高校人才引进的“错位”与“对位”

苏雅蓉

摘  要：结合学生的实际情况，学校要对教学内容与教学方案进行选择、设计，优化教学理念、创新教学模式、明确教学目标，并对教学制度与体系不断调整、完善，以满足学生的学习需求。为培养大批优秀人才，需要学校重视人才培养，引进专业教师，以全新的教学理念与方法拓展教学渠道，构建高水平的教学团队，丰富学生知识面，为各领域提供复合型人才。

关键词：高校;人才引进;错位;对位

中图分类号：G712      文献标识码：A    文章编号：2096-3769（2020）03-044-04

为满足各领域用人需求，我国高校加大了对复合型人才的教育与管理。在高校的教育教学中，最具影响的就是相关教学人才，其教学理念和教学模式会对教学效果产生重要影响。因此，高校要加大复合型师资人才的引进，应从学生的角度分析，选择专业水平与综合能力比较强的人才，以教材内容为教学基础，不断地创新教学渠道、拓展知识内容，即能满足学生的学习需求，又能全面提升教师的综合能力。

一、 高校人才引进的“错位”问题

1.缺乏战略性的引进方法

首先，在一些高校中，不仅好的师资比较缺乏，而且还忽视了教学人才的引进。教学人才的引进，基本是以“优惠政策”吸引人才，无论是科研学术还是培养计划都缺乏管理，没有一定的物质基础，无法吸引到更多的高层次教学人才。其次，不完善的教学评价体系，在一些高校的教育教学中是普遍存在的问题之一，没有完善的教学评价体系，就无法对人才专业水平与教学模式给予综合评价。大多数的高校，对教学人才的学历、海外经验、成就等更重视，反而忽视了人才的教育道德、品质、专业水平等。结果只是一味地引进人才，注重人才的数量却忽视了人才的质量，对科研团队的建立造成不利影响，整体的专业水平依然无法满足高校的发展需求，战略性的引进方法缺乏，不仅浪费了大量的资金费用，而且还不利于高校的未来发展。

2.人力资源管理力度低

高校的人力资源管理部门是促进高校与专业人才综合发展的桥梁。为了满足高校的用人需求，需要人力资源管理部门能够以高校用人角度对“供需”双方进行全面分析，做到既能满足人才的发展需求，又能把优秀人才引进到高校中，为教育事业发展发挥作用，使人才与高校达到互利共赢的目标[1]。但是在实际运作过程中，人力资源管理部门忽视对高校与人才的综合分析，无论是对人才的招聘，还是人才所关心的薪资待遇、福利优惠等，都与实际发展产生了冲突，对各项关系的处理都不够合理。很多高校的人力资源管理部门，没有明确的管理目标与制度，工作缺乏科学性;对人力资源管理工作人员的专业水平与综合能力没有过多的要求与标准，很多人对相关知识理论了解的不够全面，对人才引进没有规划与目标。人力资源管理忽视对自身高校人才需求的考虑，严重阻碍了高校人才引进工作的有效开展与实施。

3.忽视引进渠道的创新

我国对教育事业的发展越来越重视，对人才提出了更高的要求，强调加强人才队伍的建设，并且对人才引进工作制定了相关政策，促进人才引进工作的开放性发展，使各高校都能够重视人才引进工作，满足高校的发展需求。但是，在实际运作过程中，却忽视了对相关政策的实施，单一化地依靠传统的方法与理念，人才引进工作还存在着诸多问题。目前多数高校人才引进所采用的渠道主要有三个方面，一是通过高校的官方网站发布人才引进的消息，二是在地方的人才招聘网站上进行人才的引进，三是由校内的相关人员进行人才的推荐。无论采用哪种人才引进渠道，有明确的引进流程：都是由人事处、科研处等相关部门进行简历初筛，根据人才的个人情況，考虑到各学院的用人要求，把适合的人才安排到适合的学院岗位中，最后由各学院对人才进行相关的培训与管理。可以看到，人才引进的方法与流程都比较单一化，仅仅是为了能满足各学院的用人需求，只注重人才的数量，忽视人才的质量。采用人才投简历的方式进行引进，整体所需要花费的时间比较长，如果人力资源管理部门处理不及时，就会造成人才资源的流失。大多数高校在人才引进工作中都处于被动的形势，主要是以传统的应聘模式为主，忽视对人才引进渠道的创新，无法满足现代化高校的发展需求。

4.激励机制不完善

大多数的高校对人才引进工作的管理重视不够，缺乏完善的激励机制，整体的科研水平也比较低，投资力度低，没有充足的资源费用，使科研的硬件、软件都不够充足，对人才引进工作未提供良好的条件，人才引进工作整体效果都不理想。此外，各高校并未结合自身发展需求，制定出标准化的考核制度和激励机制，只是为了追求科研实力与综合水平，对高校人才制定了过高的要求，但却没有考虑到人才自身的专业水平与综合能力，无论是对人才的岗位安排，还是对科研任务的布置，都是以强制性的形式进行，使人才在不适合的岗位工作中，无法发挥作用反而增加了工作压力，严重地影响了人才的工作积极性。人才在自身的岗位工作中无法体验到自身的价值，会给人才的心理造成负面的影响，长此以往最终将造成高校人才的大量流失。

二、 高校人才引进“错位”问题的原因

从高校的教育教学角度分析，人才是科研教学的基石，能够在教育领域的发展中，逐渐提升高校的综合能力，稳定自身重要地位，加大对人才的引进力度，能够根据人才自身的综合能力与高校的发展需求综合分析，对人才安排适合的岗位，使人才能在适合的岗位工作充分发挥出自身的重要作用。但是，从目前高校的实际发展情况来看，整体的人才引进工作不容乐观，普遍忽视对人才的引进，而是重视对人才的强留。首先，为了能够稳定高校自身的发展地位，各高校之间竞争激烈，在人才引进上互不相让。只有储备大量的优秀人才，才能满足高校高质量发展需求。但正是由于对人才引进工作的忽视，没有完善的管理制度与引进标准，无法把人才引进的相关政策落实到各项工作中，无法储备大量的优秀人才。其次，过于重视人才引进的数量，而忽视了人才引进的质量，大多数的高校都把精力放在“引”上，却失于“管”，没有完善的制度和用人机制，最终造成人才的大量流失。第三，人才引进方法与渠道都比较单一化，使人才引进工作效率比较低，无法满足高校教学科研发展需求。

通过对高校对人才引进中的“错位”情况分析，能够详细地了解到各高校人才引进中所存在的问题与相应的影响因素，有针对性地分析与解决[2]。但是各高校在发展的过程中，却没有意识到人才引进工作的重要性，忽视对人才专业水平与综合能力的考虑，只是为了能够引进人才而工作，人才引进渠道单一化、引进方法的传统化等，都会对高校人才引进工作的稳定发展造成严重的影响。除此之外，高校的人力资源管理部门，没有明确的引进目标，只是单一化地按照传统模式引进人才，使高校一直都处于被动形势中，单纯地依靠人才自己投送简历，无法提升人才引进工作效率，加上受到人力资源管理部门人员专业水平与综合能力不足的影响，忽视对人才简历的筛选与查看，造成人才资源的损失与浪费。从人才自身的角度分析，还是有部分人员对自身的未来发展没有明确的目标与职业规划，自身的积极性就会逐渐地降低，无法胜任岗位工作，日常的工作效率也比较低，以此形势发展，就会造成严重的焦虑心理，对人才的发展造成严重的不稳定性，对我国教育领域的发展造成不利的影响[3]。

三、 高校人才引进的“对位”策略

提高对人才引进的重视度，及时发现在人才引进与培养过程中存在的问题，有针对性地分析和掌握具体影响因素，采取科学合理的解决措施，既能满足高校发展的需求，又能提升人才的专业水平和综合能力，对高校的长远稳定发展具有重要影响。要优化人才引进理念、创新人才引进模式、明确人才引进目标、完善人才评价综合体系，提升人才引进质量，扩大人才队伍，增强高校的综合能力，實现持续稳定发展。

1.加大人才引进宣传力度，拓展人才引进渠道

把高校发展与人才引进工作综合分析，以长远的发展目光，拓展人才引进渠道。加大对人才引进的宣传力度，让更多的人才都了解到高校对人才资源需求的相关标准，结合自身的专业与优势，选择比较适合的高校。同时，为高校人才引进拓展更多的渠道，逐渐地扩大人才队伍，为高校的发展储备大量的优秀人才。依托信息化技术，创新人才引进渠道，一是把人才引进工作与信息化技术结合发展，利用微信公众号等社交软件和网络平台，全面发布人才引进信息、介绍高校背景和相关政策，让更多的人才有更多的选择机会，加入到更优秀、专业的教育队伍中，并逐渐地发展为全球化的招聘，吸引众多的优秀海外学者的兴趣，使其积极自主地参与到教育教学的发展中[4]。二是与媒体领域的配合发展，大力开展网络视频招聘会，即能够使人才积极地参与应聘，又能够提升高校人才引进工作效率与质量，为高校教育教学的可持续发展奠定良好的基础。

2.制定人才引进计划，满足高校的用人需求

高校的发展和地位的稳定、整体教学水平与质量的提高，需要有充足的教学人才，对高校个性化的教学与发展加大探究力度。而充足的人才，需要高校有明确的用人目标，结合自身发展情况与用人需求，制定出完善的人才引进计划[5]。要在对自身的人才队伍结构、专业水平、年龄、综合能力等进行全面分析的基础上，制定出符合自身发展需求的人才引进计划，有针对性地开展人才引进工作。要对国家的相关政策与教育教学的发展形势作全面分析，以高校的长远发展为计划目标，对所引进的人才进行分层次的管理，使各阶段的人才都有储备资源，尤其是对具体创新能力的中青年优秀人才的引进，是人才引进的核心目标。只有根据自身的发展需求，制定出完善的人才引进方案，才能够解决高校人才资源的难题。

3.完善人才评价机制，提升工作质量

完善的评价机制，是高校人才引进的重要基础。针对不同学科、专业、学历等因素，制定出多样化的评价机制，在人才引进的前期，就有明确的用人需求和在专业水平、综合能力，教学经验等方面应具备的基础条件，只有这样才能使优秀人才从众多人才中脱颖而出。一旦人才被选入了高校的，要加强对人才的管理，对人才引入后的各项工作全面考察，及时地掌握人才的优点与不足，对人才进行适合岗位的匹配，使人才在适合的岗位中，展现出自身的优势，发挥应有的作用。良好的工作环境是人才引进必不可少的条件之一，要全面落实国家相关政策，积极改善教学环境和条件，增强吸引力。要积极为人才提供骨干教师及科研机构深造的机会，通过高校与相关部门的积极联系，为人才子女提供优质的入学、就业等条件，帮助人才解决日常生活中的问题，使人才将精力集中投入到教育教学的创新、研究中，最大限度地发挥人才的支撑作用。

4.创新人才引进平台

要强化对人才引进工作的管理，利用现代化信息技术，建立网络人才引进平台，拓展引进渠道，抓住任何人才引进的机会，扩大人才队伍规模。人才引进平台，即可以让高校对人才详细地了解，又为人才提供了更多的就业渠道，使高校与人才都有自我选择的权利，保证人才引进的公平性与合理性。高校会结合自身的发展及用人需求，详细提出人才的标准要求，只有符合标准的人才才能被吸收到高校教师队伍中来，人才可以详细了解高校的发展情况及相关联待遇，根据自身的标准，选择适合的高校与岗位，体现出人才的重要价值[6]。人才引进平台要让更多人了解，为高校人才引进工作提升效果。

结语

综上所述，为了能够促进高校的教学发展，需要储备大量的优秀人才，制定完善的人才引进计划，对人才引进工作有明确的要求[7]，主要是以高校的发展为核心，只有符合标准的人才才能被高校所录用，根据人才的专业水平与综合能力，安排适合的岗位，不仅能够提升整体的工作效率与质量，而且还能够使人才发挥出自身的优势。创新人才引进渠道与模式，避免人才的流失，逐渐地扩大高校人才队伍规模，为高校的科研工作提供人才资源，为高校的可持续发展起到促进作用。

参考文献：

[1][2]熊缨，唐志敏.国外高层次人才国际流动趋势及启示[J].中国人事科学，2018（Z1）：61-64.

[3]王建华.我国高校高层次人才非正常流动的反思[J].江苏高教，2018（2）：1-5.

[4]郭书剑，王建华.“双一流”建设背景下我国大学高层次人才引进政策分析[J].现代大学教育，2017（4）：82-90.

[5]李平，陈晓彤.我国海外人才引进使用方式创新研究[J].山东社会科学，2018（6）：139-144.

[6]刘贵华，史寒屹.教育生态理论研讨会简述[J].教育研究，2008（9）：108.

[7]王凤产.试探教育生态规律[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2011，38（4）：249-251.