英国中小学教师队伍建设新战略探究*

邬瑶瑶，张洁瑜

(武汉大学 教育科学研究院，湖北 武汉 430072)

早在20世纪，英国政府就意识到教师质量对教育发展重要作用，进而实施了一系列基础教育改革，试图提高中小学教师教育教学能力及教师专业素养，进而提升基础教育质量。当前，教师队伍建设依旧是改善教育质量的关键所在。教师队伍建设主要面临两大挑战：一是如何让现有富有教育经验的教师能留得住；二是如何吸引更多的优秀人才充实教师队伍。

一、英国强化中小学教师队伍的背景概况

教师队伍的规模与质量是教育质量的保障。尽管英国教育部门一直对教师队伍建设极为重视，近些年持续出台一系列相应政策来吸引中小学教师人才。然而，英国中小学教师队伍的数量不足与结构失衡等问题仍然是教师队伍质量难以提升的症结所在。

2011年至2015年，英国新教师入职比例缓步上升。但自2016年起，这一比例开始下滑。与此同时，全职教师的离职比率也从2012年起不断增长，直到2017年两者持平。据2020年的数据，2019年11月英格兰共有全职教职工945 805名，其中教师453 813名。尽管有43 406名新晋合格教师进入英国公立学校任教，然而同年却有33 565名非退休教师离开校园，离校率9.2%。[1]7在英国中小学学生人数不断激增的情况下，教师需求的缺口不仅没有得到有效缓解，甚至实际情况更糟。因为富有经验的老教师离职所带来的损失，并不是新入职教师在一朝一夕间所能弥补的。随着全职资深教师的离职，中小学所损失的不仅是教师数量，还有这些教师常年在一线工作中累积起来的宝贵的教学经验。

鉴于上述师资问题的严峻性，英国政府在2019年1月正式出台《教师招募与留任战略》(Teacher Recruitment and Retention Strategy，简称《战略》)，重点解决教师队伍“留聘两难”的问题。挖掘各方力量，落实教师权益，为学校长足发展、中小学教师队伍建设和教育体系改革翻开新的篇章。

二、英国中小学教师队伍的主要困局及其成因

(一)英国中小学教师队伍的主要困局

目前，英国中小学教师队伍建设正面临着“留聘两难”的困局，主要原因如下：

第一，外部环境的挑战

首先，教师需求的缺口仍然巨大。未来几年，英国中小学的适龄儿童人数将持续上升。根据英国官方数据预测，到2025年，中学生的入学人数相较于2018年，涨幅将超过15%。[1]7这一现实问题无疑将对如何保证并提升基础教育教学质量带来严峻的挑战。托儿所和小学学生数自2008年以来一直在增加，至2019年达到465万，中学生人数在2019年增至292万，预计到2024年左右将继续增加。[1]8面对学生人数如此大幅的增长，现存的师资力量尚且不足，且每年还有大量经验丰富的教师因各种原因离校。这一现实问题无疑将对基础教育教学质量的提升带来严峻挑战。目前，公立学校师生比情况如图1所示。

图1 2011～2019年英国公立学校师生比

其次，学科教师队伍数量失衡、质量参差不齐。对于数学、科学及现代外语等学科的教师需求量急剧上升。[1]11由于这些学科教育教学内容的专业特殊性，对教师的专业素质要求较高，因而导致在招聘这些学科的教师时，所招募教师的资质达不到相应教学岗位的要求，甚至根本就招不到所需教师。同时这些学科的招聘需求也让许多申请者因为担心自身资历不够而主动放弃应聘意向，从而失去了大量潜在的优秀新教师。

最后，劳动力市场人才竞争激烈。目前英国劳动力市场空前繁荣，各行各业各部门都在争相抢夺毕业生资源。许多企业绞尽脑汁，推出各种诱人条件抢夺各高校的优秀毕业生。因此，倘若英国中小学不及时采取相应的积极行动，推出相应措施以及主动出击，要想将优秀人才吸引招募到教师行业，困难重重。

第二,内部环境的影响

学校自身所面临的内部困境，相较于外部而言更加严峻。一方面，在职中小学教师离职率居高不下。目前，英国中小学学生数量不断增长，学情日益复杂，将老教师留下来，对于棘手的实际教育教学问题来说意义重大。“如何留下来”这一难题，不仅在多年教学经验的老教师中急需解决，而且在新教师中，尤其是早期职业教师中也呈现出逐年严重化趋势。根据英国教育部2020年的一份调查显示，随着教师工作年限增长，其留任率反而愈来愈低。[2]另一方面，中小学教师离职原因复杂。据英国教育部调查显示，教师离职主要原因源于以下方面：教育工作压力过重、消极的校园文化氛围和缺乏灵活性的工作时间。在中小学校中，大约只有28%的女老师和8%的男老师能够享有自主灵活的工作时间，小于英国所有行业中男女从业者享受自由工作时间的平均百分比40%和12%。[3]

(二)英国中小学教师队伍困局的主要成因

据英国教育部门相关调查显示，教师工作负荷过重、早期职业支持匮乏、后期职业可持续发展路径狭窄和过于繁琐的教师申请流程等是中小学教师流失的主要原因。

工作负荷过重是英国中小学教师流失的首要原因。一是过于繁琐的学校问责制对教师产生了额外的工作负担；二是频繁的教育教学改革影响了教师自身稳定发展；三是学生的不良行为容易引发教师职业倦怠。教师在处理学生不良行为时，他们往往感到孤立无援。

早期职业支持匮乏是新晋教师离职的主要原因。在职业发展的进程中，教师需要不断地发展自身，来满足其职业化与专业化的需求。然而在实际教师职业发展中，新晋教师在工作初期所获得的支持不足，在后期工作中往往不能得心应手地处理问题，成为新教师“留不住”的主要原因。一是只有极少数中小学教师能在职业生涯初期便获得高质量的职业和发展支持；二是英国教育部门实施的教师财政激励措施仅停留在招聘初期，早期职业教师普遍缺乏相应的职业激励；三是对于早期教师的课程计划及教学效果期待过大，给这些新晋教师造成了隐形压力。

此外，后期职业发展路径狭窄也是许多资深教师离职的主要导火索。一是针对渴望专注于教学本身的教师而言，职业发展路径过于单一，忽视了个人需求的独特性；二是相较于其他职业而言，教师职业激励措施略显匮乏，从而导致优秀教师追求进一步职业发展的动力不足；三是缺乏灵活性的工作时间也是许多教师选择离校的重要原因。

繁琐复杂的教师入职申请流程则是阻碍优秀人才成为教师的主要因素。尽管教师职业性与专业性是教师质量的保障前提，但过于繁琐的申请程序和职业资格获得程序，往往令许多优秀人才在教师岗前望而却步。职前教师培训流程也略显繁琐，导致教师质量发展效率低下，在很大程度上阻碍了优秀教师顺利走上讲台，参与教育教学实践。

英国政府和教育部门还发现这些问题并不是单独一方能解决的，而是需要学校、政府及社会各方携手努力，共同攻克。因此，英国教育部出台《教师招募与留任战略》，旨在为各级领导做出积极改进提供支持，并加强其举措的专业性。[4]3

三、英国中小学教师队伍的优化策略

《战略》的主要目标是确保教师职业的吸引性、可持续性和有益性。从内容上来说，《战略》的核心来自《早期职业框架》(Early Career Framework，ECF，简称《框架》)。《框架》是为教师专业发展与职业发展提供高质量发展的方案。《战略》则是为确保该框架为教师的进一步职业发展和更清晰的职业发展路径奠定基础。《战略》的重点是鼓励和支持各校校长，创建清晰的教师职业支持系统，创造积极的校园文化环境，强化教师职业支持力度，拓展专业化发展路径，提供优越的教学环境与条件等。

(一)创建良好的支持性校园文化环境

独特的校园文化环境是各学校的独特所在。它渗透在学校的各个角落，从全方位塑造着学生的发展。在英国各类中小学中，校园文化环境的好坏是教师决定是否留校任教的主要因素。在校园文化的建立与创造中起到决定性作用的是校长。因此，《战略》把重整校园管理体系放在首位，全力支持校长及其班子成员开创专属的积极校园文化环境。

一是创立一个职责清晰、运行透明的问责体系；二是与英国教育标准局合作，改革审计方法，减轻工作负荷；三是在课程、资质及评估三个方面维持较长时间跨度的稳定期；四是在入职初期为新晋教师提供课堂教学与学生管理的相关培训，大力提升教师管理权力。最近，英国教育部投入1000万英镑为学校创立高效的学校管理系统。[4]5英国标准局也将学生行为纳入考量与评估。

此外，英国教育部将加大资金投入力度，全方位帮助校长应对各类特殊挑战。(1)提高教师薪资水平。采纳学校教师评审机构提出的提高3.5%工资的提议。同时还大幅提升领导者和高薪教师薪酬范围；(2)为教师提供稳定的养老金。计划在2019～2020年节省学校经费8.3亿英镑，满足额外的雇主养老金缴款；[5](3)在未来两年内，额外划拨3.5亿英镑资助特殊需求的儿童。此外，在划拨60亿英镑年度预算[6]的基础上，在未来5年中增拨14亿英镑，用于改善专业儿童和青少年心理健康服务。

(二)加大对早期职业中小学教师的支持力度

当前，英国的教师体系采用的准入机制较为开放。一般人可以通过“职前教师培训”(Initial Teacher Training，ITT)进入教师行业。此外，英国政府还提供了多种职前教师的成长模式与路径，来保障教师职业发展。一种是针对已获得本科学位的求职者，他们可直接参与并通过相关考试而获得合格教师资格证书，[7]成为一名准教师；另一种是针对那些没有本科学位的求职者，通过提供专门课程先帮助他们获得准考教师资格证的学位，再准许参加教师资格证考试从而有机会成为教师。

首先，为早期教师的职业生涯转型提供充分资金。在2021年9月，计划在全国逐步展开改革实践，重点关注不发达地区，加大对贫困地区与落后学校的投资力度。例如，在东北地区机遇计划(Opportunity North East)中，由政府部门投资1 200万英镑，用于该地区在2020年9月前顺利推行职前教师培训项目。又给布拉德福德郡、唐卡斯特郡和大曼彻斯特郡拨款4 200万英镑的教师发展奖金。为了确保能够在早期推广中尽可能多地展开改革实践，教育捐赠基金会(Education Endowment Foundation)从2019年9月开始资助试点，旨在有效地开展地区性早期职业教师培训，然后进一步将培训经验推广至全国试行。[4]13

其次，加大教师留任的财政激励。去年，英国教育部就推出了数学学科教师分期助学金。每位受聘的数学教师在培训年度可获得2万英镑的奖励。在第三和第五年将额外获得5 000英镑的免税金。此外，对于工作有困难性和挑战性的教师，额外奖金高达7 500英镑，进一步改革助学金政策，实施分阶段助学金制度。其中大约40%用于教师留任。这标志着助学金政策从侧重于招聘向侧重于留任转化。对教师分阶段留任金进行加权，对教师的留任奖金实行随教学工作难度和年限增加而同步提升的政策，以有效减少优秀教师的流失问题。

最后，确保早期职业教师可以获得高质量的课程计划和相关教学辅助资料。英国课程基金会(The Curriculum Fund)投资770万英镑，来资助一系列高质量的教学课程计划。从今年开始在各中小学校进行试点，随后推广至整个教育系统共享试点成果。通过这些举措，帮助教师接触优秀课程模式，提高教学能力。

(三)拓宽专业化发展路径，保持职业吸引力

在现行教师职业发展体系的基础上，拓宽中小学教师专业化发展路径是维持教师职业高吸引力的关键。对此，《战略》给出了三项具体举措：

第一，引入专门的教师专业资格，支持教师职业与专业发展。为确保所有教师都能从中获益，本次改革并没有完全推翻旧的职业发展路径，而是在原有职业发展路径的基础上，新增了专家型教师发展路径，给予教师职业发展更多的选择(如图2)。[4]20

图2 英国中小学教师职业发展路径

第二，加大对中小学校的投资力度，为中小学教师创造发展和进步机会。(1)逐步投入2 000万英镑的财政支持来推动国家专业资格改革；(2)将4 200万英镑的教师发展资金投入英国东北部(如布拉德福德郡、唐卡斯特郡和大曼彻斯特郡等地区)，实施新的《框架》改革实践。

第三，支持中小学校实行弹性工作制，加大教师工作的灵活性。一项中学教师离职后工作选择的调查显示，离职教师另外兼职的比例比其他再就业工作增加近20%。[8]因此，教育部一方面计划创建一个名为“找到你的职业分享(Find Your Job-share)”网站，为寻找求职合作伙伴的教师提供帮助；另一方面为教育科技(EdTech)提供商合作，不断寻求新的解决方案，试图在中小学教师岗位中推行适当的灵活工作模式。

(四)改善教师招聘入职的成效

首先，采取奖励举措激励潜在人才去尝试教育教学工作，大力嘉奖教师人才在教学事业中做出突出贡献。一项调查显示，高达90%的在校学生和刚毕业的学生都认为教学是一种充实的职业。[9]借此，英国教育部开展国家优秀教师示范活动。如“每一课都塑造生活(Every Lesson Shapes a Life)”活动，展示了教师如何每天改变和塑造学生的生活，已吸引更多潜在教育人才。此外，还推出一项新学计划，让尽可能多的人有机会亲临教育教学现场，亲身体验教学实践。去年，有13 000人通过这一课程体验了实际课堂教学，很大程度上激发潜在师资申请入职。英国教育部计划在此基础上进一步发展，开展诸如新的虚拟现实课堂、扩展教学实习计划和教师教学体验日等一系列后续活动。

其次，创建新的中小学教师申请网络系统，简化教师申请程序。在现行系统中，申请人必须通过3个独立的系统来完成注册，还要自己去寻找相关课程然后提交课程申请。在完成申请的每个阶段，都有大量潜在师资由于系统的繁琐流程而中途放弃，选择追求其他职业。因此，通过改革优化中小学教师网络申请系统，简化申请及招聘流程，为潜在师资入职申请提供快捷与便利。方便易懂的教师入职申请系统不仅有利于接收国内的优质教师人才，而且对于国外的教师人才也极具吸引力，[4]29尤其是在数学、科学和现代外语等学科方面。

第三，激发职前教师培训市场的活力，对更多的中小学校提供充分的财力、人力及资源支持。以学校自身为基础，以与大学合作开展职前教师培训为主体，增添教师市场的活力与生机。(1)分析英国各地区各中小学特点，做出详细计划，推行新的中小学教师招募方案；(2)大力增加中小学教师职前培训的拨款；(3)为高校研究生提供初级和中级职前教师培训课程，并提供大量职前教师培训项目及其招聘项目的实践活动。

四、英国教师队伍建设经验对我国的几点启示

英国中小学教师队伍建设的改革对策精准回应了中小学教师数量不足、质量不佳和结构失衡的现实困局。以招聘和留任为重点，减轻工作负担，改善校园环境，优化激励政策，简化招聘程序，提升职业吸引力等一系列举措多管齐下，共同促进教师队伍建设成效。当前，我国正在全面深化新时代教师队伍建设改革。我们同样面临着改善教师工作环境、提高教师基本福利和优化教师专业发展路径等问题。因此，英国中小学教师队伍建设的成功经验对我国中小学老师队伍建设具有启迪作用。

(一)关注教师工作环境，优化教师激励机制

校园环境不仅是学生身心成长的重要环境，也是教师开展教育教学的工作环境。校园环境的好坏对教师开展相关工作的顺利程度、心理状态及职业认同感起到重要影响。教师在学校的参与程度同教师参与校园治理权力息息相关。在校园治理的过程中，要充分发展“现代治理”，充分调动学校各种组织、各种主体，通过沟通找到解决问题的办法，形成一种共同的合作方案，[10]3提升教师校园归属感与职业认同感。政府应加强顶层设计，优先保障教师队伍建设，完善经费支出投入结构，建立健全教师教育体系资源保障制度，即治理保障制度和师资保障制度。特别要加强乡村教师、中小学教师、民办学校教师的教师权益和保障机制。建立教师公务员制度，创新制度设计与制度安排，明确教师的专业属性，认可教师“公务性”和“公务人员”的一面。依法监管教师，保障教师的待遇，让教师成为人们羡慕的职业。实施国家教师荣誉制度，[10]4大力弘扬尊师重教的良好社会风尚。建立国家教师荣誉制度，设立国家级教师最高奖，对于增强教师教书育人的荣誉感和责任感，鼓励教师终身从教，培养造就一大批教育家具有十分重大的意义，是加强教师队伍建设的迫切需要。

优先保障教师工资待遇，完善教师收入分配激励机制。坚持将教师待遇作为教育财政重点保障，完善支出保障机制，优化经费投入结构，重点用于教师工资待遇保障。要建立学前教师工资增长机制，提高其工资水平，保障非在编学前教育教师待遇。完善义务教育教师绩效工资总量核定办法，建立联动增长机制，确保义务教育教师平均收入不低于当地公务员平均水平。完善绩效工资分配办法，在进行绩效工资分配时，应对农村偏远学校、一线教师、班主任适度倾斜。依法保证民办学校教师合法待遇，落实好民办学校教师“五险一金”。适当提高职业院校教师经费，提高从事特殊教育工作教职工地位和待遇，落实并完善特殊教育津贴等工资倾斜政策，核定绩效工资总量时向特殊教育学校倾斜。建立以知识价值为导向的收入分配机制，扩大高校教师收入分配的自主权。

在后期教师权益保障进程中，要以法律为基础，针对不同学科教师工作特点实行动态奖励机制，完善不同等级教师奖励制度，充分激发教师职业荣誉感。

(二)简化教师准入标准，强化教师专业发展

2011年起，我国开始实行中小学教师资格全国统一考试制度，一定程度上降低了教师的准入门槛，报考教师资格证人数逐年递增，报考者专业背景越来越广泛。这为广大潜在教师人才提供了一个足够便利的职业发展起点。在教师准入体制上，改进教师资格准入与选拔制度，在基本落实教师资格证的基础上，优化教师的学历水平结构，强化师范生专业优先性，实施师范生与非师范生不同的准入机制。按照“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”的原则，探索和建立相对稳定的教师骨干层和出入有序的流动层相融合的模式。在简化教师准入标准的同时，我国正在积极推行“卓越教师培养计划2.0”(教师〔2018〕13号)。目前卓越教师的成长有两条不同的路经。一条就是普通教师通过职前培养、成为正式教师；另一条是通过专业教育教学实践形成教育信仰，从而成为卓越教师。[11]由此可见，教师专业培养对于教师质量提升的重要性。我国加强教师专业发展培训势在必行。推行高校校际合作，改革师范院校师范生课程体系，从课程目标、内容、结构、评价[12]等方面入手，以保证教师队伍质量建设。

(三)实施教师动态管理，创新教师评价模式

构建动态化的教师准入、招聘、发展、教学检测机制，打破教师标准宽泛、教师评价固化、教师发展路径模糊的现有障碍，全方位促进教师队伍管理从专业管理向现代治理转变。在教师准入体制上，改进教师资格准入与选拔制度。在基本落实教师资格证的基础上，采用柔性化聘用管理机制，优化教师的学历水平结构。教育评价也是促进教师队伍建设的关键之一。我们要废除“五唯”(唯论文、唯学历、唯职称、唯帽子、唯奖项)考核评价方式，大力实施《深化新时代教育评价改革总体方案》[13]提出的“改进结果评价、强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价”的新方法，创新评价标准、评价观念、评价方法，发挥“政府、学校、教师、学生、社会”多元主体的作用，实行综合能力评价、动态性周期评价、同行评价、跨行评价等方法，推进教师队伍建设稳步发展。