基层招聘面试工作中存在的问题与对策——以福建省龙岩市H人力资源服务公司为例

文/潘龙元

一、H公司招聘面试工作现状

H公司成立于2003年，从原当地劳动部门的国有企业改制而来，注册资本金200万元人民币，员工26人，致力于为本地政府机关、银行和其他企事业单位提供专业的人力资源定制化解决方案。公司主营业务包括委托招聘、考务组织实施、人才测评、业务外包、劳务派遣、人才培训、社保代理等。据了解，周边县（市、区）的基层人力资源服务公司经营情况大都类似[2]。因此，对该公司进行分析、研究具有一定的代表意义。

（一）H公司常用的面试方法

H公司前身为劳动派遣服务有限公司，公司管理和招聘流程大多沿用旧模式，主要招聘流程为：用人单位提出招聘需求→招聘职位发布→应试者报名→简历筛选→初试（笔试）→复试（面试）→入职。其中，复试环节一般以非结构化面试方式进行。

（二）H公司面试工作中存在的问题

1.主观因素过强。采用非结构化面试，成绩评定标准尺度难以把握，容易引发争议。此外，由公司和用人单位领导参与面试，他们虽然对拟聘职位较清楚，但因对面试测评技术不了解，受主观因素影响，打分时较随意，也会直接影响测评结果。

2.忽视职位分析。H公司在接受委托招聘任务后，往往请职校教师、公务员面试考官等命题，没有对拟招聘职位进行职位分析，命题缺乏针对性，容易偏离职位需求。

3.缺乏背景调查。在当前日趋复杂的就业形势下，学历、履历造假等问题屡见不鲜。H公司就曾经发生过将失信人员招聘为银行财务负责人的错误，给委托单位带来了损失。

4.质量评估缺失。招聘在面试完成后就结束了，没有对面试的效果和员工入职后的工作情况进行统计分析，对招聘成本、面试有效性和准确性不清楚，不利于公司积累经验、减少失误、提高效率。

二、优化基层面试工作体系的对策思路

每个用人单位的具体岗位需求可能都不一样，对员工的要求也不相同。从当前实践来看，采用结构化面试方法对应试者进行评价，即使是由不同的面试考官进行面试，得到的面试结果偏差也较小。结构化面试，是指以结构化的程序、内容、形式和评分标准，对应试者的基本素质、工作能力和与拟招聘岗位的匹配程度作出评价的一种面试方法。笔者认为，基层人力资源服务公司应当以结构化面试为核心，通过以下对策优化面试工作体系：

（一）职位分析优化

1.制定简便实用的职位说明书。职位说明书可以提高应试者与职位的匹配度，避免明显高于或明显低于职位需求的应试者参加面试，还可以在今后招聘同类职位时继续利用，能有效降低招聘成本。常用的职位说明书编写方法有访谈法、观察法、工作实践法、工作日志法、问卷调查法和资料分析法等。H公司应根据具体的职位要求来确定采用哪种方法来编写职位说明书。

2.开发岗位胜任能力模型。岗位胜任能力特征是指能将某一工作（或群体）中的领导者、成功者与追随者、平庸者区分开来的个人潜在特征，它可以是动机、特质、形象、态度或价值观、专业知识或技能。H公司在招聘国企、机关事业单位中高级管理人员或专业技术人才时，有必要开发岗位胜任能力模型。

3.做好招聘岗位的背景调查。一是针对拟聘重要职位（如中高级管理职位、财务管理职位、涉及核心技术秘密的专业技术职位等）的背景信息，如职位设置目的、工作职责、专业要求、职业风险、上升空间、历任人员情况等。二是通过合法的途径和方式，从求职者个人资料、证明人或工作过的单位，乃至通过学历查询、个人征信查询和违法信息查询等，对其进行调查。一般在有录取意向之后开展。

（二）面试命题优化

1.明确测评要素。对普通职员的测评要素主要有：综合分析能力、语言表达能力、沟通协调能力、应变能力和举止仪表等；专业技术职位应增加专业知识、专业能力等；中层以上管理人员还应测评组织能力、决策能力、创新能力、激励能力等。

2.优化试题题量。根据具体招聘职位、报名人数确定面试题本的题量，让大多数面试者能在限定时间内完整答题。面试时间一般设定在10～15分钟，因此，一个题本设计2～3个面试试题为宜。

3.围绕测评要素命题。受面试题量和面试时间的限制，面试试题不可能覆盖所有测评要素，要根据拟聘职位的特点有所侧重。而言语表达能力、举止仪表等要素大多根据面试现场情况进行测评，一般不单独出题。

（三）面试考官优化

1.面试考官专业化。考官不是官，但他们既要有丰富的知识、经验，要懂得心理学、管理学等相关知识，还要熟练掌握面试原理、面试方法和面试技巧，专业化是基本的要求。此外，要确保考官能公平、公正，还要求他们加强道德修养，能遵纪守法。

2.面试考官组织化。应充分考虑拟聘职位的专业、职务、年龄、性别等不同特点，科学配置结构化面试考官小组，并在每次面试前组织考官进行培训，在评价指标、评分标准、面试流程等方面取得统一。

（四）与政府宏观调控政策相结合

随着我国积极促进就业的政策陆续出台，人力资源市场必然会受到政府宏观调控的影响，这就要求高校在对学生进行就业指导的过程重视对政策的宣讲及解读，最大限度发挥政策引导作用，突出社会需求情况。如我国出台的农村特岗教师计划、选调生计划、三支一扶，以及创业扶持政策等都在为大学生就业提供鼓励性政策以及今后职业发展的优惠政策。除中央政府外，许多地方政府也出台了许多就业政策。这些政策大都是针对某些岗位而出台的。这些都需要我们《就业指导课程》中加以充实，使其与政府宏观调控政策密切结合。

（五）面试过程优化

1.面试准备阶段。包括面试方法选择、面试题目设计、面试组织安排、准备面试资料等。首要是选择适当的面试方法。如普工或劳务派遣工主要承担临时性、替代性、短期性的工作，可采用半结构化面试法；专业技术职位和初级管理职位应采用结构化面试方法；企业高管和财务部门负责岗位应试者的过往经历可能影响到他今后的工作，在结构化面试通过之后，还应进一步进行背景调查和考核[3]。

2.面试实施阶段。掌握聆听的技巧是一名优秀考官的必备素质。面试考官要注意做好倾听和观察，除在必要时对应试者的节奏和情绪进行适当控制外，要尽量避免打断应试者的陈述和思路，并客观、准确地进行评分。

3.面试评价阶段。面试考官根据评分标准按要素打分，一般采用体操计分法（即去掉一个最高分、去掉一个最低分，将其余有效分值进行算术平均）。要准确把握评分尺度，避免因个人偏见、第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理等因素影响到对应试者的评价。

（五）质量评估优化

就是通过对人员录用、成本核算和招聘的信度效度等进行评估，发现存在问题，改进招聘面试工作。招聘质量评估主要有成本效益评估、招聘成效评估、招聘质量评估和信度效度评估等方面内容。

三、疫情时期面试体系优化思考

疫情对招聘工作产生的影响主要有：一是除医药、商超、农产品销售等行业外，大多数企业推迟复工，取消或缩减了招聘计划；二是复工企业缺工问题与招聘难问题同时存在，外地员工返岗困难，本地员工不愿返岗；三是各地政府大都按疫情防控规定停办春季招聘会或改成网络招聘，但企业和求职者的认知度和参与度都明显不足。

疫情既是危难，也是倒逼企业升级的机遇。疫情时期如何对基层招聘面试工作进行“升级换代”？笔者认为可采用以下几种方法。

（一）搭建信息共享平台

这个平台需要由政府牵头搭建。比如，2020年2月6日至18日短短两周内，龙岩市人社局举办的“龙岩市人力资源超市——春风行动”网络招聘会就发布招聘企业1700多家次、岗位4.5万个，访问平台15.4万人次，企业收到网络简历2.27万份，达成就业意向1.05万人次。在此期间，H公司也依托此平台开展线上招聘，为本地区18家企业招聘员工362人，为推动复工复产贡献了力量。

（二）运用“互联网+面试”模式

当前，各大通讯运营商、网络服务商都推出了云视频、云会议服务，专业用于云招聘、云面试的APP也有许多，通过互联网就可以轻易把招聘面试延伸到世界的每一个角落，摆脱了时间和空间的各种限制。但是，受远程视频技术或网络条件限制，在线面试过程中可能出现声音图像延迟、卡顿、掉帧现象，面试考官的判断容易出现偏差。我们发现，采用结构化面试方式进行在线面试，能最大限度地减少这种偏差所带来的不利影响。

（三）加强内部人才技能的培养

要利用疫情期间招聘工作较少的窗口期，加大工作人员培训力度，更新、提升内部员工的技能水平，为后疫情时期可能更加艰苦的竞争做好准备。从另一个角度来看，对于用人单位来说，提升、释放现有员工潜力，也是降低生产成本、满足业务需求的最好方式。

四、结语

在改革开放进入深水期、攻坚期的时代背景下，经济社会飞速发展，对专业人才和高素质劳动者的竞争日趋激烈。因此，不断优化招聘面试工作体系，提高面试的信度与效度、减少招聘支出成本、提升企业竞争优势，适应后疫情时期的现实需求，是基层人力资源管理的改革趋势和发展方向，具有积极的现实意义。