在实践中开发出来的分层培训方式。进阶不仅体现了教师发展的差异性，更为每一位有发展需求的教师提供了合适的成长阶梯。进阶式研训是一种真正意义上的集“学习、合作、交流、共享”为一体的研修平台，可以为每一梯队教师的成长提供合适的学习成长环境。该研训方式通过抱团发展促进共同进步，实现教师培养的多元化、针对性和系统性。这种培训方式不仅让教师可以全方位、无死角地实现专业成长，更能让参与培训的每一位教师都能感受到来自集体的关注和被同伴认可的快乐，进而明确专业成长的目标，实现自我价值。

在具体的操作过程中，学校根据教师队伍的特点，对进阶式教师阶梯进行建构，根据教师发展的不同阶段，设计系统、有针对性的研训课程。学校以课程为基础，引导教师设计个人发展愿景，规范研训流程，搭建展示平台，以教育教学任务和活动实践为基础开展联动研训活动，并对整个研训过程进行过程性评价，建立进阶机制。在进阶式培训中，学校按照教师的教学年限、现有教学水平等将教师分为新手、双锐教师（新锐、精锐）、名师三个阶梯，并根据教师的受训情况，定期或不定期地进行梯队重组，以促进学校教师的梯队式发展。

二、进阶式研训的实施

在进阶式研训中，学校根据不同梯队教师的不同成长需求，设计不同的培训目标与方式。

（一）建课堂阵地，助“新手教师”站稳讲台

第一阶梯的新入职教师初入校园，有热情却少经验。学校主要借助“先听后上”和“启航”杯赛为其搭建“起步梯”，并依托各种平台，让新入职教师通过“研问学习、研问常规、研问课堂、研问赛课”等活动，尽快规范自己的教育教学行为，逐步站稳讲台。

1.建立“先听后上”制度

所谓先听后上，就是指在集体备课的基础上，每一节课都由组内一名教师先行上课，其他教师则先听课，然后集体讨论修改设计，再到自己执教的班级上课。落实“先听后上”这一制度，要求各备课组将研究重点与课堂主阵地相结合，实实在在地让新教师从教学实践中获取经验。集体备课时要重视寻求教学规律，加强教学理论对课堂的指导，也就是说，这是一种基于“理论学习—实践操作—提升经验”的研训模式，具体操作方式见图1。在这种制度下，每名教师要轮番上场充当先锋，这有利于新教师更好地把控教材和学生，通过相互学习，进一步深入解读研究教学。

先听后上基本消除了备课组过去的那种“听听课、评评课、讲讲事、聊聊天”式的“平庸”行为文化，逐步形成了以“研”为主题的新型教研组行为文化，使教研组活动从“漂浮”到“着地”，每次活动有主题、有事做，形成了一种“朴实”而又“务实”的组风。不可否认，双锐教师和品牌教师在这个梯台的教研中发挥着重要的作用，但第一阶梯的新教师却是“先听后上”活动中是最直接的受益者。实践下来，新教师的课堂效率大大提高，教学设计和课堂管理都在很短的时间内逐步趋于规范。

2.搭建“启航”杯赛平台

“启航”杯赛是学校专门为新教师的培养而搭建的一个平台，旨在通过“启航杯每月调研”和“启航杯业务评比”两个项目促进三年内新教师的专业成长。“启航杯每月调研”项目指的是对第一年上岗的新教师，进行跟进式的每月课堂教学调研指导。从骨干教师每一次的调研报告中可以看出，在师傅、同备课组教师以及骨干教师、名师的引领下，新教师的课堂教学能力得到了很大的提高。“啟航杯业务评比”项目则针对第二年、第三年入职的新教师设计教学业务评比活动，如“听评课学习、说课评比、模拟上课、课堂展示、三年阶段性分享、读书交流会”等。在交流汇报比赛时，学校邀请区骨干教师，市、区名师对新入职教师进行指导，以便让他们有明确的努力方向。

（二）重实践研究，促“双锐教师”风格塑造

“新锐教师”“精锐教师”团队指的是已经具备合格教师水平的分别处于成长期和成熟期的教师。他们已经在教学上积累了不少的经验，在成长需求上有一定的共性。因此，学校将这两个梯队的教师合并成“双锐教师”群，为进阶培训的第二梯队。此外，学校还通过课题引研、课例示范等方式，为他们搭建“研修理论、研修反思、研修科研、研修指导”的展示分享平台。对他们的培训旨在助其打造自身的教学风格，逐步经历从规范走向特色的过程。

1.有效借助课题引研

学校以工作室为单位，要求专家引领，让所有的双锐教师都参与到课题的研究中去。如语文工作室邀请LY教授进行跟进式指导，校内从事语文教学的新锐教师、优秀青年教师成为工作室成员;数学工作室在GZK教授的引领下，开展拓展性课程研究和数学文化进课堂的研究;综合学科工作室一直在区骨干教师的引领下，开展主题化、系列化的课例研究。这些“双锐”工作室以课题研究为基础，充分利用了专家和名师资源，促进并带动了校内青年教师成长。

2.深入开展课例示范

学校以“双锐”教师组成的骨干团队，围绕“如何上好一节课”促进学习真实发展，重点解决课中存在的某些问题，把研究融入备课、说课、上课、观课、评课的全过程。研究成果的呈现方式有教学设计方案、教学实录与反思、教学研究论文以及对课例的分析报告。“双锐”工作室的主题活动开展围绕“提出问题—课题研究—课堂展示—观点分享”模式展开。小组成员既有合作又有分工，互相学习促进。以精锐带动新锐，以工作室带动备课组、教研组的校本研训范式，有效地提高了研训实效。

（三）树立教师“品牌”，扬“名师”辐射威力

为促进骨干教师进一步成长，学校设立“品牌教师工作坊”，评、设校级名师，并助力名师树立个人“品牌”。品牌教师通过“分享反哺”“品牌打造”突破等方式成长瓶颈期，体会自我成长的幸福。

1.通过分享，反哺教师成长

在“培训内容系统化、运作模式化、评价制度化”的校本研训活动开展中，品牌教师身处备课组、工作室中，已经非常自然地、有针对性地帮扶身边的教师。在“调研”系列活动以及“先听后上”等活动中，品牌教师在帮助同伴做到“缺什么补什么”的同时，也增强了自身的软实力。学校注重为这些教师搭建展示平台，促进他们阶段性地对教育教学活动进行总结。无论是课堂、科研，还是异地研训，学校都要求品牌教师将经验转化成切身的体会，以反哺其他阶梯的教师团队。

2.树立品牌，辐射青年教师提升

学校聘请学科专家成立由品牌教师领衔的学科工作坊，定期进行以科研为抓手的教学业务培训，一边提高品牌教师的专业素养，一边推动品牌教师带领学科骨干团队共同进步。品牌教师在专家引领下，勇挑学科研究重任，组织每一次的研讨性与过程性的指导，带动学科教师投入课程改革与实践。

三、进阶式研训的评价

教师研训不是一时一地的事情，需要坚持不懈，长久见功。进阶式研训中，学校对三个梯队教师的评价既各有不同的标准，又有统一的进阶机制。

（一）“三队评优”有标准

1.新入职教师评优机制

新入职教师的评价主要参照区级考核指标，涉及课堂教学、基本功、教学研究和学习表现等项目。学校根据新教师在这些研训评价指标上的表现，评选出每一学年的“优秀学员”和“合格学员”，并综合三年的研训评价结果，确定能成为区优秀候选人的教师。当然，成为区优秀候选人的新教师，也将获得学校“双锐教师”团队的进阶资格。

2.双锐教师积分评价机制

双锐教师的进阶主要以“积分评价”作为依据，同时结合市区骨干教师评价等进行。具体的评价指标可分成参与培训、教育科研、课堂教学、教学质量和技能成绩等部分，学年结束后，此积分可作为晋升新一阶梯的重要依据。

3.品牌教师工作坊评价机制

品牌名师的评价也与上级的考核标准有着紧密联系。学校根据省市区各级下发的评价标准，从教学质量、教育科研、带徒、学习表现和辐射引领等方面做出合理评价，评选出优秀、良好品牌教师。这也为区考核评价提供了第一手资料。同時，学校还立足品牌教师的角色，每学期评选出优秀品牌教师工作坊，促成品牌教师与双锐教师的齐进步。

（二）“三四三”进阶评价机制

结合实际和市、区教育主管部门对教师的评价指标，学校制定了“三四三”教师梯队进阶基本标准。所谓“三四三”进阶标准是指，新入职教师做到“开一节校级公开课，撰写一篇论文校内交流，有一项教学技能在区级或以上获奖”三条，即可进阶为“新锐教师”。新锐教师做到“做一次校级经验分享，做一个校级及以上的课题研究，开一节片区及以上的观摩课，带好一个徒弟”四条，即可进阶为“精锐教师”。精锐教师做到“主持开展一个市级及以上课题研究，带好两个新锐徒弟（徒弟要有市级以上获奖或讲座），撰写一本专著公开发表”三条，则可成为校品牌教师。各层教师每学年申报晋级一次，可教师个人申请、学科组推荐与学校推荐，最后由项目组成员审核产生新一轮的晋级名单。

实践证明，根据教师不同发展阶段，分梯队设置不同的培训目标和培训内容，可有效调动教师成长内驱力。由此可以说，进阶式的研训方式是有特色的、有效的校本研修路径。

（浙江省杭州师范大学东城小学科苑校区310018）