高校绩效工资制度下的人性假设冲突及权变管理研究

宋改敏，刘 畅

（天津职业技术师范大学 职业教育学院，天津 300222）

绩效工资制度是高校管理制度中的重要举措，“在每个管理决策或每项管理措施的背后，必有某些关于人性与人性行为的假定”[1]33。绩效工资制度在制定时遵循“绩效工资与教学任务紧密相连”的“经济人”假设，在实施过程中却面临着诸多问题，大多数教师基于“复杂人”假设的视角看待绩效工资制度，因此，出现了“教师工作难以量化”“科学化管理基础薄弱”等问题。为此，如何在推行绩效工资制度的过程中兼顾利益与人性实现对教师的公平管理成为高校面临的严峻问题。

本研究采用质性研究方法，自下而上收集资料，对L 大学9 个院部的领导及教师进行访谈，记录访谈过程并转写成文字，对转写的原始资料进行整理、分析及编码处理，形成了“绩效工资与教学任务紧密相连”“各学院实施细则不同”等5 个类属及属性与维度（见表1）；进而对不同学院的管理者及专业教师进行深度访谈，发现学校内部不同主体对绩效工资制度实施的理解有很大差异，绩效工资制度的理论设想与实施之间存在差距；之后通过对开放编码的类属、属性及维度进行分析发现其与人性假设理论高度契合。为此，本文从人性假设的视角出发，剖析高校绩效工资制度中“经济人”与“复杂人”的人性假设冲突，并提出应用权变管理理论平衡此种冲突。

一、人性假设理论与管理模式的关系

人性假设理论是管理模式诞生的根基。“人性假设理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究时所形成的理论成果，它制约着管理理念、管理制度和管理措施的形成和发展。[2]22不同的人性假设理论孕育着不同的管理模式。

（一）“经济人”假设与任务管理模式

“经济人”的人性假设模式来源于享乐主义哲学，亚当·斯密（Adam Smith）对“经济人”的本质进行了描述：“每个人生来首先和主要的是关心自己，因此每个人更加深切地关心同自己直接有关的事情。如果能够刺激自己的利己心，他要达到目的就容易多了。”[3]13他认为人是利己的、经济的，人的一切行为是为了实现个人利益最大化。其人性假设概括为：人在社会中所进行的活动及承担的工作是为了获得经济报酬，社会共同利益是在个人利益的驱动下得以实现的；人会被动地在金钱及其他政策的激励和操控下进行工作。基于“经济人”的人性假设，出现了以效率和利益为主导的任务管理模式。在此种管理模式中，管理者将金钱等经济因素作为提高工作效率的激励因素，将人的工作行为与工作任务、报酬紧密相连，个体完成规定的工作量越多，获得的报酬越高。任务管理模式虽然在一定程度上提高了工作效率，但忽视了人的社会性、群体性。

（二）“复杂人”假设与权变管理模式

表1 绩效工资访谈资料编码示例

基于“经济人”假设的简单化与绝对性，“复杂人”假设应运而生。沙因（Edgar H. Schein）提出：“人性是非常复杂的，人的工作动机也是复杂且经常变动的，因此不能片面地把所有人归为同一类人。”[4]96人的需要会根据年龄、境遇、人际关系的变化而改变；人是否肯为单位、组织效力取决于其工作动机的强弱、同事关系的好坏；没有对所有组织、所有人都行之有效的管理方式。随着“复杂人”假设的盛行，诞生了权变管理模式。这一管理模式强调在管理过程中人性、工作环境、工作任务的复杂性，主张“管理人员应根据不同人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施以实现最佳管理效果”[5]66。权变管理模式具有随机应变、因人而异的特点，能够考虑到不同组织、不同员工的差异性，对于企业及高校制定管理制度具有一定的借鉴意义。

续表1 绩效工资访谈资料编码示例

二、高校绩效工资制度的人性假设冲突分析

工资与教师的切身利益密切相关，绩效考核、分配的各个环节与教师的教学及日常工作环环相扣，与教师的职称评定、岗位晋升密切相连，可以说，绩效工资这一管理制度表面是对工资进行管理，但实质是对教师的管理。“对人以及人的本性的理解和诠释，可以说贯穿于所有以人为主要研究对象的人类实践活动中。”[6]因此，绩效工资制度的实施也无法脱离对“人”的管理，无法回避关于人性本质的理解及人性假设理论。

（一）绩效工资制度的“经济人”假设定位

2006年国家进行工资制度改革，要求事业单位实行岗位绩效工资制度，这一制度开始在高校推行，笔者调研的L 大学于2014年底全面实行绩效工资制度。从L 大学绩效工资的实施情况及编码所得的类属“绩效工资与教学任务紧密相连”可以看出，其推行的绩效工资制度将教师的收入与教学工作相结合，以“经济人”假设看待教师及其日常工作。老师们说：

“我们学校的绩效工资制度是自上而下推行的，学校先根据十大任务量（本科生教学、研究生教学、留学生教学、教学建设、实践教学平台建设、学科与人才队伍建设、科研平台建设、教研与科研工作、育人工作和其他工作）对二级学院进行绩效考核，根据上一年度绩效考核结果核拨本年度各学院的绩效工资额度。各学院可以自己制定本学院的绩效工资分配方案，但主要是根据教师的课时量、科研项目、发表的文章数目这些因素来分配的。”“当前高校推行的绩效工资制度，几乎将教师的一切专业生活都纳入到了分数的考核体系中，其前身是来源于企业的差别计件工资制。”[7]在L 大学，绩效工资制度“自上而下”推行，其“核拨”的依据是十大任务量，而在整个考核与分配体系中，各学院将教师工资的计算发放与“课时量”“科研项目”“发表的文章数目”等可量化的任务密切相连，类似于企业差别计件工资制中将员工收入与产品生产数量紧密捆绑的计算方法。“经济人”假设将人性对于物质利益的本能需求置于首位，基于此种人性假设形成的管理制度注重量化考核，鼓励个体追求经济利益，通过个体在获取利益过程中的竞争行为提升工作效率、促进组织发展。对此张老师谈到：

“我们现在实行的绩效工资是以教师的当年业绩来衡量发放的，在我们这儿想拿到的工资多，完成的业绩就要高。我们的教学工作量和科研都是量化计算的，我这学期课的多少、科研成果什么样，就体现在我的收入水平上。不管它是不是科学的或者是完全合理的，但是它这种量化的指标对教师来讲还是一个多劳多得的体现。”

大学虽然不是功利性组织，但为提升活力与竞争力，在实施绩效工资过程中大多采用量化方式衡量教师的教学贡献并发放相应数额的工资。L 大学现行的绩效工资制度实施的原则是“多劳多得”，即根据“量化指标”对教师的“课”“科研成果”进行“业绩衡量”，衡量的结果具体体现在教师的“收入水平”上，这一实施过程看似科学，但完全合理吗？以业绩衡量决定教师的工资水平体现了绩效工资制度的“经济人”假设定位，此种假设虽然在一定程度上激励着教师完成教学及科研任务，但也存在一些弊端。人是复杂多样的，基于“经济人”假设的绩效工资制度把教师完全解读为“利己人”，教师被迫迎合相关的考核机制，以赚取分数使自己在学校、社会立足，忽视了教师的利他性及内在的多样化需求。

（二）教师日常工作的“复杂人”假设表现

作为拥有知识资本的独立个体，教师不断接受着外界环境的影响，他们并不是单纯的拥有生存需要的“经济人”，还拥有交往、受尊重、自我实现等需要。马克思指出：“人的需要即他们的本性，人的现实性是多种多样的。”[8]124教师们的需要决定着他们的工作动机与教学行为，影响着教师对绩效工资的诉求。那么教师如何看待现行的绩效工资制度，他们的诉求是什么呢？通过对资料的分析及编码可知，教师普遍认为“教学工作难以量化”、学校的“科学化管理基础薄弱”，王老师谈到：

“我们的工作是比较复杂的，我们实训教师每天要面对各种各样的问题，比如说学生在精工实习的时候把零件切歪了、切坏了，那作为老师你怎么指导，你说这种工作能量化吗？有时候学生会过来找我谈心，他不仅问你这个知识点是什么、怎么学，还会问毕业以后的就业问题。还有的学生不愿意学车工、钳工，他们和你交流心里的想法，你怎么开导他们，我们这一系列的工作都是隐性的，没法纳入绩效工资制度里。”刘老师直言到：

“教师的工作很复杂，是不太好量化评价的，如果把公司的绩效考核指标用到教师考核上，不是特别合适，不能完全用课时的多少来衡量教师的教学效果和教学投入。我们现在的绩效工资分配机制，它只考虑了工作量的大小，在这个过程当中老师的敬业程度如何，付出程度如何，学生的收获大小，这个制度都没有考量。如果绩效工资真的要改革，我认为是需要把教师工作的这种多重性、复杂性考虑进去的。”

基于“经济人”假设的绩效工资制度忽略了教师在工作过程中无法计算的付出，同时也忽视了教师工作情境、工作性质、工作任务的复杂性。在工作情境上，不同于企业的流水线生产，教师“每天要面对各种各样的问题”，要向学生解释“知识点是什么，怎么学”，他们必须拥有面对课堂突发情况及解决各种类型问题的能力；在工作性质上，教师承担着教书育人的职责，其工作“很复杂”“是隐性的”，具有独特性、复杂性、灵活性等性质；在工作任务上，教师不但要完成规定的教学、科研任务，还要“与学生谈心”“解释就业问题”“开导学生”，引导学生形成正确的价值观。在与刘老师的访谈中，他多次提到L 大学现行的绩效工资制度“只考虑了工作量的大小”，“只用课时量衡量教师的教学效果”，而“教师的工作很复杂、不太好量化评价”，教师期望绩效工资制度可以将其“敬业程度”“付出程度”及“学生的收获”纳入考核体系中，即绩效工资应当考虑教师的付出及需求，建立在“复杂人”假设的基础上。高校教师作为高素质群体，更加注重在工作过程中获得的满足感以及自我价值的实现。因此，想要最大程度地激励教师提高工作效率，就必须关注教师的核心需求以及不同学院教师工作的特殊性。

（三）两种假设冲突：绩效工资制度实施的人性冲突

高校绩效工资制度的理论设想来源于“经济人”假设，L 大学实施的绩效工资制度与“经济人”假设高度契合，而教师的本质及其日常工作都体现着“复杂人”假设。这两种相去甚远的人性假设间的冲突导致大学的绩效评估低效且遭教师们质疑，也必然导致教师在“经济人”与“复杂人”间挣扎、彷徨。

1.激励方式的冲突

传统经济学领域的管理策略多以“经济人”假设为前提，其激励方式集中于外在的物质激励上，激励目标也更加注重通过激发个体追求利益的本能而提升工作效率。L 大学在绩效工资制度的实施过程中遭受着诸多质疑，大部分教师认为该制度忽视了教学过程中的人文因素，没有进行精神层面的激励。王老师和周老师明确提出了自己对于绩效工资制度的看法：

“按道理来说绩效考核应该是全面考核，但是现在很多学院主要考核业绩，也就是教师的课时量和科研成果，这种情况下教师的一些内在需求得不到满足，教书育人的成就感几乎没有，教师慢慢变成教学机器了，一个学校的人文思维、人文关怀和人文视野就没有了。”

“我们学校的奖励性绩效不多，用这点钱来调动老师们的积极性是不可能的，他也没有其他方面的激励措施。你要说绩效工资制度能起到激励作用简直是在开玩笑，根本就起不到这个作用。”

在绩效工资制度中，物质与精神激励缺一不可。“物质和精神激励有机结合才取得最大的激励效果，用公式表示为：激励力量=物质激励×精神激励。”[9]159大学绩效工资制度的理论设想在于以经济诱因提高工作动机，通过物质激励激发教师提高工作绩效。但在实施过程中，教师在“业绩”考核下逐渐变为“教学机器”，其“内在需求”及“教书育人的成就感”无法得到满足，甚至有教师直言该制度“根本起不到激励作用”，为何绩效工资制度的实施会面临如此困境？大学现行的绩效工资制度忽视了教师作为“复杂人”渴望得到“人文关怀”，渴望其育人成果得到尊重，而精神激励注重关注人性及人格尊严，能够通过情感关怀使教师获得心理满足感，从而更加投入工作。受访的大部分教师希望绩效工资制度能够考虑其内在需求及育人工作的复杂性，绩效工资制度在激励方式上面临着困境及冲突。

2.考核内容的冲突

绩效考核是绩效工资制度中的基础性工作，各高校绩效考核的内容与其发展目标及实际情况相连，主要对教师的实际贡献进行考核。L 大学绩效工资考核内容的具体规定：

“我们的考核内容包括德、能、勤、绩、廉这五个方面，德就是教师的职业道德、个人品德；能主要是岗位职责能力、业务水平；勤包括工作责任心和工作态度，基本上就是看考勤；绩就是业绩，包括履职情况、完成工作的数量质量、取得的科研成果等；廉主要是收不收礼，是不是廉洁。这是学校制定的总的考核内容，各学院可以根据自己的特色和需要进行调整。”

L大学在设置考核内容时充分考虑了教师“复杂人”的本性，纳入了“德、能、勤、绩、廉”等工作内容，旨在通过全面的考核促进教师认真履职，提高教书育人及科研能力，强化教师的责任心及服务意识。然而在访谈过程中，大部分学院的教师反映绩效工资的考核主要集中在显性工作（能力、业绩）上，其他方面的工作只是略有提及或完全忽视。以下是不同学院教师对于绩效工资考核内容的看法：

“我们的考核内容从工作的指标上来讲，就是教学、科研、学生工作等，基本上考核可以量化的工作，对于考勤没有明确的要求，有课的话教师都会按时来上课，至于职业道德和其他方面，我相信每一个教师都有自己的考量。”

“实际上现在我们学院还是鼓励科研，几乎把大部分奖励性绩效工资都拨到科研上了，在教学上的投入不多，关于师德、考勤这些方面的考核我也不太清楚。”

“我们学校是一个理工科为主的学校，在咱们学校工作这么长时间，我感觉我们学校的整个考核的理工科思维比较重。就拿带研究生来说，学院考核的是你带的研究生发了普刊还是核刊，至于你平时怎么指导学生、开了多少次组会、付出多少心血，他不会考量。我觉得育人工作更加重要，这种人性化的事物，如果强行用量化标准去衡量，可能会出问题，它也不能反映出一个老师工作的实际效果。”

根据不同教师的观点可知，L 大学的绩效考核“理工科思维比较重”，各二级学院把考核内容置于“经济人”假设中，将考核的重点放在“可以量化”的业绩上，忽视了对于教师“考勤”“职业道德”“育人工作”等方面的考核评价。有部分学院出现了“鼓励科研”的现象，将考核的重点倾斜于容易衡量且能够直接为学院带来较大收益的科研成果上。

基于“经济人”假设的考核没有考量教师的隐性付出，久而久之教师的工作热情及奉献精神会慢慢消退。虽然学校在制定考核内容时遵循了“复杂人”假设，但各学院在落实过程中仍然以“经济人”假设为指导，两种人性假设在考核中形成了鲜明冲突。

三、对权变管理模式平衡绩效考核中假设冲突的思考

每一位教师的人性都是复杂多样的，教师的工作也绝不能仅仅以单一的“经济人”来衡量。虽然深埋在制度背后的人性假设无法轻易更改，但高校应当重视教师的复杂性，在广泛考虑教师诉求的基础上适度增加相关的制度设计，即在“复杂人”假设的主导下实行权变管理，以缓解当前绩效工资制度中的人性冲突。

（一）绩效工资制度中的权变管理结构

权变者，权而变也。权变管理即管理者在权衡管理对象的特点及实际情况后灵活而恰当地选取不同的管理方式，使管理工作与组织、个人特点及外部环境相匹配，从而保证管理工作的高效性。

卢桑斯教授（Fred Luthans）提出权变管理结构包括三个部分，即环境变量、管理变量与权变关系。权变关系即“环境变量同管理观念与技术间的关系，通常情况是环境是自变量，管理观念和技术是因变量”[10]8。笔者对权变管理理论及绩效工资制度进行分析得出，在绩效工资制度中，环境变量包括不同学院的差别、教师的复杂性及其工作的多样性。管理变量即学校在制定绩效工资制度中使用的运筹学、系统理论等管理观念，具体落实到学校的绩效工资考核内容、考核形式、激励方式及分配方案中。两者之间的权变关系即随着环境变量的变化，管理变量（管理方式及管理措施）也应当做出相应的改变。

图1 高校绩效工资管理的权变关系图

环境变量与管理变量相交的圆点即高校在绩效工资制度中可以采取的权变管理措施（如图1），如学校可以根据不同学院的特点适度调整绩效考核内容及工资分配方案，各学院可以根据教师的年龄、职称、需求及工作的不同，调整考核内容、形式与激励方式。在访谈中，部分学院的管理者反映学校以十大任务量进行绩效考核不合理：

“我们学校按照十大任务量考核太细了，想什么都涵盖，其实什么都涵盖不了。它没有根据各个学院的特点去考核分配，高校里每个专业、学科特点不同，不可能以一个标准去衡量的，我认为考核包含哪些任务量应该是二级学院根据自己的情况决定的，并且学校应该允许各个学院自己去创收，创收的资金一部分交到学校，绝大部分用在二级学院内部绩效工资的发放，这样才能把蛋糕做大。”

在L 大学现行的绩效工资制度中，学校根据各学院可量化的工作划分“十大任务量”进行统一地考核分配，此种分配方式忽略了“每个专业、学科的不同特点”。权变管理方式可以适度缓解此类问题，高校可以根据环境变量，即“各个学院的特点”，适度调控“考核任务量”，在考察不同学院需求的基础上允许“各个学院创收”，以增加各学院绩效工资的数额，激发教师的工作积极性，促进绩效工资制度的良性发展。虽然权变管理强调管理的动态性，但对于绩效工资的管理绝不能朝令夕变，应当根据各二级学院的特点与教师的意见适度调整。

（二）对权变观融入绩效工资制度的思考

高校是一个复杂的整体，其内部组织结构具有多样化的特点。对于L 大学来说，学校对各二级学院的考核不能简单地用十大任务量衡量，各二级学院也不能单纯地以量化方式评估教师的工作，应当将权变管理的内容融入到考核过程中，建立有弹性的绩效工资制度。

1.根据教师特点确立绩效工资的激励方式

在绩效工资制度中，教师的需要是激励的出发点，满足教师的内在需求才能最大程度地激发教师的教学积极性。L 大学绩效工资制度主要集中在物质激励上，教师的高层次的需求及工作的成就感得不到满足。因此，学校及各学院在制定绩效工资激励目标及激励方式时，应广泛对教师进行调研，尽可能考虑不同年龄、职称教师的特点及需求。刚入职三年的宋老师谈到：

“对年轻同志的长远发展来说，这个制度需要更加多元化的考核与激励。有些老师可能比较适合讲课，那学院就应该在这方面多给他一些物质奖励或者职称晋升；但是有些老师可能科研做得比较好，学院就应该给他留出时间，提供更多的科研项目和培训机会。”

在绩效工资制度的激励体系中，各学院可以从教师的个体成长出发，根据自变量调整激励方式，即对年轻教师来说，可以根据“适合讲课”“适合科研”给予相应的激励，并将“职称晋升”“科研项目”“参与培训活动”等激励措施适度地向青年教师倾斜。对经济状况相对较弱的教师可以侧重进行物质激励，对经济状况相对稳定的高职称教师可以增强对其内在需求的关注，侧重进行精神激励，如授予荣誉、给予出国进修机会等。

总之，高校可以通过物质激励激发教师的工作动机，以更高层次的精神激励满足教师的内在需求，但是单纯地施以物质激励或精神激励都无法达到最佳效果，应当根据教师实际情况，合理调控绩效工资制度中物质激励与精神激励的比例，制定灵活多样的精神激励措施，使教师在教学中获得成就感，满足其受尊重、自我实现等需求，从而提升个人业绩。

2.根据教师工作的复杂性制定绩效考核内容

L 大学部分二级学院在落实绩效考核内容时，基本将对教师的考核集中在可量化的业绩上，忽视了教师工作的复杂性。绩效考核应当杜绝“理论设想与实施两张皮”的现象，各二级学院在设定绩效考核内容时，应当打破以量化考核为主的方式，融入权变管理策略，根据教师的工作灵活地进行考核。绩效工资制度实行较好的S 学院在绩效考核上基本涵盖了教师的所有工作：

“我们学院的绩效考核适用于全校，点、面我们都考虑了，也考核了。绩效工资很复杂，实施时要结合教师的实际工作，我们考勤考核实行积分制，零分合格，正分纳入业绩，负分扣钱，教师加班可以加分，请假可以抵扣；师德考核是一票否决制，如果教师没有在校造成不良影响，师德考核合格。教学有重大事故或安全隐患，师德考核不合格；履职考核方面，每年年初组织教师选岗，主要有教学岗、科研岗、管理岗、教学科研岗、教学管理岗，年底对教师的履职情况进行考核；履职以外完成的教学及科研任务算业绩考核；其它方面的考核主要包括教师参加的会议、培训等。”

S 学院的绩效考核在涵盖学校所规定考核内容的基础上，将教师工作的复杂性考虑在内。在考勤考核中实行可以灵活加减的“积分制”，并将“教师加班”“请假”等突发情况纳入积分中，考虑了教师日常工作及生活中的不确定性。教师可以根据自身情况选择岗位，五大岗位的划分兼顾教学、科研与行政，每个岗位需要履行对应的岗位职责，额外的工作纳入业绩考核，考虑了不同岗位工作的特点。同时，在部分工作上实行一票否决制，节约了考核成本，避免过度量化，形成了较为完善的考核体系。S 学院的绩效考核即考虑了“点”，即教师的不同，又考虑了“面”，即各岗位的不同。教师们对本学院的绩效考核内容持肯定态度，该学院的权变管理措施可以为其他高校推行绩效权变管理提供一定借鉴。但绩效工资制度要在收集本学院教师反馈的基础上不断地完善、改进，将教师工作质量、育人效果、师德、考勤方面的考核融入考核体系中，确保考核的合理与公平。

高校的实际情况及发展目标不同，其绩效工资制度的实施情况也不同。管理不能一成不变，各高校应当根据教师的需求及各学院的发展情况采取灵活、多元的管理方式，在保证绩效工资制度合理、平稳运行的基础上，不断探索、调整更适合基于“复杂人”假设的高校教师的绩效管理方式。