团队权力结构影响员工建言的机制和效应——一个跨层次研究

范怡静 翁 杰

(浙江工业大学管理学院，杭州 310023)

0 引 言

当前的发展环境日趋复杂多变，为加快构建自身优势和适应动态化的竞争环境，组织开始积极转变组织战略，一方面，组织采用灵活的团队组织形式来应对动态环境，另一方面，组织越来越重视员工积极主动地思考组织存在的问题，并向组织提出有益的改进措施。在专用性知识集中于管理层的组织中，组织倾向于把员工看成被动的接受者，员工只要按照管理者的指示不折不扣地去执行即可。但是在创新型组织中，专用性知识下沉到一线员工层面，他们拥有更多的改进信息。随着知识经济和信息网络化的发展，组织必须重视员工在积极塑造和影响环境中所起的作用[1]。建言是员工积极行为的一项重要内容，当组织中员工拥有的专用性知识越多，建言对组织的作用就越大，这也体现现阶段激发和引领组织内人才的发挥。

员工建言涉及员工对现状不满意的表达，当员工向组织提出有关观点或建议，可以使组织在发展中及时纠正不足、改善治理方式。学者们已经对建言行为的影响因素进行了深入研究，现有关于建言前因变量的研究主要涉及领导者因素、员工个体因素和其他情境变量(如集体主义、权力距离)。综合来看，领导者因素(如领导者行为和个人特质)以及动机因素，这两方面的研究在建言领域的相关文献中占据较大篇幅[2]，员工能否建言的问题却鲜少涉及。

员工经常会出现无法提供或者有效建言的情况，并且为了提高决策的准确性，不仅需要员工主动建言，也越发重视建言的质量[3]，而这就涉及建言的能力或者员工是否拥有建言所需的条件。权力是对资源的控制。从团队的视角来看，基于团队成员个人持有权力而构成的团队权力结构会影响团队资源的流动，也会影响员工的行为[4]。结合实际推测，员工建言可能与团队权力结构的层级化程度相关，并可以结合员工“能不能”和“敢不敢”两个维度展开研究。基于以上研究背景，本文根据权力的接近-抑制理论构建一个跨层次的研究模型，探究团队权力结构与员工建言的关系，并从信息充分性和团队心理安全感的角度搭建起员工建言的权力影响路径，为团队管理中探寻促进建言的实践方法提供依据。

1 研究假设

1.1 团队权力结构与员工建言

如果个人处于较不平等的权力结构中，根据权力的接近-抑制理论，拥有不同水平的权力持有者的行为会产生差异。研究发现与低权力者相比，高权力者更愿意表达自己的真实态度和见解；相反缺少权力的个体不仅会获得较少的发言机会，而且有可能被拒绝发言[5]。普遍具有较高权力意识的员工对风险的看法更乐观，拥有权力促使其更多地关注风险行为带来的潜在收益，而较少关注潜在危险。当员工持有较高权力时，他们会更加愿意参与风险性的活动[6]。从权力感的角度考虑，具有较高权力感的员工会更愿意参与组织或团队治理的各种活动例如建言。据此，本文提出假设H1：团队权力结构的层级化程度越低，越能促进员工建言。

1.2 信息充分性的中介效应

权力的接近-抑制理论指出，拥有权力的人更有可能根据认知有选择地处理信息。组织内的各种信息会在同事间和团队内外传递，也因此信息转换可能会变得复杂而难以实施。当信息被认为是个人资产或能够巩固自身地位或权力时，员工将会犹豫是否应该将信息共享，甚至可能因此产生资源斗争[7]。其次，团队内部成员经常会进行沟通交流，而信息是否共享或交流程度会受到团队内部各种因素的作用。当团队成员处于较高等级制度的环境中，会犹豫是否传递相关信息。根据前文所述可以推测，若团队权力结构的层级化程度越高，员工对信息接收程度的敏感性会越强，并感受到资源威胁，从而降低成员获取信息的充分性程度。据此，本文提出假设H2：团队权力结构的层级化程度越低，个体的信息充分性程度越高。

组织提供充足的信息能帮助个体判断哪种替代方法是更好的选择,或者具有足够的依据来做出明智的选择，减少决策的延误[8]。若拥有更多的信息，个体能对所提建议的有效性进行估测，而不是盲目地提出自己的见解。员工建言是一种资源需求和风险性的行为，员工当前所感知的资源量将决定他们建言的意愿[9]。鉴于此，可以推测员工接收到的信息的充分性程度会决定员工是否全面了解团队或组织现状，并且有能力去建言。团队权力结构可能会形成成员间获取信息充分性的差异，并且是通过这种差异从而影响员工建言行为。据此，本文提出假设H3：信息充分性与员工建言正相关；H4：信息充分性在团队权力结构与员工建言之间起中介效应。

1.3 团队心理安全感的中介效应

根据权力的接近-抑制理论，缺少权力的个体存在多种担忧，相反拥有权力的个体更具灵活性。Edmondson提出人际因素和结构性因素都会对心理安全感产生影响，并且等级制度的形成会降低心理安全感。对于个人而言，选择做某种行为必须感知到这样做是安全的，否则易导致负面评价或制裁[10]。因此可以猜想当团队内部权力差异较大时，会对个体的心理安全感造成影响，并且形成较低的团队心理安全感。据此，本文提出假设H5：团队权力结构的层级化程度越低，团队心理安全感越高。

员工在决定是否进行建言通常会涉及各种顾虑，如想法是否有价值或问题是否合理等。正因为考虑到建言存在人际关系等风险，心理安全已被描述为决定是否建言的主要情感认知。有学者提出以心理安全感为中介的理论框架具有两个缺点：限制了环境对建言行为的理解，缺少潜在前因变量；缺少对于个体心理反应的解释[11]。并且心理安全感越来越倾向于作为团队变量进行研究。鉴于此，本文推测可以从团队权力结构这个情境变量出发，通过团队心理安全感对建言产生影响，能弥补该框架的完整性。据此，本文提出假设H6：团队心理安全感与员工建言正相关；H7：团队心理安全感在团队权力结构与员工建言之间起中介效应。

2 研究方法

2.1 变量的测量

团队权力结构。选取Van Bunderen等自制的量表[12]，题项如“在我所属的团队中，所有的决策都是共同做出的”，共7个题项，其中2题为反向计分题。

信息充分性。选用Rhee和Moon提出的量表[13]，题项如“我能充分接收到，有关自己在团队中是怎么被评价的信息”，该量表共包含9个题项。

心理安全感。采用Liang等编制的量表[14]，题项如“我在团队中表达的看法都是自己的真实感受”，由5个题项组成，1个反向计分题。

员工建言。选取Van Dyne等的量表[15]，题项如“我会对影响团队工作的问题提出建议”，共6个题项。以上所有测量都采用李克特5点计分法。

控制变量。在团队层面，控制企业性质、主营业务类型、企业规模和成立年限；在员工层面，控制性别、年龄、最高学历和工作年限。

2.2 数据收集与样本特征

主要以团队为单位收集问卷，每个团队成员至少3人，涉及变量主要是员工个人层面的数据。为减少共同方法偏差对数据结果产生的影响，问卷全都采用匿名密封文件收集，分别进行每个量表的填写，并以团队为单位进行编号。

数据收集时间为2020年4—6月，共有69个团队参与调研，共获问卷296份。删除无效、重复、题项漏填乱填以及删除后成员人数不足3人的团队样本，共获250份员工样本、56组团队数据。再对最终数据进一步处理，对团队层面的权力结构和信息充分性2个变量进行聚合分析，并做2个并列的中介效应检验。

2.3 信度、效度和共同方差检验

从信度检验结果来看，权力结构和信息充分性的Cronbach’sα系数为0.849和0.915，心理安全感和建言的Cronbach’sα系数为0.839和0.866，均大于0.7，具有较好的信度。在信度较好的情况下，再利用Mplus对原始数据进行验证性因子分析来进行检验其区分效度和结构效度。结果发现，四因素模型相较于其他模型拟合较好(2/df=1.983，CFI=0.923，TFI=0.915，RMSEA=0.063)，各指标均达到标准。

通过对所有题项进行Harman单一因素分析方法检验发现，未旋转前的第一个因子的方差解释值39.98%，小于40%，不存在严重的共同方法偏差。

3 数据分析与结果

3.1 描述性统计分析

各变量的均值、标准差和相关系数结果见表1。信息充分性和团队权力结构显著正相关(r=0.370，p<0.01)；团队心理安全感与团队权力结构也显著正相关(r=0.575，p<0.01)；团队权力结构与员工建言显著正相关(r=0.418，p<0.01)；信息充分性(r=0.722，p<0.01)和团队心理安全感(r=0.504，p<0.01)都分别与员工建言显著正相关。所涉及变量间符合假设预期，适合做进一步中介效应检验。

表1 各变量的均值、标准差和相关系数

3.2 中介效应检验

首先对数据进行ICC(1)检验，结果显示信息充分性、心理安全感和员工建言的ICC(1)分别为0.335、0.432和0.435，均显著大于0.059，显示具有高度的组内相关，必须考虑多层次的数据分析。由于团队权力结构和团队心理安全感均来源于个体数据，因此在聚合前需要先检验其RWG系数。结果显示，RWG值分别为0.730和0.825,均大于0.7，则这2个变量的样本适合聚合，可作为团队层面变量进行分析。以上ICC(1)和RWG所得结果都通过R4.0.2软件分析得出。

M2模型探究个体层面的控制变量与建言的影响；模型M4在模型M2的基础上，加入团队层面的相关控制变量；模型M5的结果表明团队权力结构与员工建言之间存在显著的相关性(γ=0.502，p<0.001)，因此自变量对因变量具有显著的相关性，即假设H1成立。从M3模型来看，在个体层面的控制变量基础上再加入个体层面的信息充分性后，显示信息充分性与员工建言显著正相关(γ=0.585，p<0.001)。模型M6在模型M5的基础上加入团队层面的团队心理安全感，结果显示团队心理安全感与员工建言之间存在显著的相关性(γ=0.393，p<0.01)，并且团队权力结构与员工建言的关系也是显著的(γ=0.258，p<0.01)。

表2 多层次回归结果

然后通过Mplus7.4软件统一对信息充分性和心理安全感做中介效应的检验。从数据结果来看，团队权力结构与信息充分性显著正相关(γ=0.456，p<0.001)，假设H2成立。信息充分性对员工建言的影响也显著正相关(γ=0.504，p<0.001)，假设H3成立。此外，团队权力结构显著正向影响团队心理安全感(γ=0.596，p<0.001)，假设H5成立。团队心理安全感与员工建言显著正相关(γ=0.222，p<0.01)，假设H6成立。

在上述相关性都得到验证后，统一对两个中介变量(信息充分性和团队心理安全感)进行中介效应的检验，结果见表3。在团队层面，为检验团队心理安全感的中介效应，利用R 4.0.2软件进行参数的Bootstrap分析可得，团队心理安全感的置信区间为CI=[0.038，0.244]，该区间不包含0，假设H7成立。在个体层面，利用参数的Bootstrap验证发现，信息充分性的置信区间为CI=[0.051，0.441]，区间不包含0，说明信息充分性的中介效应也成立，假设H4成立。在加入2个中介变量后，团队权力结构与员工建言不存在显著的相关关系(γ=0.135，p>0.05)，因此信息充分性和团队心理安全感在团队权力结构与建言之间都起到完全中介作用。

表3 多层次中介效应回归分析

4 讨论与应用

4.1 讨 论

本文所研究的权力结构给予一个新的角度，扩大影响建言的因素范围，具体解释在特定情境中从认知和动机角度影响建言的具体过程。

首先，数据结果证明团队权力结构与建言之间存在显著的相关性。从日常团队治理来看，当员工处在较为平等的权力分配的团队中时，可能会感受到更高的归属感和责任感，并且有能力从而敢于进行建言；相反，若员工明显感知到团队内部各成员持有权力的差异性时，就会产生各种情感、认知和动机的差异，而不愿意主动为团队或组织服务，也抑制员工想要提出有利于改善组织发展的想法。

其次，信息充分性在团队权力结构与建言之间起到显著的中介作用，这与假设预期相符。从团队层面来看，这种对信息资源的占有程度主要来源于团队内部的权力分配情况。员工相对持有的权力越高，则更有可能从团队中获取更多的信息。当员工能充分认识到团队目前所存在的问题，在意识到存在有效解决该问题的方法后，更倾向于把自己的建议反馈给团队。

团队心理安全感在团队权力结构和员工建言之间也存在中介效应，个体所感知到的心理安全感能激励自身去进行建言行为。实际上当员工认识到在团队内采取风险性的行为是安全的，并且形成较高的心理安全氛围后，员工拥有充分的安全感，敢于去提出自己的观点，而不害怕受到惩罚。在日后的研究中，也可以尝试动机的其他因素。

4.2 实践应用

合理调整组织内部的权力层级水平。在日常工作实践中，管理者理应优化团队结构，调整并改善权力的分配，根据实际团队需求设计更加适合团队发展的权力结构，并更倾向于环状或扁平化的结构形态。权力结构是动态调整的，在团队管理时也可以根据团队内部实际互动和绩效情况等而尝试动态的权力结构。

搭建信息交流互动平台。在工作实践中，理应构建合理的沟通机制例如平台化管理。同时应该注意相关信息的有效性或者有用性，相对冗余复杂的信息资源反而会降低工作效率。管理者在沟通交流时应该考虑到信息传递质量，学会精简输入，高效输出，从而提高建言的质量。

完善组织内部各项制度尤其是奖惩措施。在相对平等且制度健全的组织中，更有利于使员工对主管或组织产生较强情感依附，并提升自身的心理安全。此外，在团队管理中有必要多对员工进行关怀，了解其对于建言感到担忧或负担的原因。

5 总 结

本文从团队权力结构这个特定的情境出发，分析员工在该情境下接收到的信息获取情况和在不同的权力层级化程度的环境中所产生的心理安全感，探究是否会影响员工建言的意愿。该框架揭开了权力结构对建言影响过程的“黑匣子”，也从团队层面解释不同层级水平的团队权力结构，即趋于平等的或层级化的权力层级究竟会对个体产生哪些影响，也为在日常实践中如何促进包括建言在内的员工主动性行为、发挥企业内人才的作用提供参考。