管理类专业人才职业能力金字塔模型研究

邵雨薇 卫民堂

摘  要：新的时代背景下，组织对管理类岗位员工的能力要求从单一技能要求转为多维。但对于管理类人才职业能力的结构维度并没有形成学术共识。文章在文献研究的基础上，通过扎根理论对访谈信息进行编码后，得到管理类专业人才的职业能力包括 8个方面。但是，管理技术人才与管理领导人才的职业能力内涵不同，并且8个职业能力可以形成一个类似金字塔结构的模型。

关键词：管理类专业;职业能力;扎根理论

中图分类号：G640 文献标志码：A         文章编号：2096-000X（2020）34-0016-05

Abstract： In the new era， the ability requirement of management staff is changed from single skill requirement to multidimensional requirement. However， there is no academic consensus on the structural dimension of managerial talents' professional ability. Based on the literature research， this paper encodes interview information through rooted theory， and the professional ability of management professionals includes eight aspects. However， the professional competence of managerial technical talents and managerial leadership talents have different connotations， and eight professional abilities can form a pyramid model

Keywords： Management major; occupational ability; Grounded Theory

一、概述

由于职业能力是胜任某种职业岗位的必要条件，直接影响员工的工作绩效[1，4]。因此，不仅组织在选用员工时越来越重视其职业能力，而且管理类专业院校也越来越重视对学生职业能力的培养，并促进了对职业能力研究的关注。梳理文献发现，有关职业能力的研究集中在三个方面：一是关于职业能力定义与内涵的研究。职业能力的概念来自CBE（Competency Based Education）理论，该理论强调以职业能力为基础培养教育专业人才，注重专业实践能力的提高[2]，与之相应，关于职业能力的大多数研究把职业能力看作是人们从事其职业的多种能力的综合[3，5]，职业能力中包括“才”，也就是知识与技能，还应包括态度及心理特征[3]。而教育部发布的《关于全面推进素质教育深化中等职业教育教學改革的意见》中，把职业能力界定为综合职业能力，包括职业知识和技能，分析及解决问题的能力，对信息的接受、处理能力，以及社会交往和经营管理的能力。二是大量而广泛的针对具体职业对能力的结构进行了研究。在这些研究中，德鲁克提到一名合格的管理者应具备计划能力、授权能力、沟通能力、人脉经营等能力[12]。结合中国实际，有研究提到职业能力包括专业能力、社会能力和方法能力[5]，工商管理类人才职业胜任力包括知识、技能、工作风格三个维度[9]，也有针对高校辅导员、高校教师职业能力的研究，研究指出高校辅导员、教师的能力是多维的，包括知识、实践技能和素质等维度[11]。三是针对职业能力影响因素、培养与提升策略等方面的研究，职业能力可以通过后天培养得到与提升[6，12]，因此，讨论如何构建合理的职业能力培养制度[10]、构建职业能力教学人才队伍[11]等研究逐渐增多。

纵观文献，针对管理类人才的职业能力研究中，有针对管理者的能力研究、有针对工商管理类专业人才职业胜任力的研究，也有针对不同类别的管理类人才职业能力的研究，如营销类岗位强调营销技巧、市场调研与规划能力，以及人际沟通和筹划能力[7];会计岗位职业能力强调技能和判断能力、人际沟通、专业素养并重[8]，人力资源岗位强调拥有人事行政工作知识与技能，同时还要有良好的沟通协调能力[13]。但是，这些研究通常是宽泛性的一般研究，没有体现能力之间的关系，缺乏职业能力结构与内在内涵的深度研究;二是由于对职业能力的界定受到不同文化与时代背景特征的影响，职业能力的内涵中应当明确反映当代信息社会、创新驱动、充分竞争、持续改进等要素。

因此，本文结合现有研究的成果，通过扎根理论的编码，提炼管理类人才职业能力的内涵结构维度以及维度结构的内在关系。

二、研究设计

虽然对于管理类人才职业能力的内涵与结构有相关的研究，但是学术界也有不同的争议。同时，人才应当具备的能力范畴，受文化与时代情景特征的影响，在不断的演进与变化。在新时代背景下，管理类人才的职业能力到底包括哪些内涵，实际上是一个缺乏研究成果来支持、帮助判断和假设的新课题，是一个需要有新发现的研究。而Glaser和Strauss在1967年提出的扎根理论，可以避免研究者任何主观的、先入为主的假定，让研究问题和最终的理论成果从社会过程及对其进行的研究过程中自然涌现的质性研究方法[9]，最适合本问题的研究。

（一）访谈主题的确定

由于研究的目的是要归纳出管理类专业人才职业能力要素。研究通过深度访谈获得第一手信息资料，然后堆访谈信息进行编码，以获得管理类人才职业能力的维度与内在结构。访谈提纲经试访谈后修正形成，最终的访谈主题包括5个问题：1.据初步了解，你认为XX岗位的员工和管理者都需要哪些职业能力？2.你认为自己在岗位上最突出的能力是什么？3.你能列举一些身边的人的事例，形容一下最突出的职业能力和缺陷吗？4.结合自己或他人说一说职业能力有哪些改进的地方？5.你能描述一下这些能力之间的关系和重要程度吗？

5个访谈主题之间的关系是：问题1直截了当阐述核心主题这两个问题试图探索调查对象心理直觉反映状态下，对职业能力的期望以及未来提拔的管理储备人才的态度;问题2与3通过具体的情景深度表述，来丰富问题1的内涵;问题4是通过回顾不足，进一步丰富或者补充问题1的内涵，保证内涵的穷尽;问题5帮助提炼职业能力各范畴间关系。

（二）访谈组织方式

考虑到职业能力的主题不带有敏感信息，没有必要进行一对一的访谈，而访谈小组人数过多会出现从众压力。因此，考虑到信息收集的完整性和效率因素，研究选用3人小组讨论方式。在实际访谈时，访谈人员会在确保没有引导员工的情况下进行诸如“能不能再明确说”“你说的意思是”“你描述的因素与过程可以理解为”等必要的追问，从而更好地判断访谈对象表述的真实意图，实现对访谈信息深掘。

（三）访谈样本

選择的访谈对象来自于企业管理者与专家，为避免观点偏见，所选择的企业管理者来自销售、财务、物流运输、人力资源、事业单位行政各岗位，涉及管理类大部分专业。访谈对象共92人，分为31个小组，分时段进行访谈。访谈过程中不断追加访谈样本，直到新抽取的样本不再提供新的重要信息时访谈结束，无新信息的标志是连续3组访谈信息不再提供额外信息。最终确定样本共计24组，每组3-4人，共63人，其中15人是高层管理者，15名专家，13名中层管理者和20名员工。63人中涉及到的具体部门有财务部门、人力资源部门、市场部、客服部、运输部和行政部。访谈时每组约为30分钟。

三、编码过程

研究采用扎根理论，通过开放性编码、主轴编码、选择性编码三个步骤，对一手资料进行概念化。

（一）开放性编码

按照研究逻辑，在探究管理类人才职业能力的过程中，首先要弄清楚管理类人才职业能力包括哪些方面。因此，要对访谈的初始资料逐句拆分并进行概念化，在尽量保留被访谈者的原话作为标签的基础上，根据语义的逻辑次序逐层提炼、聚拢相关概念，以实现概念的范畴。其方法是对访谈信息进行开放性编码。按此方法整理得到的开放性编码结果如表1所示。

开放性编码经过由2名研究专家、2名高层管理者、1名中层管理者、2名员工组成的焦点会议评估，认为开放性编码阶段的编码信息完整，范畴之间相互独立。通过开放性编码提炼出含义相互独立的 8个范畴，编号A1-A8，说明管理类人才职业能力包括8项范畴。但这一结论仍然无法解释能力之间的逻辑关系，以及管理领导人才及管理技术人才能力的区别。因此，需进一步通过主轴编码（Axial Coding）发现能力之间逻辑关系。

（二）主轴编码

首先将开放性编码得到的范畴定位到访谈原文中，根据语义对其功能及其针对性、重要性进行区分标记，同时对范畴被提及的次数进行词频分析作为验证。主轴编码过程中，在对功能及重要性标记中含义相同或相近的标签进行归类后发现，被访谈者描述管理专业人才职业能力时有四种归纳观点，第一，在第一个问题上描述专业技能时会用到“先要”“只会搞关系，做不成事”“必备的”，这表明专业技术能力是管理专业人才最重要的能力，但在描述领导时，用到“不需做具体的事”“重决策”“会用人”等，可以看出管理领导人才职业能力中最重要的是统筹决策能力，这些必备的能力被归纳为基干范畴，也就是管理类专业人才职业能力中的基础能力。第二，在描述统筹、人际沟通、团队合作时，也用到“只有技术不行，还要有……”“越来越重视”“专业能力要有，但决定能否做好的是团队、沟通能力”等，说明这三种传统的能力分类得到社会的认可，这些能力是除了“才”以外的一系列具体可衡量的能力，具有综合的特点，因此归纳为聚焦范畴。第三，描述中涉及的持续改进、创新、修正能力用到“风险社会，最重要的除了决策，还要有及时改正的能力”“改错能力”“没有最好只有更好”“更具有竞争力”，这一类能力的特点是缺乏该项职业能力也可以基本胜任该岗位，但是有了这些能力会更具备竞争力。同时也反映出管理类专业人才能力在新时期下出现新的特点，而且会逐渐成为超越传统分类的重要能力。在此基础上，对功能及重要性标记中含义相同或相近的标签对应的范畴进行词频分析，词频分析显示专业基本能力与专业核心能力在45个样本中出现42次，统筹、人际沟通、团队合作分别出现36次、35次和40次，值得关注的是，管理领导人才和管理技术人才的能力是不一样的，管理领导人才的统筹规划、决策、修正能力占主要能力，而技术能力被边缘化。整个主轴编码的结果见表2。

由此，按照因素的重要性与差异性，对能力进行聚类后得到三类因素。一类是基干能力，基干能力是管理技术人才必备的能力，起着核心与基础的作用; 第二类是在基数的基础上起辅助作用的一系列综合能力，这一类因素在在归纳的过程中提及较多且通常会聚集出现，因此归纳为聚焦能力;第三类因素属于魅力因素，拥有这类能力能使人才更具备职场竞争力。主轴编码过程将 8个因素聚类得到基干范畴、聚焦范畴、竞争范畴三类，同时也揭示了管理类各岗位职业能力在管理技术人才和管理领导人才重的重要性与差异性，之后利用选择性编码进一步挖掘范畴与范畴、范畴与主范畴之间的典型关系结构的过程以故事线（Story Line）形式描绘整体行为现象。

（三）选择性编码

围绕“管理类专业人才职业能力”这一核心范畴，选择性编码阶段通过三类主范畴之间的典型关系结构，即对其职业能力要素构成进行描述，并构建出“管理类专业人才职业能力金字塔模型”，如图1所示。

该模型显示出归纳的管理专业人才职业能力要素以及重要程度，并区分了管理领导与管理技术人才职业能力不同之处。模型显示出管理技术人才的基础能力是专业技术能力，包括基础业务能力和核心业务能力;其次要具备统筹、协作与沟通三大职业能力;在此基础上，还应当与时俱进，具备持续改进与心理调适等能力。对于管理领导人才而言，逐渐由“做事”转变为“管人”，技术能力逐渐淡出，统筹和沟通能力占主导，在风险社会中对领导者改进与修正能力要求增强。

四、研究结论与启示

管理类专业对应的各岗位需要两类管理人才，管理技术人才与管理领导人才，两类人才需要的职业能力并不是只要有“才”就可以，而是多种能力的综合，具体包括8种能力，对于管理技术人才而言，专业技术人才是管理类专业各岗位基础能力，团队合作、统筹组织、人际沟通能力对基础进行具体且清晰的修正。也就是说，一个人技术能力很强，但是无法与团队成员合作，影响工作绩效，那么其职业能力也会大打折扣。同时，基于个人偏好与时代特色，持续改进、创新、修正能力、心理调适能力有模糊修正功能。而管理領导人才的职业能力受到领导职能的影响，统筹组织能力、人际沟通能力成为基本能力，也就是说，领导人才首要是识人用人、组织统筹。持续改进、创新、修正能力对主干范畴具有清晰修正作用。

研究结论对管理实践有以下启示：

第一，管理类员工的职业能力是根据不同类型确定的，管理实践中，应当区别对待，区别录用。

第二，管理类员工的职业能力有不同的内涵，基础层面的能力必须具备，聚焦性层面的能力要有具体的体现，选择员工时，要有针对性的测评来鉴定。

第三，管理类员工的职业能力中的竞争性能力是高层次管理类员工的能力体现，选择管理类员工时，要注意其竞争性能力的表现与潜力。

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*基金项目：陕西省教育科学“十三五”规划2018年度课题“管理类专业‘基于职业能力的实践教学评价体系研究”（编号：SGH18H474）

作者简介：邵雨薇（1989-），女，汉族，江苏常州人，硕士，讲师，研究方向：薪酬绩效与实践教学;卫民堂（1951-），男，汉族，陕西西安人，硕士，教授，研究方向：绩效管理与质量管理。